企业人力资源成本分析和控制PPT课件

。1.企业人力资源成本分析与控制，于HRYudong 年8月，2.主讲人简介：俞东：机械工业第三设计研究院人力资源部主任、信息科学硕士、人力资源硕士、信息科学硕士；盛达资产集团特别顾问；重庆叶全人力资源管理公司董事；普瑞斯(中国)商业情报研究所所长；职业技能鉴定机构项目管理部国家职业资格认证培训师；曾担任多名企业管理顾问和外部董事。企业分析和控制人力资源成本的需要，市场竞争的需要，买方市场的形成，产品、资本和劳动力市场竞争的日益激烈，以及国有企业人力资源成本的巨大压力。经济全球化需要贫乏的资源和落后的技术和管理。在全球经济一体化的背景下，我们必须保持人力资源的成本优势，寻求生存和发展的空间。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要，从简单管理向经营管理转变。从被动到主动。4。分析和控制人力资源成本，增强成本意识和市场竞争意识，确定有利于企业生存和发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益和员工工资收入水平的最佳结合点，利用薪酬制度的激励和约束效应降低产品成本，提高经济效益，在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工工资收入水平。5、人力资源成本的概念，人力资源成本是指企业在一定时期内由于生产、经营和提供劳务使用劳动力而发生的直接和间接成本的总和。它由七个部分组成：雇员的总薪酬、社会保险、福利、教育、保护、住房和其他人力资源。，6，人力资源成本类别，1，人力资源购置成本，2，人力资源开发成本，3，人力资源使用成本，4，人力资源保证成本，5，人力资源周转成本，7，人力资源购置成本，(1)招聘成本，(2)选拔成本，(3)招聘成本，(4)安置成本，8，人力资源开发成本，(1)岗前教育成本，(2)在职培训成本，(3)脱产培训成本，(9)人力资源使用成本， (1)维护成本(2)报酬成本(3)调整成本，(10)人力资源保障成本，(1)劳动承诺保障成本，(2)健康保障成本，(3)退休养老保障成本，(4)失业保障成本，(11)人力资源周转成本，(1)辞职补偿成本，(2)辞职前低效成本，(3)空缺成本。 12、1、原人力资源成本核算方法2、重置成本核算方法3、人力资源担保成本核算方法、人力资源成本核算方法。13，1，原始人力资源成本核算，原始人力资源成本主要包括三个部分：第一，购置成本2，开发成本3，使用成本，14，1。人力资源采购成本、招聘成本、选拔成本、招聘和安置成本的会计核算。15，2。人力资源开发成本、职业定向成本、在职培训成本、脱产培训成本的核算。16，3。人力资源使用成本的核算。维护成本维护成本员工小时工资或计件工资劳动报酬津贴各种福利费用年终劳动奖金奖励成本奖励成本=各种超额生产奖励创新奖建议奖其他表彰支出调整成本调整成本=员工人数调整成本比率，17、人力资源重置成本主要包括三个部分：第一，收购成本第二，开发成本第三，周转成本第二，人力资源重置成本核算方法。18，1。离职补偿费用2。离职管理费用3。分离前的效率损失。空缺费用3。人力资源流动成本的核算方法。19.人力资源安全成本主要包括四个部分：1。劳动事故保障费用劳动事故保障费用=员工劳动事故工资等级事故补贴率2。健康保障成本健康保障成本=员工病假工资等级病假补贴率。3.人力资源安全成本核算。20，3。退休养老保障费用=退休养老人员工资等级养老金补贴率4。失业保障成本=失业人员工资等级的失业救济率3。人力资源安全成本核算。21岁。一、掌握现有人力资源的原始数据。对现有人力资源进行分类和总结。制定人力资源标准成本模型。准备人力资源成本报表和人力资源成本核算程序。22、人力资源成本原始凭证包括以下几个方面：1。时间消耗的原始记录2。人力资源数量和投资变化的原始记录。人力资源实际成本的原始数据。人力资源负成本的原始数据。关于人力资源规划的原始数据，关于人力资源的原始数据，23.财务部对原始数据进行审核，登记汇总。登记和汇总应如下进行：1 .根据不同的人员类别进行登记和汇总。2、按购置成本、开发成本、安全成本、重置成本进行分类登记。3、各类人力资源的专项登记应是负成本数据。4.登记并计算人力资产总额和人力资产折旧或摊销额。5、登记、核算人力资源流动成本。对于现有人力资源的分类和汇总，24、标准人力资源成本一般包括：1。采购成本2。标准开发成本3。标准保证成本和标准重置成本。标准人力资源成本，25.反映人力资源成本的报告主要包括：1 .人力资源投资报告2。人力资源成本报告3。人力资源流动报告4。人力资源基金资产负债表和利润表等。准备人力资源成本报告。26，人力资源成本分析的基本指标，员工平均人数，销售收入(营业收入)，企业增加值(净收入)和成本(费用)，企业人力资源总成本，27，人力资源成本分析的主要指标，人力资源成本对增加值(净收入)的比例，人力资源成本对销售收入(营业收入)的比例，人力资源成本对人均总成本(费用)的比例，人力资源成本对单位产品人力资源成本的比例。28、人力资源成本对增加值(净收入)的比例，人力资源成本对增加值(净收入)的比例人力资源成本对增加值(净收入)的比例人力资源成本对增加值(净收入)的比例也称为劳动分配率。增加值(净收入)是企业在一定时期内从事生产经营和提供劳务过程中新创造的价值。它也是企业收集和计算国内生产总值(GDP)和国民生产总值(GNP)必须统计并向政府统计部门报告的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值的一部分。它是企业为获得新创造的价值和利润而必须付出的代价。同时，它也是一个企业以直接和间接的方式对其员工的总支出。(1)解释人力资源成本的投入产出比。(二)说明员工薪酬在企业新创造价值中的份额；(3)员工人均报酬与劳动生产率的比较关系；(4)可以更方便地用于国际比较。30、人力资源成本占销售收入的比例(营业收入)，人力资源成本占总人力资源成本占销售收入的比例(营业收入)=100%注：人力资源成本占销售收入的比例(营业收入)也称为人员成本率。从实际情况来看，一些企业由于习惯性原因或生产经营过程的复杂性，难以及时准确地计算出一定时期内的增加值或净收入，也不容易通过人力资源成本核算指标来反映人力资源成本状况。因此，有必要通过销售收入(营业收入)的人力资源成本核算指标，从另一个角度反映企业的人力资源成本状况。(1)解释人力资源成本的投入产出比。(二)说明职工薪酬在企业总收入中的份额；(3)解释员工薪酬与劳动生产率之间的比较关系；(4)可以更方便地用于国际比较。32、人均人力资源成本指数及其意义，总人力资源成本=人均人力资源成本-它可以表示为：(1)员工直接和间接从企业获得平均报酬；(2)企业雇佣员工所需承担的平均成本水平。人力资源成本与总成本(费用)之比及其意义，企业人力资源总成本与总成本(费用)之比=-因为人力资源成本和其他成本(费用)是企业为获得一定经济效益而支付的成本，这个指标基本上能反映部分成本与企业总成本之间的关系。该指标不能直接得出企业人力资源成本水平的正确结论，也不能作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。在保持人力资源成本不变的情况下，即使企业试图降低其他成本(费用)的支出水平，使企业获得更多的经济效益，该指标反而会呈现上升趋势。同样，如果一个企业的人力资源成本不断增加，伴随着更严重的浪费和失控的其他成本(费用)支出，这一指标反而会呈现下降趋势。因此，使用该指标必须谨慎，否则会误导和干扰正常的分析和判断。35，人力资源成本支出的最大限额和适度标准图、人力资源成本支出的最大限额，增加支出，减少支出，增加亏损，增加利润，适度水平的人力资源成本支出，36，企业盈亏平衡点分析图、固定成本，总成本，总收入，e、Q1、Q2、Q3，生产和销售量，利润和成本，亏损面积，利润面积，37，人力资源成本支出计算到最大。人力资源成本占人力资源成本(1-可变成本率)销售收入=- %销售收入(营业收入)注：公式中的固定费用是指除人力资源成本以外的其他固定费用。38、计算适当水平的人力资源成本支出时，人力资源成本占人力资源成本的100%(1-可变成本率)和销售收入=-经验法对企业的历史情况作了纵向分析和比较。对同一行业的企业情况进行横向分析和比较的原则是：劳动力分配率或人员成本率。竞争对手利润目标的方法根据企业发展战略的需要进行具体计算。40、人力资源成本计算(如实例)A公司的人力资源总成本为120万元，工资总额为96万元，变动成本率为60%，固定成本为80万元，增加值率为40%，利润目标为60万元。计算结果：1 .公司最高人员成本率为24%2，公司适度人员成本率为18.5%3，公司最高劳动分配率为60%4，公司适度劳动分配率为46.2%。注：可变成本率=可变成本销售收入的100%。计算结果如下：1 .公司最高人员成本率为19.2%2，公司适度人员成本率为14.7%3，公司最高劳动分配率为48%4，公司适度劳动分配率为36.7%。42.企业人力资源成本控制的前提是企业领导重视对全体员工的理解，支持人力资源管理部门与企业财务等部门的合作。企业人力资源成本的动态控制(1)建立人力资源成本统计分析系统。根据标准要求和企业需要，对人力资源成本的历史数据和现状进行统计分析。根据当前企业经营状况的基本数据，计算人力资源成本支出的最高限额和适当水平。在综合分析的基础上确定企业人力资源成本支出的适当水平目标，并定期对企业人力资源成本支出进行分析。偏离目标的原因分析，控制措施的研究(可每六个月进行一次)，44、企业人力资源成本的动态控制(2)建立企业各岗位的成本责任制，模拟市场核算企业的成本效益，确定企业必须控制的总成本，将总成本自上而下分解，并将各成本的具体指标落实到各分厂、车间， 团队和职位将把每个职位应负责的成本和费用的具体指标写入工作说明，以确定并定期调整工作说明中的成本和费用标准，以便员工能够理解并努力达到每个职位负责的成本和费用标准。 每个岗位负责的成本费用标准和质量标准可以一起写入岗位说明书，作为考核标准。45岁。企业人力资源成本的动态控制(3)建立适合人力资源成本控制的薪酬体系。以工资为重点控制，加强工资支付能力的计算，计算结果作为控制企业和下属事业单位工资总额的依据。建立积极的岗位工资制度。岗位浮动工资、岗位绩效工资、岗位工资点工资和奖金的支付，应当与岗位责任成本标准的控制结果挂钩。根据企业的成本、效益状况和市场工资价格，制定合理的工资标准定位策略。建立激励机制，降低成本，进行技术和产品创新。增加附加值(如成本节约奖、新产品佣金、股权激励等)。)。46.企业人力资源成本的动态控制(4)完善人力资源成本投入模式，以关键岗位和重要岗位为重点投入方向。解决高岗位、低岗位工资问题，合理把握工资投入结构，合并补贴和补贴，确定死工资与活工资的比例，搞好房改，加强职工培训，调整就业结构。企业人力资源成本的动态控制(5)建立人力资源成本统计、审批、监控和预警系统，设置合理的人力资源成本费用，及时使用人工或网络统计