招聘面试技巧(选人策略与行为面试)ppt课件

. 1、非人力资源部门人力资源管理系列课程之一，选人策略与行为面试，2、课程内容摘要，1、选错人的原因2、现行录用流程3、行为面试4、传统录用问题5、易学面试技巧3、 作为投资决策的选择程序与投资项目的可行性论证程序类似，发生的成本：1、选择者的机会成本2、人员到达后的训练成本3、人员退休后泄露公司核心机密的成本4、赔偿成本5、流出其他优秀员工的成本(中高级岗位)等都是错误的。 4、选错人一般是因为什么？ 1、面试官不清楚企业招聘观念，没有严密的招聘流程，面试前不掌握岗位的重要能力，例如中层管理者的重要能力(大类)人力、领导力(显示方向性，影响他人，加强团队，激励员工，培养指导和员工，推进变革)； 组织知识、行政管理、自我管理、动机、逻辑思考、5、培训祥采用途径介绍已有：网络(投递/自主搜查)新闻招聘现场招聘会自主招聘公司员工，推荐招聘校园，渠道：1，部分行业网站2，部分行业交流会3， 自主挖角4、人才储备库、6、从流程中保证面试质量6、有效方式：行为面试行为面试概念：实际上，通过一系列结构化问题面试应聘者，发现应聘者过去经历的素质(也称为重要能力)与当前职务要求的一致性， 通过从过去的行为预测未来的行为，决定应征者是否适合其职务的方法是基于行为事件的面试。 8、面试热点，1、技能专业技能-技术管理总部工程师等解决问题的能力-分析问题，解决方法实用2、知识3、素质(行为面试)、9、素质、素质(competence )、能力、素质，也称为特定组织环境下性能所需的明显、决定性的永久性质素质是能够达成高成绩的技术、知识、价值观、特质、自我意象和动机的结合。 10、素质冰山模型，弗洛伊德将人格结构分为“本我、自我与超我”。 他假设人的心理由意识和无意识构成。 就像水里的冰山，水面有意识，水面有无意识，就像实际看到的冰山，意识只是心理结构的一小部分，无意识是相当大的结构。 技能、知识、动机、个人特质、社会作用、价值观、自我认识、11、素质水平、技能：一个人掌握事物的技术。 知识：关于特定领域的知识。 社会角色：一个人给大家留下的印象反映了人的价值观，比如个人的使命感、成就感。 自我认识：把自己看作技术专家和管理者等，对自己的看法，也就是内在的自我认识。个人特质：个人性格和行为特征、IQ(IQ )、情商(EQ )和逆商(QQ )数量等。 动作：可以包括自然而持久的想法和喜好，以及在一些区域中决定一个人的外貌行为，诸如亲近力，12，驱动、引导和决定他们的基本素质的面向成果(ACH )思考能力(TH )服务精神(CSO )培养人才(DEV )监控能力(DIR )灵活性(FLX )影响能力(IMP )收集信息(INT )，13 人的基本素质前瞻性(FC )诚实诚实(ING )人类理解能力(IU )组织意识(OA )奉献组织精神(OC )关系建立(RB )自信(SCF )合作精神(TW )强韧性(FM )主导性(INT )，14，例如，执行能力=达成指向影响能力检查的监督能力，15， 例：研究开发人员的素质模型6个重要素质(按重要程度排序):思维能力、成就意向、团队合作、学习能力、强韧性、主导性、动力性素质、认知性素质、成就主导性、思维能力学习能力、团队合作强韧性、工作成果绩效16、研究开发人员为什么容易流动？ 请让我听一下你的分析，17，企业文化是共同的价值观和行为模式，企业文化是理所当然的基本假设范式。 这些假设是某个团体探索、发现、创造、形成适应外部环境和解决内部结合问题的过程。 企业文化的来源是在企业家头脑中对企业经营管理的基本问题进行深入思考。 企业家在思考过程中，构建企业的基本价值观、基本理念和行为规范，以一定的方式传达，接受员工，贯彻企业的经营管理制度和经营管理过程，体现在员工的行为中，是企业文化的本质。 18、企业文化与员工素质、研究祥价值观：诚信原则诚信对待伙伴，树立企业品牌信誉个人与部门之间的相互信任、诚信合作是建立有效团队的保障遵守承诺，对自己的言行负责。 鼓励创新雷同永远落后，创新发展提供良好的创新环境，允许失败专家做，新事物是新的做法，事物不适合人。 兼顾市场取向和技术取向兼顾市场取向和技术取向根据市场需求和技术创新需求，合理配置企业资源。 永恒的改善变化是市场的永恒规则一切工作、质量、服务，永远都有改善的馀地。 职业经理操作面板我们认为，能干的职业经理具备以下素质，需要不断提高：具有强烈的敬业精神和良好的道德水平具有优秀的专业素质和优秀的工作业绩善于沟通，有团队合作能力， 保持客观公正承认公司文化，忠诚于企业设定挑战性工作目标，具有创新管理的勇气和思考，善于承担责任，善于解决问题招聘高层次的同事，为公司培养优秀的技术和管理人才。.19、“研祥味”是总结了什么行为的人？8个基本素质诚实、诚实、务实、有信心勇敢地挑战新工作，勇于冒险和创新=“有创意、有干劲”的人际理解能力-在沟通中能够了解对方， 抱有共鸣心，实现交流目的的合作精神-希望融入团队，作为团队的一员=“能够工作，能够融合”的积极性-高责任感给完成企业安排的自己寻求麻烦的执行力=达成的方向性。 更好的企划和行为影响力-为了特定的目的特意采用战略和战术，具体的行为监视能力-设定严格的行为标准，任命人完成.20，个别素质弱化要求，组织意识-对组织的政治和结构非常敏感，了解很多潜在的规则-21，基于素质模型的行为面试，为什么采用行为面试因为过去的行为是对未来业绩的最佳预测，所以人们通过不同情况下相同模式的行为来推断个人的“稳定特质”这就是冰山下的素质。 过去的行为、预测与推断、素质未来的业绩、22、面试前、中、后、(1)面试前的设计行为面试主题主要是根据企业核心价值观和地位的重要能力(素质)而设计的。 在面试中，考察面试者的价值观与企业价值观是否一致，应聘者中是否有职位的胜者。 23、设计行为面试的主题，完整的行为事件提问法，请列举你的印象最深，或者过去工作中最难的事情。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 继续提问： (1)事情的背景是什么？ (2)此事的主要挑战在哪里，谁参加？ (可以知道他在团队中的角色，基本上可以知道他的角色) (3)你做了什么(行动，在团队中的角色)你是怎么想的，说了什么？ (心是一致的吗？ 善于沟通？) (4)最后的结果是什么？ 24、行为面试问题与其他问题方式的对比，以下是面试实际过程中行为性质问题、理论性质问题、诱导性质问题的差异：25、初次面试，以表形式区分与面试者的问候和笑容。 目的不仅体现了我们对品牌公司的礼貌，更重要的是创造舒适宽松的心境，不要警惕寻求知识的人，能够自然地说出真正的想法。 第二步：快速确定求职者的职业发展水平。 求职者过去的公司数、主营业务、部门总人数、他的上司下属分别询问了谁。 注意：这里不建议求职者进行自我介绍。 因为有简历，所以介绍求职者不是我们想知道的重点，而是浪费时间的可能性很高。 26、第一次考试，第三步：最擅长的工作内容是什么第四步：使用我们设计的行动面试问题，你最难的/最令人印象深刻的/最具启发性/最具挑战性的项目是？ 当时你是。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 抓住逻辑上不清楚和可能夸大的地方提问、追问。 此时，看不到的可以淘汰，27，第一次考试，第五步：继续追问以前公司的离职原因第六步：评价他的上司，了解什么类型的人指导他，也了解价值观第七步：认真理解他的性格弱点，诚实说出自己不够的人，再考试. 28、复试时，请务必安排12次复试。 即使你和他“一目了然”的重要技能职业兴趣发展内动力(职业动机) /价值观的性格特征是放弃工作的原因(了解家庭成员，了解以前的生活环境，了解他最害怕的职业环境，家庭住所，孩子的状况，创业冲动)行为模式，重点了解29、 再考试时让他提问他最关心的问题就是工作需求问题(例如，我的责任是什么，我的工作重点是什么，你们想要达到什么目标，你们享受什么职业人士等)可以考虑采用。问题是关于待遇、权利、福利，星期六上午不需要，不能采用自主地和面试官变得亲近的建议。 30、面试后继续试用期面试-蜜月期人事部全面开始了背景调查(通知后、进公司前)和面试。 各部门负责人的面试更重要。 31、行为面试案例分析，以下分别反映了哪些素质？ 在一次会议上，领导骂我们的领导，那个领导回头骂我，这件事和我完全没有关系，当时，在很多人面前我觉得没有大的反应，所以不断点头，但是接下来的话他又向我承认了错误。 他其实知道这件事，他也很着急。 因为那件事他开始让我负责。 我还没有完全交接。 不知道很多事情。 他觉得应该知道我交接了。 我只交接了两三天。 虽然不完全理解这件事，但是在感到被骂的心情是什么的不满的同时，我认为应该更好地了解工作。32，面试官的情绪控制，不表现出强烈的亲和力/礼貌，肯定/否认对所有人的同情为时过早，33，不同的地位，不同的立场，不同的中层管理者重视：经验，能力，学识， 潜能测试思维方式与主管相一致的研究开发人员重视：经验、专业技能、思维创新能力的应届毕业生重视：发展潜能(创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力)、34、结构化面试、组面试方法面试人员分别从不同角度详细询问面试人员，相互取长补短35、传统面试正在进行中。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 1、教育者的外表表现： (1)求职者回答问题后，“教育者”对求职者说“这样的回答是错误的，实际上应该是这样的”。 现在不能马上收拾的话，动作的表情就会浮现出来。 (2)求职者一时回答不了自己或其他面试官的问题，就开始注意。 典型的情况是应该回答这个问题。 你改变这件事的想法就好了。 的双曲馀弦值。 仁慈宽宏大量的形象是，实际上对自己无知的“教育者”，在面试过程中面试官放置自己的位置太高，想在面试中追求成就感。 记住在面试中求职者是面试的真正主角。36，2 .理论家，外在表达形式：如果你遇到这样的问题，你会怎么处理呢？这些问题的答案是求职者应该怎么做一件事，而不是实际应该怎么做一件事。 这样的结果，不是实际的行为，而是人们为什么要在做了什么之后合理地说明。 问：你以前有什么问题吗？你怎么做的？ 如果他挖出其中的细节，听到原因和说话逻辑上的疑问点，他就很难做出说话或仅凭理论上的推论。37、3 .推销员、外在表现形式：“你认为。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 是做这件事的最好方法吗？”等等。 这样的面试官喜欢用自己的固有模式来衡量求职者，有意识地将自己的价值传达给求职者，其答案实际上是反映面试官的想法而不是求职者的做法和想法，是传统面试中常见的暗示效果。 有些求职者在理解面试官的默认答案后，故意配合面试官的意见，很难得到真实的信息。 这个方法可以反过来用，引出你认为错误的方法，看求职者是否有自己的意见和客观的自信，38，4 .脸老师，外表的表现形式：眼相：处理五官端正的人，心理很快就开始自我暗示，这个人没什么问题。39，5，相亲者，外表表现形式：经过对话，说：“通过你刚才的表现，感觉你很有经验，工作的人，我很欣赏你的决定。” 错误：迷惑其他面试官的态度太早，结果可能还需要比较后再做决定。他们今后可能会变得很贵，今后管理他会变得不方便。 面试建议：当时不应告诉求职者，40、介绍面试中的特色技术、41、采用形式多种多样，1、面试优点：是可以评价人的综合素质的面试缺点：不能全面理解系统的理论技术问题。 技术管理总部的职位需要做笔试。 2、笔试3、心理测试：业务和管理人员具有参考价值4、情景模拟面试-招聘训练员5、适合组演绎式面试-销售人员、中坚管理人员选拔的42、来自世界500强企业的面试技术、意外的问题更有意义。 最近几年，我遇到了三个恶劣的问题。 很遗憾，我因为没有做好心理上的准备，所以没能得到满意的回答。 你约会多吗？问这个问题的是美国防卫公司的女面试官。 2、今天为什么来这里，一位投资银行面试官走进他的办公室，看到我坐在那里等他时问的问题。 3、如果这个时候外面有宇宙飞船着陆的话，能进去吗？如果哪里都能去的话，希望带我去哪里？投资银行面试官问的问题。43、在问题中乱打老师，问题不要让求职者推测出有意的顺序。 你为什么不结婚？为什么离职了？你家住得远吗？ 你怎么评价你的上司？ 为什么还不买房子呢？竞争这个地方的优势呢？44、提问中，情绪压力面试，今天随便聊聊吧。 不要紧张。 实际上，压力面试现在开始。 例如，人力资源管理中难以评价吗？ 你做不好的原因是什么？你没有和别人交流吗？你因为没有做这些工作而被迫退休吗？ 没有必要吗？你的公司为了解决这样的问题没有人帮忙吗？ (开始观察求职者的表情，不知道是否难看，如何回答，在做业务经营等压力很大的工作)最后，告诉他们刚才失礼是面试的必要，谢谢你们的协助。 45、入社前应征者必须明确(补考官明确说明)、1、职场明确(补考官判断应征者不符合应征职场时，最终要明确如