人力资源管理 陈维政 简单总结

。1.人力资源的定义“人力资源的宏观定义：人力资源是指特定社会系统中能够促进该系统的发展和进步并实现其目标的人的能力的总和。“人力资源的微观定义：人力资源是指特定社会组织成员为促进其可持续发展和实现其组织目标而拥有的全部能力。2人力资源对企业生存和发展的意义1)人力资源是企业获取和保持成本优势的控制因素2)人力资源是企业获取和保持产品差异化优势的决定性因素。3)人力资源是制约企业管理效率的关键因素4)人力资源是知识经济时代立于不败之地的企业的宝贵财富人力资源管理的重要性1)人力资源管理对组织中的所有管理者来说都是极其重要的2)人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要意义3)人力资源管理可以提高员工的工作绩效4)人力资源管理是现代社会经济发展的需要5)人力资源管理是组织竞争力的重要因素现代人力资源管理探索新举措；提高奖励、福利和所有权参与；改善雇员的工作和生活条件；保护员工的合法权益；为个人成长和发展提供机会；发展民主参与管理和自下而上的监督。1、企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长期目标时，由于环境的挑战而采取的方式或反应。企业战略一般分为三个层次：总体战略、运营战略和功能战略。1)企业竞争战略-成本领先战略-产品差异化战略-市场聚焦战略2)企业发展战略-增长战略-维护策略-收缩战略-重组战略(2)企业人力资源战略分析1.人力资源战略理念1)软人力资源战略。这一战略认为，员工是企业最宝贵的资源，因此他们应该得到珍惜、奖励、发展并融入企业的组织文化。2)硬人力资源战略。这种策略认为，员工和其他企业资源一样，应该尽可能高效、经济地使用。2.人力资源战略分类1)根据康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种类型：诱导策略-投资战略-参与战略2)由于企业变化程度不同，人力资源战略可能采取以下四种战略：-发展战略-基于任务的战略家长式策略-转型战略变革程度管理模式人力资源战略父母基本稳定的基于命令的管理逐步地，咨询管理是主要的开发类型。以地方改革指导管理为主要任务指挥全面改革与高压管理转型(三)人力资源战略与企业战略的整合1、人力资源战略、企业竞争战略和文化战略基本管理战略、文化战略、人力资源战略低成本低价格管理战略官僚企业文化吸引战略面向原创产品管理战略发展的企业文化投资战略优质产品管理战略家族企业文化参与战略2.人力资源战略与企业发展战略的合作1)集中单一产品开发战略和家长式人力资源战略之间的协调。2)纵向一体化发展战略与任务型人力资源战略的协调。3)多元化发展战略与开发性人力资源战略的合作。(5)人力资源预测1.人力资源需求预测1)主观判断法(1)经验推理方法(2)群体预测法2)定量分析和预测方法(1)总体预测法(2)工作量法(3)趋势预测方法2.人力资源供给预测1)外部人力资源供给预测2)内部人力资源供给预测3)人力资源供给预测方法(1)人员2)工作任务：为达到某种目的而进行的一系列活动。3)工作职责：个人在工作中需要完成的主要任务或大部分任务。4)职位：根据组织目标为个人规定的一组任务和相应的职责。5)职位：具有相似或相同重要职责的一组职位。6)系列是指性质相同但职责和难度不同的一系列工作，因此职级和级别也分为不同的工作系列。(七)等级(Class)是指将工作内容、难度、职责和要求资格相似的岗位划分为同一等级，实行相同的管理、使用和报酬。(八)权力，是指依法赋予职务以保证履行职责和任务的一定权力。9)职业是在不同组织和不同时间从事类似工作活动的一系列工作的总称。10)工作族是指具有两个或更多相似工作任务或相似所需人员特征的一组工作。(2)工作分析方法1.采访1)采访内容工作目标；工作内容；工作的性质和范围；负责任的工作所需的知识和技能等。2.观察方法的使用原则1)被观测者的工作应相对稳定2)适用于大量以体力活动为主的标准化短期工作。3)注意工作行为样本的代表性4)观察者不应尽可能多地吸引观察者的注意力5)观察前应有详细的观察大纲和行为规范。3.问卷调查法(以普渡大学的研究为例)1)调查内容(1)数据输入(2)大脑过程(3)工作输出(4)与他人的关系)(5)工作范围(6)其他工作特征2)评价与分析的五个维度(1)决策、沟通和社交能力(2)开展技术工作的能力(3)身体柔韧性(4)操作设备和器具的技能(5)处理数据的能力4.职能工作分析(FJA)根据这种方法，工作分析应该包括对工作的工作特征和担任工作的雇员的特征的分析。1)工作特征包括工作职责、工作类型和三类材料、产品和知识。2)员工的特征包括培训、能力、个性、身体状况以及正确完成工作所需的其他方面。5.数据分析为了降低岗位分析的成本，我们应该充分利用现有的数据，如现有的岗位责任制文本，从而对每个岗位的任务、职责、权力、工作量、资历等有一个大致的了解。为进一步调查打下基础。6.关键事件记录方法关键事件是导致工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录包括以下几个方面：1)事件的原因和背景；2)员工特别有效或多余的行为；3)关键行为的后果；4)员工能否自己控制或控制上述后果7.实验实验方法是指通过在主测试中控制一些变量并引起其他变量变化来收集工作信息的方法。1)实验方法的应用原理(1)尽可能获得受试者的合作；(2)严格控制各种变量；(3)设计应严密；(4)变量的变化应符合实际情况；(5)不要伤害主题。8.工作订单分析工作单分析的方法之一是行动时间研究，其目的是确定工作中每个任务的标准完成时间，并将工作中所有任务的完成时间相加，以获得完成工作所需的标准工作时间。9.工作日记法指员工记录的日常活动。(3)工作分析的基本程序1.准备阶段2.调查阶段3.分析阶段4.完成阶段(四)岗位说明书的编制1.工作描述的内容1)工作总结：2)职责范围和工作要求：3)机械、设备和工具4)工作条件和环境：5)就业条件2.撰写工作说明的要求1)清晰度2)具体3)简明扼要四、员工招聘和选拔(一)员工招聘概述1、员工招聘的意义1)招聘关系到企业的生存和发展。2)招聘是保证员工良好素质的基础。3)招聘非常困难。一旦出错，企业将遭受严重损失。2.员工招聘的原因和要求1)人员招聘原因(一)新公司的设立。(2)调整不合理的人员；(3)现有员额因各种原因而空缺；(四)扩大公司业务。(5)引进高级管理人员和专业人才，改造企业文化2)人员招聘要求(一)符合国家有关法律、政策和国家利益；(2)确保受聘人员的素质；(3)努力降低招聘成本，提高招聘效率；(4)公平原则。，员工招聘程序和渠道1)企业员工招聘的一般程序(1)根据企业人力资源规划，开展人员需求预测和供给预测。(2)根据职位描述，确认职位空缺的资格以及招聘和选拔的内容和标准。(3)制定具体的招聘计划，并报企业领导批准。(4)人力资源管理部开展招聘广告等准备工作。(5)审核工作申请表并进行初步筛选。(6)面试或笔试。(7)测试。(8)对受聘人员进行体检和背景调查。(9)试用。(10)就业决定，签订劳动合同。2)员工招聘的职责分工在现代人力资源管理中，决策权一般在业务部门，而人力资源部门起着组织和服务的职能。3)几种常见的员工招聘渠道(1)通过广告招聘(2)人员推荐(3)内部晋升和选拔(4)从应届毕业生中招聘(5)职业介绍机构和人才交流市场2.员工培训和发展的作用1)提高工作绩效2)提高满意度和安全水平3)建立优秀的企业文化和形象3.员工培训和发展原则1)学以致用的原则2)专业知识和技能与企业文化并重的原则3)全员培训与关键点改进相结合的原则4)严格考核和择优奖励原则4.员工培训和发展的目的1)培育道德2)建筑景观3)知识转移4)能力培养(二)学习方法和方法的训练1.两种学习方法1)代理学习。在这种学习过程中，学习者学习的不是他们直接获得的第一手知识，而是他人获得并传递给他们的间接经验、经验和结论。2)主动学习。学习者通过自己的亲身和直接体验来学习。他们学到的是自己直接的第一手经验和技能。企业培训的具体方法1)案例分析2)亲历训练法(1)结构练习(2)角色扮演(3)心理测试3.培训目标的设定1)技能培训2)传授知识3)改变态度4)工作表现5)公司目标6.总结和评估1)参与者评估参与者的评价包括对培训内容、学员的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。然而，这种评估方法很难知道受训者是否已经学习了他们应该掌握的技能和知识。2)培训效果评估的实验设计比较学员学习前后的情况，采用客观的评价标准和方法，在合理的时间内衡量培训效果。(四)以员工为导向的活动1.以员工为导向的活动的重要性1)从浅层意义上讲，是引导新员工了解新的工作环境、条件、人事关系、尽职调查、工作内容、规章制度和组织期望，尽快进入角色，创造优秀业绩。2)从深层功能分析来看，引导活动在培养员工组织归属感方面具有更长远的意义。3、绩效评估的目的1)设定绩效目标的基础2)评估过去的表现3)帮助提高当前性能4)员工任命的依据5)人员配置和提升的依据6)评估培训和发展需求7)检查道德/能力/勤奋/表现2、绩效评价标准性能赋值工作行为评价工作能力评估工作态度评估(三)绩效评估方法1、绩效评估方法的基本类型和特点1)综合型2)质量为本3)行为基础类型4)基于效果2.绩效考核技术的分类1)客观评价方法2)主观评价法3、常用的绩效考核技术1)分类方法(1)简单的排序方法。(2)交替排序法。(3)示例比较法。(4)强迫正态分布法。(5)逐一匹配和比较。2)评估列表法(1)简单列表法(2)加权总分列表法3)量表评价法这是最常用的方法。它通常被分解成多个维度，并沿着每个维度进行分级。定量评价可以通过设置量表(即量表)来实现，操作简单。4)强制选择法5)关键事件方法6)评论7)行为锚定评分法8)目标确定方法9)目标管理法10)工作标准法11)直接指数法分配的公平感1)分配公平感研究对我国的意义2)分配公平感的特征：(1)相对性(2)主观性(3)不对称性(4)扩散率4、员工行为的转变和强化1)响应行为和操作行为(1)反应行为：即经典条件作用理论描述的刺激-反应行为。(2)操作行为：指由刺激引起的反应，这种反应必然导致一定的结果，由于反应的不同性质，这种结果会加强或减弱反应。2)行为改造的四种强化方法(1)正在加强(2)暂停(3)惩罚(4)负强化3)强化进度(1)持续强化(2)不连续强化5.健全合理的薪酬体系要求1)公平(1)外部公平(2)内部公平(3)个人公平2)竞争3)激励4)经济