论析《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同制度

1/4论析劳动合同法中的无固定期限劳动合同制度企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。与劳动法相对照，劳动合同法1扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变劳动法单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变劳动法中的自愿续签为强制续签；3对劳动者的行为要求有了改变，变劳动法中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。劳动合同法的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。三、无固定期限劳动合同的解除、终止无固定期限劳动合同的解除、终止问题在劳动法环境下并不引人关注。劳动法关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。劳动法从第232/4条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。LOCALHOST例如，劳动法第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。与劳动法相比，劳动合同法规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1变约定终止为法定终止；劳动合同法第十七条取消了劳动法第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。劳动合同法实施条例第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2规范法定解除条件；在过失性辞退中，劳动合同法通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了劳动法第十3/4九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，劳动合同法第四十二条在劳动法第二十九条的基础上，增加了两项一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，劳动合同法第四十一条与劳动法第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。劳动合同法对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，劳动合同法环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管劳动合同法收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。劳动合同法实施条例对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现条例第十九条规定的十四种情4/4形，其实就是对劳动合同法第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在劳动法第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。劳动合同法还在劳动法的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。四、结束语通过上述分析，我们可以看到劳动合同法虽然对原有的无固定期限劳动合同制度进行了修改，明确了无固定期限合同的内涵，从无固定期限劳动合同订立和解除、终止两个方面加强了对劳动者的保护，但这只是对原有制度安排的补充与完善，并没有背离原有的立法方向，更不是对原有制度的颠覆。这种