人力资源管理-甄选

.第八章选拔学习目标学习本章后，您可以：l明确的选拔过程阶段l列出可行的选择标准，并使用它们使选择过程更有效。l说明如何更有效地使用面试或biodata等选拔工具。比较l有效性的各种类型内容有效性、结构有效性和相关标准有效性。l讨论药物测试等争议选拔方法的价值，以及根据当前组织和社会环境进行的诚实测试。职业挑战Clark Kirby和他的助手要在986名申请者中挑选596人作为Gunther的Tampa工厂。但是在满足应聘者的数量之前，我意识到他面前的任务是工作量大。986人中应该雇用596人吗？谁招聘？人力资源专家已经经过了一些预先审查，大多数申请者已经填写了申请表。但下一步该做什么呢？Clark打电话给工厂经理Ed Humphrey，询问他是否愿意参与招聘工作。艾德回答说，他只有时间挑选自己的最高管理层。剩下的由克拉克来决定。Ed提醒Clark，他不希望公司挖到其他工厂的角落。这是违反公司政策的事。克拉克表示，他知道，并将遵循公司的政策。克拉克面临着596个选拔决定。正如本章所说，选择包括很多决策。选择是组织的重要和持续的过程。员工选拔很重要的原因是，人和职位要合得来，才能达到组织的目标。选拔过程是组织考虑到当前的环境情况，在申请人中选择一个或多个最适合空缺的选拔标准的过程。这个定义强调选拔的效果，但是选拔决定也要有效率，受到公平就业机会法案的限制。因此，组织的选拔过程实际上是多用途的。基本上，所有选拔项目都在筛选最符合或超过组织业绩标准的申请者。但是在这里，业绩不仅是产量的多少。还包括生产量的质量、出勤率、盗窃行为、员工满意度、职业发展等其他目标。选拔的目的不是总是寻找最好的申请人，而是寻找职务和申请人对特定特性的对应。这使有效的选拔系统开发问题更加复杂。例如，根据职务的要求，智能越高并不是越好。或者，如果工作不需要强大的社交能力，申请人的社交能力也可能超过工作要求1 Adrian furn ham (February 1999)，“the dark side of talent”，“across the board”，pp.9-10。，即可从workspace页面中移除物件。这种情况很容易选择可能性太大的候选人2 joann lubin (March 2001)，“when you really want to take a job that is beneach you”，the wall street journal，p.b1，即可从workspace页面中移除物件。因此，以一种选拔制度有效地满足所有可能的目标是不可能的。因此，在组织中开发和实施有效的选拔流程的初始工作是明确组织所在环境中哪些目标最重要。第一节选择过程诊断方法克拉克柯比开始雇佣596名员工时，他将遵循受多种因素影响的选拔过程。在图表8-1中强调了这些元素。我们先从在内部和外部环境中检测这些元素开始。表8-1人力资源管理诊断模型诊断、建议、事实、评估外部环境影响因素：政府要求、法律法规工会经济状况/国内和海外竞争劳动力的构成组织地址内部环境影响因素：战略目标组织文化工作的性质工作组领导者的风格和经验人力资源流程确保人力资源：公平的就业机会人力资源计划工作分析和设计征聘：国内和国际选拔：国内和国际人力资源报酬：绩效评估工资工作分析和设计福利和服务人力资源开发：定位与培训发展职业计划训练人力资源保护和评价：安全、健康和健康评价每个过程都集中在人和结果上想要达到的结果社会责任和道德实践具有竞争力的高质量产品具有竞争力的高水平服务一、影响选择的环境(a)内部环境组织的许多特征可能会影响招聘所需的员工选择过程的数量和类型。规模、复杂性和技术的可变性是其中的几个特征。因为开发和实施大规模选拔的努力代价很大，大规模组织往往采用具有支付系统所需资源的复杂选拔系统。但是不能只决定采用什么样的选拔体制的规模。一个组织要想支付昂贵的选拔制度开发费用，需要填补的工作岗位空缺必须是足够的金额。在具有很多头衔但职务空缺较少的复杂组织中，从这些选拔制度中收回投资的时间太长，可能无法判断初始成本。决定选拔制度类型的重要决定因素另一个组织特征是内部雇用的态度。许多组织具有精心设计的内部工作部署计划，以满足组织内尽可能多的职务空缺，如第7章所述。其他组织将在外部更快地找到新员工。填补职务空缺的这两种模式在选拔过程中可能会有些重叠，但是每种模式都集中在一定程度上不同的标准和不同的技术上。(b)外部环境组织在选择选择类型时，外部环境也是同样重要的决策因素。这是因为大多数组织不仅受到联邦雇佣法和规定的限制，而且各州的自身规定也会影响组织在选拔制度中能做和不能做的事。例如，在某些州，对求职者的药物滥用考试中，对公司的限制可能更为严格。同样，一些州更好地保护信息免受前雇员的起诉。因为调查证据会泄露信息。所有这些州特有的问题都可能影响最终选择系统。影响选择的最重要的环境因素之一是当地劳动市场的规模、构成、确保的可能性。这些因素还在经济、社会和政治团队中受到压力。基本上，失业率低的时候，吸引和雇用组织需要的人可能会更困难。相反，当合格申请者的供给过多时，选拔策略完全不同。人力资源管理人员利用选拔率评估劳动力市场对选拔的影响。选拔率=再想想Clark Kirby在Gunther遇到的问题。选拔率如下：经理的选拔率为38/68或1:2。专家/技术人员，10/10或1:1；文职人员，44/78或约1:2；熟练工人，104/110或约1:1，半熟练工人，400/720或约1:2。选拔率接近1:1时，据说是高选拔率。在这种情况下，选拔过程可能不短也不复杂。据说，应聘者的数量比雇佣人员增加，选拔率降低了。如果选拔比率低，如1:2，选拔过程将进行得更细致。1:2的比例也意味着组织的选择性增加。因此，更有可能聘用符合组织成功标准的员工。但是选拔率越高，组织可能需要在选拔决定上投入更多的时间和费用。第二节选择标准什么样的有效选拔制度的核心是理解为了取得好的成绩应该具备什么样的特性。这使工作分析在选拔中的核心作用越来越明显。因为必须具备的特征列表必须在工作分析过程中决定，并且必须准确地反映在工作说明书中。因此，从业绩的角度来看，某个选拔制度的目标是准确地判断申请人是否具有职务所需的知识、技能、能力和其他特性(KSAOs)。另外，选拔系统应该能够区分雇用时需要的特征，系统教育时需要的特征，现任职员正规开发时需要的特征等。实际上，评估其他KSAOs需要不同的选择标准。一、分类标准由于这种可能性的差异，组织在选拔决定中通常采用的标准可以分为教育、经验、身体特征和其他个人特征等大类。(a)正式教育从就业希望者中选出的雇主想找一个有成功能力和态度的人。现在有很多认识、运动、身体和人际关系的特征。因为遗传倾向。另外，因为他们可以在家庭、学校、工作中学习。筛选大量能力的更常见的经济高效的方法是使用教育成果作为衡量这些能力的代用品或总结。例如，不幸的是，并不总是正确的，但是一般认为，能够成功完成高中或同等学历的人，应该具备基本的读、写、计算、人际关系技能。对于某些职位，雇主可能要求教育(尤其是大学教育)是会计或管理等专业技能的特殊来源。雇主还喜欢在特定大学获得的学位，平均分数高于最低值，获得的特定称号。为了不犯法，这种教育标准必须与成功的工作成果相联系。还要注意，标准不能高于实际工作的要求。(b)经验和过去的业绩选拔职员时使用的另一个标准是经验和过去的业绩。很多选拔专家相信，类似业务上的过去业绩将是未来业绩的一个重点。雇主也常常把经验看作是良好能力和与职业相关的态度的指标。他们的推论是这样的。有可能的一名职员本来做了这种工作，现在申请类似的工作，一定能热爱工作，胜任工作。研究支持这些假设。许多研究表明，与经验和工作成果相关的3 migel a . quinones，Kevin J. Ford，and mark S. teachout (winter 1995)，“the relationship between work experience，即可从workspace页面中移除物件。但是，对于什么是“相关经验”，必须有合理的依据。不是所有以前的经验都能很好地预测已建立的工作成果。例如，有两个申请内部审计的申请人，两个都有会计师的工作经验5年，一个是另一个组织的审计师，另一个是IRS的税务专家，这两个工作经验是否能得到相同的分数？(c)身体特征过去，很多雇主有意识或无意识地将包括长相在内的身体特征作为标准之一。据调查，个子高的男性被雇佣，得到更多工资的可能性较高，而航空公司在选择登机和公司雇用接待员时，更喜欢漂亮的外貌(或他们定义的)。这种做法往往启发伦理团体、女性、残疾人。因此，现在这样做是违法的，除非能证明身体特性与工作成果直接相关。例如，在招聘民航飞行员方面，视力可以成为选拔的标准。但是，将视力作为招聘航空公司电话接线员的标准是非法的。身高、体重或类似要求不应成为筛选申请者的标准。只有在工作实际要求这些身体特征时，才能采用。(d)个人特征和人格类型最后的分类标准包括个人的特性和性格类型，可以说包括一切。个人特性包括婚姻状况、性别、年龄等。例如，有些雇主喜欢稳定的婚姻，而不是认为已婚员工的离职率低的单身员工。另外，有些雇主在聘用特定职务时可能会找单身员工。因为单身员工可能更喜欢安排工作，或者更喜欢派遣到海外工作更长时间。年龄有时可以用作选拔的标准。歧视40岁以上的人是非法的，但是联邦法律没有提出特别是对年轻人的歧视问题。但是，职业的最小和最大年龄限制只能在标准明确、与工作内容相关的情况下采用。因此，经过深思熟虑后，才能将年龄作为选拔的标准。到2010年，这个问题肯定会变得更加重要。因为到那时，美国人口的平均年龄将是40.6岁。age discrimina tion in employment，adea4 Michael barrier (match 2002)，“an age-old problem，”hrmagazine)。必须将特定的专业技能视为分类标准的一部分。利用学历和过去的经验作为能力测量的手段，但很多组织也想用其他方法来评价申请人是否具有特定的能力。例如，在军队取得飞行训练资格的人即使没有实际飞行经验，也将空间感选为选拔标准之一。很多雇主也倾向于聘用特定类型的员工。不考虑申请者的性格类型可能是像救生员一样极端的情况。但是大部分工作将介于两个极端之间。例如，对个性的特定方面友好的等，需要与公众接触，例如销售人员、社会工作者等。性格测试以低预测一度不受欢迎，但最近发现，个性和工作业绩之间有明显的正相关关系的5赫伯特亨、蒂莫西州dge、罗伯特赫曼(2000)、分期组织、3rd ed。(纽约： Irwin McGraw-hill)，pp.427-432。，即可从workspace页面中移除物件。这种变化主要是由五大性格因素的开发和验证引起的。5个主要的性格要素是情感的稳定性、外向性、经验的分享、一致性和责任感的实现，说明的行为特性可以解释75%的性格6 Ibid，即可从workspace页面中移除物件。在这五个纬度，责任感和情绪稳定性