企业人才队伍建设工作的现状及其改进措施

1/7企业人才队伍建设工作的现状及其改进措施人才是兴国创业之本。企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。企业人才队伍建设工作对现代企业的发展具有重要的意义。江泽民同志在十六大报告中指出努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。这充分表明了党中央对企业人才队伍建设工作的高度重视和企业人才制度改革的坚定决心。目前企业所面临的新形势，不单单是企业制度的改革问题，更重要的是企业改革在跟随社会改革的同时，必须以邓小平理论为指导，全面贯彻三个代表重要思想。根据十六大报告中所提出的关于深化国有资产管理体制改革的精神，在理论联系实际的基础上，按照现代企业制度的要求，实行规范的公司制改革，积极引入竞争机制，通过市场和政策引导，科学制定规章制度，合理配置人力资源，进一步深化企业改革，推动企业的健康发展。一、企业人才队伍建设工作的现状现代企业管理，说到底，就是掌握现代管理科学知识和2/7现代科学技术知识的人才，对现代企业实行成功的科学的管理。因此，企业人才队伍建设工作是推动现代型企业管理科学化、产业结构化和人才集约化的一个繁杂而系统的工程，是促进企业发展的一项重要工作。自党的十一届三中全会以来，在党的各种政策方针的指引下，社会上已经形成了尊重知识、尊重人才的良好风气，企业内部也已经建立了一支素质良好的人才队伍，企业人才制度改革的大气候已经形成。在经济全球化潮流中，人才开发的内涵正在发生深刻的变化，特别是人才与经济、科技、教育一体化趋势日益明显。一是人才配置以智力流动为先导，人才柔性流动越来越成为一种趋势。二是企业成为人才、经济、科技、教育一体化的主体，企业人才占社会人才总量的比例已达70以上，且拥有众多的一流人才；企业成为产学研结合的龙头，企业家及其专业人员成为产学研结合的载体与纽带。伴随人才是第一资源观念的巩固，实施人才队伍建设的科学化已形成广泛的共识；伴随人才素质标准的国际化，人才提高自身素质，调整能力和素质结构的自觉性已经提高。从中央到地方，从大中企业到小企业，已经形成了一整套企业人才的培训经验和基础设施。改革开放以来，企业人才总量增长较快，大专以上学历所占的比例明显提高。但在企业改革的新形势下，传统人才增长方式是一种片面追求数量规模，忽视人才素质和效益3/7的方式。这种粗放的人才队伍发展方式难以适应新的要求，必须实行根本性的转变，企业人才队伍的使用与开发制度还没有真正的建立和完善，仍然存在很多不可忽视的问题。主要表现在以下几方面1、以人为本的氛围没有形成，缺乏高度的责任感和紧迫感。在多年的管理实践中，使我们很深刻地体会到，电力企业作为国有企业，应最大限度调动和发挥广大职工建设企业的主体力量，才能够促进电力事业的持续发展。然而有些企业并没有确立人是最宝贵的管理观念，对人才重视程度不够，人才观念陈旧，没有充分体现职工在企业发展中的主人翁地位，没有真正实现和维护好他们的根本利益。党中央一再提出，尊重知识、尊重人才、落实知识分子政策，并明确提出了要使干部队伍实现革命化、年轻化、知识化、专业化的要求。但是，有些企业仍旧存在下达一个命令，规定几条杠杠的现象，没有彻底打破传统思想的束缚，使这个四化落空。因此，缺乏高度的责任感和紧迫感，不能真正的选贤任能，没有切实抓好人才的发掘、培养和使用。2、用人机制上缺乏灵活性，论资排辈现象依旧十分突出。长期以来，有的企业总是存在着两种不良的倾向一种是只看资格，不论才能；只看辈分，不问品德。使企业在选人用人时，忽视了工人中有一定文化基础的人，使他们缺乏培养的机会。据某石化企业团委一份调研报告显示，当前有以上青4/7年职工认为自己在单位中没有得到重视，缺乏学习培训和晋升机会。另一种是只看学历，不看才干；只认文凭，不认水平。片面理解干部四化条件，没有根据干部的特长和全面情况，把一些文化和专业程度较高但缺乏实际组织领导能力的人安排到领导岗位上，结果使这些人难以胜任工作。有一些自学成才的没有文凭的知识分子被埋没，浪费了宝贵的人才。3、任人唯亲、任人唯全现象仍然存在。有的领导干部，对与自己亲近的人，说成什么都好，并故意掩盖他们的短处，甚至把短处也说成长处，对与自己疏远的人，说成什么都不好，并故意掩盖他们的长处，甚至把长处也说成短处。这种颠倒黑白、混淆是非的做法，结果重用了那些没有真才实学或者品质不好的人，却忽视了真正有才能的人。在现实生活中，有些有真知灼见，有个性，有胆识，讲效率、能务实、善于打开工作局面的人，由于他们敢想、敢说、敢干、敢负责、敢改革，常常引起争议，受到非议。一旦工作中稍有过失或失误，即使他们的工作成绩很大，也可能被一笔冲销。相反，那些谨小慎微，不敢创新的人，那些专爱在领导面前搬弄是非的人，则常常被誉为稳重，成熟，听话，可靠，从而受到信任、提拔和重用。4、人才队伍结构配置不合理，人才环境不优。随着改革开放的形势，企业引进和培训了包括管理和技术的大量人才。但是实际上由于人才队伍的专业5/7结构、年龄结构和职级结构的不合理，有的部门人员缺乏，有的部门人员过剩，有的部门人员青黄不接。这种不合理的现象导致了部门间发生工作冲突，有的职工两头跑，造成了企业日常工作的紊乱。到目前为止，关于劳动报酬的问题也一直没有大的改观，导致企业对职工的吸引力越来越弱，职工对企业感情开始降温，使企业缺乏凝聚力。有些企业每年的专项科研资金未能很好利用，甚至被挪用。二、企业人才队伍建设工作的改进措施根据当前企业人才队伍建设工作的现状和问题，提出如下措施及改进意见1、树立人才建设新观念，加强经营管理者人才队伍和专业技术人才队伍的建设。树立人才建设新观念，主要是树立人才资源第一资源观念，人才建设第一要务观念，人才开发战略观念和人才资源配置市场观念。在思想政治方面，要用邓小平理论和江泽民同志三个代表重要思想武装头脑，使企业经营管理者人才队伍运用理论解决实际问题的能力有新的提高。围绕企业经济结构调整，改变专业技术人才短缺和人才积压和浪费并存的现状，实现培养专业技术学科带头人和专业技术骨干的目标，继续搞好社会和企业内部专业技术职务评定及专业技术人才的继续教育，通过教育培训、充实调整，提高专、本科学历的比例，造就一支适应企业需求，增强企业竞争能力的专6/7业技术人才队伍。通过开展技术等级培训、岗位练兵、技术比赛、持证上岗等多种形式，提高岗位职工队伍的整体技术水平，培养一大批高等级、高技能的岗位人才。2、解放思想，转变观念，正确认识人才及人才作用。把人才建设作为关系到建立现代企业制度，完善法人治理结构及企业兴衰的大事来抓。建立基层单位对人才开发、人才建设、人才使用的责任制，发挥其积极性。科学配置人才资源，实施动态管理，做到企业发展与人才开发相统一。确立企业发展人才战略，随时掌握人才动态，结合企业发展实际，制定人才培养、使用调整计划，建立分门类、分层次、分专业的企业人才库，注重人才资源的积蓄与开发，做到企业发展与人才开发的协调统一。注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。加强人才培养与引进，采取有力措施，使人才培养和引进同时并举。建立多种用工形式，公开招聘企业需要的短期流动人才，形成企业需要的灵活的人才市场体系。3、建立健全科学的考核体系，完善激励约束机制。进一步完善经营管理者人才和专业技术人才年度考核制度，根据分类分层考核原则，对企业经营管理者人才和专业技术人才实行严格的考核。根据考核，决定任免和是否继续聘用，要坚持末尾淘汰和专业技术人才评聘分开，及时补充和发现新的人才，淘汰相形见绌人员。完善激励与约束机制，通过事业感情激励、7/7薪酬激励、福利与生活激励和约束机制，充分调动和发挥人才的作