星巴克人力资源管理案例分析PPT课件

这不仅仅是关于咖啡，也是关于星巴克的历史。星巴克在全球39个国家拥有13，000多家商店和145，000名合作伙伴(员工)。公司拥有企业文化、核心价值观、使命、愿景、精神文化、以人为本，为咖啡厅营造迷人的氛围，吸引人们进来，在繁忙的生活中体验浪漫和新奇，教育世界各地的消费者关于极品咖啡、关系理论、员工关系、客户关系、供应商关系、合作伙伴关系、7、文化制胜、员工第一、鼓励员工创新、皮特质量理念、使命宣言、一切都非常重要、8、星巴克关键词、9、战略目标和商业战略，最终目标：在全球开设25，000家连锁店，就像麦当劳快餐一样经营战略：坚持直接经营是星巴克的主要经营战略之一。几乎所有星巴克门店都是总部直接管理和统一领导下的直营店。目的是控制质量标准。星巴克主要选择与海外市场的当地合作伙伴共同经营。这是独特的“伙伴企业”商业模式。对选定的合作伙伴要求严格，拒绝采用特许经营模式。如果一家联合星巴克不能满足总部的要求，总部将回购该店，以确保全球统一的服务质量和文化氛围。星巴克向所有地区扩张的方法是首先占领该地区的主要城市，建立良好的声誉，然后以此为中心向周边较小的城镇进军。在扩张过程中，星巴克将参考当地的人口统计数据，并在进入该地区之前进行仔细分析，以确定合适的客户群。战略联盟：星巴克已经与联合航空、百事可乐、资本记录和微软进行了双赢的合作。星巴克是一种由星巴克和百事可乐生产的冷饮。星巴克与高科技公司合作。除了星巴克的分店，星巴克还通过机场书店、酒店和百货商店销售产品，与食品公司和消费品公司形成战略联盟。以上信息来自陈光大学星巴克攻略和对外贸易经济合作大学星巴克人力资源管理调研报告。那么星巴克是如何运用“伙伴关系”原则来选择和雇佣员工的呢？外贸大学星巴克人力资源管理分析报告，11，11，12，12，1，2，3，人力资源管理核心理念，星巴克攻略（2005年版）陈光。招聘员工，外贸大学星巴克人力资源管理分析报告，13，2，2，3，招聘员工，外贸大学星巴克人力资源管理分析报告，14，具体招聘信息，招聘广告，16岁，国际学习交流，加速高潜力店经理发展计划，咖啡大师，寻找未来之星计划，星巴克大学，星巴克大中华区人力资源副总裁余华的发言记录，员工发展，员工发展，以人为本的文化核心，18，18，12，12，12，12，12，营业时间：周一至周五6336030-19336000。周六9:00-18:00。周日休息福利：1。支付全额社会保险和住房公积金(员工90%，配偶、子女和其他家庭成员50%，即使是轻微感冒、腹泻等。)；2.极具竞争力的工资和福利(基本工资每月3150元，实习3-6个月后每月3850元。此外，还将提供月度运营奖金、岗位津贴、季度奖金、年终双倍工资和年终奖金)3、完善的高级培训课程(带薪培训)4、广阔的职业发展空间(6个月内晋升)5、福利商品分配(每天工作8小时，在商店享受两杯各种咖啡饮料)。工作三个月后，星巴克将每月发放价值280元的咖啡券，包括早班和晚班的津贴，以及特定假期的福利产品。嘿。嘿。19、薪酬管理，星巴克每年都会在同行中进行一次薪酬调查，经过对比分析，星巴克每年都会有固定的加薪幅度。星巴克将其薪资标准锁定在行业前25%。舒尔茨曾经说过，薪酬管理是每个员工都有利益的，我想建立的公司可以给人们一种主人翁感，并提供全面的医疗保险。最重要的是，工作可以给他们自尊。人们普遍认为，无论他们的教育水平和工作场所如何，这家公司都能给他们带来自尊，尊重他们的贡献。33，354，010，3010，降低员工流失率，降低培训成本，协调客户关系，每位员工持有股份，分享公司基于其年薪的增长利润，并可以在工作三个月后加入保险计划。健康保险计划覆盖范围很广，雇员只承担公司剩余75%股份的25%，豆股计划和健康保险计划。 星巴克攻略（2005年版）星巴克薪酬福利计划在同行业中极为罕见，为每周工作超过20小时的员工提供健康、员工援助计划和伤残保险。这一独特的福利计划使星巴克能够尽可能地照顾员工的家庭，并在不同的条件下对员工家庭中的老人和儿童有不同的补贴方式。薪酬管理是星巴克员工的一项自愿互助计划，公司也将定期向该基金注资。如果员工遇到事故，他们可以向委员会申请，并有机会获得帮助。即使这一支助基金不能满足所有需求。明星基金也对兼职员工开放。大约90%的零售一线经理是从内部接受培训和晋升的。余华说：“星巴克的合作伙伴可以看到他们的职业发展阶梯，知道只要他们努力，一切皆有可能。”可见的晋升路径，职业发展， 星巴克人力资源管理(图) 星巴克攻略(文本)，星巴克的合作伙伴成长路径清晰可见：从普通店员-值班主管-商店助理经理-商店经理-地区经理-高级运营职位。每两个位置之间没有严格的时间间隔。一个员工能否快速晋升主要取决于他/她的业务能力和知识储备能否快速发展。大约20%的员工每年都会得到各种各样的晋升。员工关系，1。合作伙伴快照方案2。开放论坛3。定期发布员工信函4。工作解决方案公司。意见调查任务评估关键问题调查-电话系统。25.这两种理论。26.这两种理论。这两种理论。一个是以人为本。另一个是“家庭”文化伙伴计划。另一个是余华。作为一个优秀的雇主，星巴克强调三个价值：创造机会。享受结果；强调人文精神，即爱。”“挖走星巴克的合作伙伴是非常困难的，”余华解释道，因为“星巴克不仅为合作伙伴提供了工作场所，还提供了“家”文化。在相互尊重的气氛中，他们逐渐形成一种真正的“伙伴”关系。星巴克将“合作伙伴第一”的文化和价值观融入到每一位经理的行动和每一件具体的事情中，这样合作伙伴就可以和星巴克一起成长。星巴克：投资员工的品牌赢家，星巴克和海底捞，星巴克咖啡，海底捞复制的星巴克或星巴克启发的海底捞，28岁，人力资源管理的SWOT分析，全面薪酬管理，对员工的强烈归属感，招聘过程：客观标准不够清晰。培训费用：长效长期投资、员工保留：当员工发展无法满足时，人员将流失，培训和其他费用将被浪费。文化活力：公司日益分散化和多元化，员工数量持续高速增长，人力资源和薪酬体系面临挑战，薪酬福利相对较高，有利于吸引高素质人才。跨国公司数不胜数，组织也是多样化的。在招聘过程中，星巴克重视人的素质，最重要的是，符合星巴克的价值观。但是，这种观念过于理想化，主观判断会在人才选拔过程中发挥很大作用，客观标准不够明确，没有详细的招聘测试制度，很难保证选拔出真正合适的员工。因此，在选择过程中应提高信度、效度和普遍适用性，并根据需要制定具体的选择标准和测试，以提高有效性。大量的培训旨在提高员工的专业技能，并符合公司的理念。然而，不可忽视的是，培训费用的巨额支出可以说是一项长期投资，在一定程度上效果缓慢，导致企业成本增加。从短期来看，这是对企业财务管理的严峻考验。从长期来看，由于培训效果的不确定性，投资回报率无法得到保证。因此，一方面，在投资培训时，企业应着眼长远。如果预计未来会出现营运资金短缺或外部环境发生变化，培训费用支出应适当减少。另一方面，加强监督管理机制，控制培训过程，尽可能使培训效果更加明显。培训费，西， 星巴克伙伴资源管理之道：全员持股和可见的晋升路径，30、为了留住员工，星巴克坚持以人为本，充分尊重员工，提供优厚的薪酬和一系列福利政策，有助于满足员工的基本需求，并能在一定程度上留住人才。然而，根据马洛的需求层次理论，人们在满足较低层次的需求自我实现需求，即成长和发展时，会追求更高层次的需求，发挥自己的潜力，实现理想的需求。当公司提供的平台不能满足这种需求时，人才会选择离开。星巴克在这方面有潜在的威胁。建议公司进行深入分析，为员工个人职业发展提供良好平台，实现自我价值。文化活力随着公司继续在国际和国内市场开设新店，员工数量持续高速增长，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化和巨型化的时代，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持其活力？随着公司规模的扩大，如何保持小公司的敏感性？如何保持它的生命力？如何适应业务的变化和员工的需求？人力资源与综合薪酬体系当前和未来工作的重点是寻找上述问题的答案。我们必须改善公司的文化和价值观，体现以员工为先的理念。如果未来和过去一样，我们仍然能够保持一个令人兴奋和独特的发展势头。t， 星巴克的人才管理伙伴法则， 星巴克伙伴资源管理之道：全员持股和可见的晋升路径，31岁的海底捞模仿了星巴克还是星巴克启发了海底捞？此外，中国政府将继续贯彻“一国两制”的方针。无论是星巴克还是