薪酬管理----第六章__薪资结构设计

第六章薪酬结构设计,本章主要内容,第一节薪酬结构的原理及其设计方法理解薪酬结构的内涵掌握如何设计薪酬结构薪酬变动范围与薪酬变动比率的计算第二节薪酬宽带理解宽带型薪酬结构的概念、作用,一、薪酬结构的内涵,1,2,3,4,5,6,7,8,3000,3500,4000,4500,5000,5500,8000,6000,7500,7000,6500,7780,6485,5190,薪酬等级,一个完整的薪酬结构包括哪几项内容,薪酬水平,薪酬结构模型,6950,5790,4630,6260,5215,4170,8720,7265,5810,薪等,薪酬区间,最大值,最小值,中值,完整的薪酬结构,操作步骤,划分薪酬等级确定等级数量,确定每等对应的薪酬区间,薪酬的等级数量,薪酬等级变动范围,相邻等级间的交叉,确定相邻等级间的交叉与重叠,二、薪酬结构的设计,注意：（1）薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构对同一组织内部的不同职位或技能之间薪酬所作的安排，强调的是内部一致性薪酬结构的决策内部一致性和外部竞争性两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果,内部一致性组织内部不同职位或技能之间的相对价值比较问题包括横向一致性和纵向一致性,水平内部一致性（不同部门之间）,垂直内部一致性（部门内部）,结论：横向一致性和纵向一致性是有联系的；组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性,外部竞争性,内部一致性,职位等级,低,中,高,职位等级与薪酬的内部一致性和外部竞争性之间的平衡,二、薪酬结构的设计,（2）职位等级与内部一致性和外部竞争性,二、薪酬结构的设计,（一）确定薪酬等级数量(p103)划分薪酬等级当组织中存在许多种工作时，需要划分薪等。即一个等级包含价值相同或相近的若干职位设计薪等时主要考虑的因素,设计薪等时主要考虑的因素,（二）确定薪等的薪酬区间,由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定,确定薪酬变动比率后，由薪酬变动比率和中值代入计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和下限所决定的区间即为该等的薪酬区间,（1）确定薪酬区间的中点,（2）决定薪等的上限和下限,1.步骤,2.相关概念薪酬变动范围（薪酬区间）指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间）薪酬变动比率（浮动幅度）指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系（down）,薪酬变动比率,最高值,最低值,最低值,上半部分薪酬变动比率=,（最高值中值）/中值,下半部分薪酬变动比率=,（中值最低值）/中值,薪酬区间,Min：6400,Max：9600,Mid：8000,薪酬变动比率=（9600-6400）/6400=50%,中值=（最高值+最低值）/2,不同职位类型及其薪酬变动比率,原因：1、较低职位的责任、贡献相对有限，技能掌握较易，花费时间短，且员工的努力程度对企业的经营结果影响不大，所以相对较小的薪酬变动率有利于人工成本控制；2、从事较低职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，而较高职位的员工晋升空间比较小了，而且晋升难度加大，企业要利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的员工。,在确定薪酬变动比率的时候一定要非常慎重，因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高和最低值,不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响,3.影响薪酬浮动幅度的主要因素（p105）,职位价值,价值越低，对应的薪等的浮动幅度越小；价值越高，对应的薪等浮动幅度越大,职位层级,级别越高，员工继续晋升的空间越小，需要设置较大的浮动幅度来激励他们,企业文化和管理倾向,强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业其浮动幅度会设置得比较大,基本称职与非常娴熟间的能力差距,能力差距越大，任职者付出努力越大，浮动幅度越大,（二）确定薪等的薪酬区间,二、薪酬结构的设计,薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系,薪酬区间中值,薪酬比较比率=,实际所得薪酬,市场平均薪酬水平,薪酬比较比率=,薪酬区间中值,比较比率的概念既可应用于员工个人、员工群体，也可以应用于整个组织。大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，至于员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工作绩效。（任职时间长、绩效好的员工的薪酬比较比率与新进员工高）,不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响,二、薪酬结构的设计,（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,交叉or不交叉,薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：,薪酬等级内部的区间变动比率,薪酬等级的区间中值之间的级差,1、不同薪酬等级之间的中值级差薪酬中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越小；反之亦成立。假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定，可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。,PV=,FV,（1+i）,n,极差=,上一级薪酬中值下一级薪酬中值,下一级薪酬中值,n表示未来值和现值之间的等级数量,某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算,不同薪酬等级之间的区间叠幅（见下图）结论：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小（见下图A）；薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大（见下图B），图C图D处于中间水平。,研究相邻薪酬等级之间的区间叠幅，主要基于如下的考虑：(1)企业所期望的员工分布(2)企业的管理倾向,3,1,5,4,2,通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序,按照职位点数对职位进行初步分组,根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围,将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,6,考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整,根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,薪酬结构步骤,三薪酬结构设计步骤,根据评价点数对职位进行的排序,根据点数分布所作的初步职位等级划分,正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间,100,150,200,250,300,350,400,450,500,550,1,2,3,4,5,6,组织内部的职位评价点数,市场薪酬调查数据,职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值,最后，在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率和相邻薪等间的交叉重叠，就可以建立一个薪酬结构了。在整体薪酬框架中，同一家企业中可以采用多种薪酬结构，以反映企业的管理哲学和经营状况。(eg销售和研发人员),第二节宽带薪酬,一、宽带型薪酬结构的概念对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围的薪酬结构一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。甚至可能达到200%300%，而在传统薪酬结构中，这种变动比率通常小于100%。,薪酬水平,薪酬水平,薪酬等级,宽带薪酬,从传统薪酬等级到薪酬宽带示例,2000,4000,6000,8000,10000,12000,普通员工,主管,部门经理,高管人员,宽带薪酬,薪酬水平,A,B,C,D,职位薪酬体系下的宽带薪酬结构,2000,4000,6000,8000,10000,12000,事务类,专业技术类,职能管理类,高层领导类,宽带薪酬,A,B,C,D,技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构,二、宽带薪酬的作用,与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力,2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬结构设计下，在同一个薪酬宽带，薪酬变动范围比传统薪酬范围要大的多，员工不会再为薪酬的增长而计较职位的晋升，这有利于企业引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力提高的方面，将员工的注意力引导到公司发展所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）,3.有利于职位的轮换传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平的变化，而且员工要学习新东西，增加了工作的难度，员工不愿意接受职位的同级轮换。而宽带下，由于薪酬水平的高低是由能力来决定而不是由职位决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，从而获得更大的回报,4有利于推动良好的工作绩效在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，即可通过薪酬的增加促进绩效的提升。而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。,宽带薪酬结构的局限性,1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效