营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理系统一、基本工资：众所周知，企业的业务人员基本工资低，佣金高，但企业必须根据行业特点和当地工资水平制定基本工资标准。一般来说，高基本工资可以吸引更高层次的人员加入。对于市场领导者来说，不能采用低基本工资制度。企业越成熟，基本工资对销售人员的影响就越小。然而，对于新成立的中小企业来说，未来的不确定性将导致销售人员采取自我保护措施，并要求更高的基本工资。也许营销人员的基本工资在总收入的1/3-1/2的水平是理想的，低于1/3的水平，这表明公司没有诚意，真正期望的业务人员不愿意加入。超过1/2的水平，公司会觉得业务人员可能无法工作和被有效激励。一个企业越是追求稳定的销售队伍，其基本工资占总收入的比例就越高，这可以作为企业的参考，也可以作为求职者的提醒。第二，销售经理的收入应增加管理责任的评估笔者看到，有些企业的销售管理人员，如销售经理甚至营销总监，他们的收入100%与销售业绩的完成有关，只注重当前销售业绩的完成，却不愿意注重团队建设、制度完善、与其他部门的合作以及工作过程的跟进。最后，企业无法形成长期可持续的营销力量，使得企业长期依赖销售人员的当前表现，这是一种恶性循环。销售管理人员的考核不仅应与销售任务挂钩，还应与销售管理工作相关，如销售收集、新产品开发、团队招聘、培训、销售系统建设、物流管理、仓库管理、成本控制和销售产品类别。对于销售经理的评估，不仅要注意短期目标的完成，还要注意完成长期目标的能力。有时，建立长期销售能力比完成短期销售业绩更重要。三、业务人员的百分比应根据业务的难易程度来区分：有些企业是想省事，特别是有些企业的领导，当他们不熟悉企业的营销管理时，不管客户类型、产品类型和销售提成，都很容易按比例处理。企业建立这样的制度是不负责任的。开展业务时，可能有两个极端：对现有老客户的促销和低价作战产品应该是业务人员最享受的事情，而对新客户销售高价和高价值的单品盈利形象产品可能是业务人员最不愿意做的事情，企业肯定希望有后一种结果。因此，我们(全球品牌网络)必须用薪酬来指导业务人员的行为。根据业务发展的难度，给出不同的佣金标准，将佣金分为新老客户和不同利润大小的不同类型的产品，为业务人员设置不同的佣金标准，以引导业务人员开发新客户，销售对公司有较大利润的产品，减少对老客户的依赖和企业对产品推广的兴趣。四、公司应针对当前最需要完成的任务情况建立专项奖励制度当企业需要在短时间内开发大量新客户时，当其新产品上市时，当其积累的产品需要清空时，当其需要进行终端升级活动时，当其进行大规模促销活动时，等等。它可以设置特殊的激励措施来引导业务人员解决公司当前的突发事件。实际上，一些业务人员对完成这些个人奖项感兴趣，而其他人则很特殊。他们的大部分收入来自这些个人奖项。例如，有些人对开发新客户有很强的能力和兴趣，但他们对管理客户的兴趣和能力却很弱。因此，企业可以将兴趣转向开发新客户。有些地区对新产品的价格不敏感，但接受新技术和新功能的速度很快，因此该地区的业务人员应该销售更多的新产品，而有些地区只关心价格，因此这些地区的业务人员应该销售需要低价清空的累积产品。为使以下业务人员积极参与企业的专项营销活动，应设立相应奖项，鼓励营销人员参与。营销人员(房地产企业)薪酬管理系统第1条目的1.1为了规范营销人员的薪酬管理；1.2保证薪酬管理的全面性、公平性、可操作性和可持续性发展；1.3维护公司组织和员工利益，提升公司人才竞争力和综合实力。第二条适用范围本制度适用于公司所有营销人员第3条参考第4条定义4.1员工介绍顾客：员工让顾客认识到“快乐的e-family ”,并鼓励顾客第一次来访。4.2开业：项目初期销售将达到销售率达到40%的阶段。4.3中档：项目销售率40%-70%。4.4最终报价：项目销售率70%-100%。4.5主要客户：同一单位或同一单位的员工同时购买10套以上(含)住宅的客户，以及员工(含直系亲属)同时购买3套以上(含)住宅的客户。4.6待岗：岗位一个月只支付基本生活费(400元/月)。4.7离职：离开原岗位后，办公室将考虑原岗位以外的其他岗位。如不适用，公司可与其解除劳动合同。4.8营销人员：营销部门从事具体的房屋销售，负责客户接待、讲解、展示施工现场、客户回访等。4.9非营销人员：指除营销部门以外的公司员工，以及除主管营销的总经理、营销部门经理和营销人员以外的营销部门其他员工。4.10目标：指本系统保证的销售收入目标，即需要完成的工作任务。4.11首席销售人员：每月完成销售任务，绩效考核综合排名第一的是首席销售人员。第五条颁布和实施该制度自2005年1月颁布实施。第6条责任6.1主席6.1.1批准市场部的营销薪酬制度6.1.2批准市场部的激励标准6.1.3批准市场部的岗位设置和人员数量6.2总经理6.2.1确定市场部的营销薪酬体系6.2.2确定市场部的激励标准6.2.3确定市场部的岗位和岗位人员数量6.2.4评估市场部的整体绩效6.3市场部6.3.1在不同项目开始前，制定营销人员不同岗位的设置；6.3.2在不同项目开始前制定营销补偿制度；6.3.3在不同项目开始前制定营销激励标准；6.3.4负责评估营销人员各岗位的绩效。6.4财务部审查市场部激励实施中的财务指标6.5人力资源部审查市场部激励实施中的财务指标6.6成本审计部监督市场部激励措施的实施。第7条程序7.1薪酬设计的基本原则7.1.1有利于员工和公司的共同发展；7.1.2在确保公司整体竞争力的前提下，全面实施绩效考核体系。7.2市场部的薪酬设置7.2.1根据不同的项目，营销部门7.4.1根据不同的岗位，公司制定的薪酬标准应与绩效考核体系相结合。7.4.2人力资源部和财务部负责审核工资执行情况；7.4.3成本审核部负责监督工资执行标准；7.4.4经审计的工资应提交总经理批准，然后提交董事长最终确认。7.5营销激励标准的实施7.5.1以董事长批准的激励标准作为不实施营销的依据；7.5.2市场部每月制定激励计划，提交财务部审核，经总经理签字批准后，最终由董事长确认。7.5.3确认的激励细节应提交人力资源部备案。第八条激励8.1积极激励首席营销人员每月将获得额外的500元人民币。连续三个月担任首席营销人员奖励人民币1000元；每年五次(含)以上被评为首席营销人员的奖励为2000元，同时根据营销人员的要求可以将其劳动关系转移到公司。8.2负激励8.2.1等待发布如果8.2.1.1未能在当月完成任务，销售排名垫底，它将不会得到积极的激励，并将在当月等待发布。我可以在下个月完成任务并恢复工作。如因争议、客户抢劫或影响8.2.1.2团结的激励措施而导致公司内部人事争议，争议双方应扣除争议双方获得的积极激励措施，并给予等待工作的消极激励措施。8.2.2离开岗位8.2.2.1营销人员连续两个月未完成销售任务，连续两个月销售排名倒数第一；8.2.2.2营销人员销售额连续三个月未完成任务；8.2.2.3营销人员年终销售排名最后，配额未达到营销水平。人员平均销售额的50%。第九条证明文件9.1销售佣金统计9.2销售佣金审批表营销人员薪酬管理系统的借鉴为了充分调动营销人员的积极性、主动性和创造性，以实际行动充分实现公司未来的市场经济发展战略，充分发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理的原则，我行特制定本规定。一，营销人员的素质要求分公司聘用大学毕业生和在化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、会计、国际贸易及其他相关学科具有实践经验的专业人士，他们热爱市场营销，诚实敬业，是公司的营销人员。二、营销分公司员工岗位a)营销分公司总经理b)营销分公司区域经理c)高级营销工程师d)高级营销工程师e)中级营销工程师f)营销人员(根据不同地区和评估进行分级)营销人员编制：营销分公司在_ _ _ _ _ _之前将有_ _ _ _ _ _人的定额。三，营销人员销售指标根据未来发展战略的要求和营销总部的实际情况，要求营销人员每月销售合同价格在人民币元至元之间的产品，用于质量和数量良好的基础实验室设备。四、营销分公司员工工资构成_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _五、营销人员福利构成保险金：作为公司应汇出的保险金的一部分，每人每月支付人民币元，与工资同时支付；年假：在公司服务一年的员工可享受两天带薪年假，无累积年假；住宿：公司提供集体宿舍和工作餐。如果海外市场部员工没有集体食堂，可享受每月_ _ _ _ _ _ _ _ _元的补贴(视实际出勤情况而定)。所有在外自租的房客都享受不到补贴。培训：公司定期举办免费商业培训。Si2.下浮动点评估奖：如果签订的合同中有上下浮动点，则上下浮动点将按合同标准价格的_ _ _ _ _%进行评估，如果下浮动点超过_ _ _ _ _%,则不授予下浮动点评估奖。如果签订的合同有特殊费用，将计入较低的浮动点。在计算上下浮动点奖励时，应扣除并计算质量保证金和专项费用。也就是说，如果有销售业绩(指回款)，提取的费用将被兑现。如果没有销售业绩，销售费用将以个人名义登记，账户必须在个月后结清。1.绩效考核奖励：A.营销部门的总经理将根据公司的业绩进行评估。将进行月度评估。年底，公司将完成年度任务的_ _ _%,并给予奖励。奖励公式如下：_ _ _ _ _ _ _ _ _B.对于分公司区域经理的考核，考核工资根据实际完成任务的百分比提取。如果连续个月任务完成率低于%,应重新确认岗位。如果分公司全年任务完成率超过_ _ _ _ _ _%,给予奖励：奖励公式如下：_ _ _ _ _ _ _ _ _2.评估系统：营销人员实行试用期考核制度，试用期为三个月。不适合该职位的人员将被调动或解雇。B.营销分公司总经理和区域经理应以团队绩效评估的形式进行评估。C.每月进行一次考核，考核结果作为计算工资的依据。3.本月的薪金评估基本薪金评估包括A.出勤检查B.合同签订质量评估C.工作人员纪律评估D.参见公司(_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _)和营销分公司(_ _ _ _ _ _ _ _ _ _)的相关规定。销售人员的薪酬体系企业代表是企业的第一线人员。合理的薪酬体系可以充分调动企业代表的积极性。“一份工作换多份工作，一份工作换少份工作”和“一份工作换少份工作”的旧体制已经完全被“一份工作换多份工作，一份工作换少份工作”的体制所取代。至于业务人员应该得到多少？企业支付时支付多少？这就要求企业建立有效的薪酬体系。“购买力”和“努力工作”的市场总是矛盾的，但它们绝不是不可调和的。和解的关键是制定一套合理的薪酬体系，这是留住人才、保持企业发展的动力。笔者根据多年为多家企业服务的经验，总结出六种薪酬体系，其中前三种薪酬体系较为常见，后三种薪酬体系也正在被多家企业逐步实施。1.高基本工资和低佣金该系统主要在国外企业或国内大型企业实施。一家家电企业驻上海业务代表的基本工资为4000英镑，最高可达1%。这是一个典型的高基本工资和低佣金制度。该系统易于留住忠诚的老业务代表，并稳定一些具有同等能力的人才。但是，该系统往往要求企业代表具备一定的资格、外语水平