培训与开发概述PPT课件

.1，训练和概述(3)，学习原理，2，学习不容易，挑战1: 30秒，记住以下18个数字组成的数列，如果记错一个数字，就会引爆炸弹，给自己及时准备？3，开始！4121287246060313028，30秒，在下面的框中按顺序写下18个数字，确保没有错误。一年四个季度，一年十二个月，52周，一周七天，一天二十四小时，一小时60分钟，一分60秒，一个月31，30。或28日，4，在挑战2: 30-45s内读下面的路径说明，不要故意忘记内容，回答后面的问题。从机场步行，到汽车租赁厂，走出租车工厂，走停车场的路，穿过停车场的外轮栅栏，直到到了通往外面的路。沿着这条路走，右转之前会看到三岔路。你走左边的那条路，就会向西走，远离湖边。不要那样做！把那条路建在天桥下也不是正确的路线。请走右边的那条路，然后在第二条岔路口向右拐，再走环形十字路。不到一半，在第二个十字路口转弯，是379号东高速公路，但实际上通往南方，不用担心。从这里继续往前走就行了。5，请回答：1，停车场在哪里？外部租赁车在哪里？离开停车场要经过哪里？在停车场外的那条路向右转之前，你会看到什么？过了第二条岔路后要找什么？必须通过天桥上下吗？应该去哪个高速公路？6、7，请回答：1，停车场在哪里？外部租赁车在哪里？离开停车场要经过哪里？在停车场外的那条路向右转之前，你会看到什么？过了第二条岔路后要找什么？必须通过天桥上下吗？应该去哪个高速公路？机场前停车场前的一条篱笆三岔路一条环线路都不是379号东高速公路。8、如果以不同的方式表达小费之类的内容，会对学习和记忆产生不同的影响。参与，应对，得到反馈，获得是获得最佳学习效果的关键。学习不容易！9，请用一句话说明什么是学习，学什么。变化和适应的过程。人类有强大的学习能力(天生的，内在的)/我们的基因根据不再存在的环境进行编程。10，教育/教育者的学习作用，帮助人们学习，帮助改变。重点不是一个人传达信息，而是促进变化。11，学习的基本原理，12，1，强化理论行动主义学习理论，强调人们因这些行动的过去而被激励采取或避免某些行动。郑江华：通过给予愉快的刺激，提高良好行为的发生频率。加强否定：通过取消厌恶刺激，提高良好行为的发生频率。惩罚：通过表现厌恶刺激，减少行动发生的频率。退步不是一种强化，而是一种过程，其作用在于降低某种行为的发生频率，达到某种行为的消除目的。因此，退步是减少不良行为和消除不良习惯的有效方法。13，爸爸告诉小安，上课3年前，只要听名字，就给她买土豪劣币。妈妈告诉小安，如果能进入班上前三名，就可以在暑假期间不做家务。小明经常在课堂上偷ipad，王老师马上打电话告诉父母。小安哭着要买土豪劣绅的样子，姐姐不理睬。14，加强理论对教育的启示，为了让训练者掌握知识，改变行动方式或调整技能，训练者必须知道学习者认为哪些结果是积极的成果，哪些是反向的成果。讲师应将这些成果与学习者的知识和技能掌握或行为变化相关联。教育组织者可以向掌握了教育内容的学员提供或拒绝这些优惠。，15，2，社会学学习理论通过观察认为可靠、知识丰富的人(示范者)的行为，强调人们学习。班杜拉认为，学习行为有两个不同的过程。一个是通过直接经验获得行为反应模式的过程，班杜拉把这种行为习得过程称为“通过反应结果学习”，即我们通过直接经验学习。另一个是通过观察示范者的行动及其结果来掌握行动的过程。班杜拉称之为“通过示范学习”。也就是说，我们称之为间接经验学习。16，学习受个人自我效能感的影响。自我效能感：个人对自己完成某一行动的能力的推测和判断。提高自我效能感的方案：口头忠告(通过性的话让其他人相信自己的学习能力)逻辑的证明(论证员工有能力做类似事情的新任务和完成的任务之间的联系)论证(已经掌握预期学习结果的雇员如何通过向学员演示来激励学员)绩效审查(让员工制作出优秀成果的文件)。17，18，3，目标论认知结构理论，人的行为方式由意识目标和意图决定。目标必须具体、具有挑战性。设定后，要尽力实现目标。短期或中期目标可能比长期目标更有效。必须有定期反馈。要补偿实现目标。在实现目标的过程中，对任何失败原因都要有现实的态度。19，目标理论对教育的启示，在教育计划的设计中，为学员提供具体而具有挑战性的目标，将有助于学习(课程开发)。20，4，需求理论人本主义学习理论，马斯洛和阿勒德布的需求理论侧重于生理需求、社会需求(与他人交流的需要)和成长需求。oldber和Maslow对需求水平的主要区别在于，oldber认为，如果不满足高水平的需求，员工可以更加关注低水平的需求。麦克尔兰的欲望理论主要强调成果、归属感和权力需求。21，为了鼓励对教育的需求理论的启示、学习，讲师必须理解学员的要求，并将教育内容与这些需要相匹配。如果不能满足学员的特定基本需要，他们成为学习动力的理论的另一个含义是，为员工提供参与教育计划的选择自由。22，5，期待理论，一个人的行动是基于三个因素的：执行一个行为的意图和实际执行结果之间的思想的实现手段：认为执行给定的行为与特定结果之间存在关联逆：一个人对一个结果的评价，23，理论对教育的启示，学习相信员工可以学习教育计划的内容(期待)，24，6，成人学习理论，麦鲁斯残力理论(Margin)。女力=负担/能量(POWER)诺克斯熟练理论对象必须努力缩小现有熟练程度和预期熟练程度之间的差距出现高水平熟练程度要求以麦基来学习感性转换理论成人意识到自己和环境之间存在严重的不和，在这种危机意识的作用下，成人总是努力寻找摆脱危机的道路最重要、最有效的方法是参与学习。，25，什么是受大人欢迎/不受欢迎的节目，如果你上过很好的教育课程，你会在这门课程的哪些方面感叹呢？如果你参加一个很差的训练课程，在某些方面你会觉得受不了吗？26、你认为什么训练使你了不起，它能满足我的要求，我认为它很适合我的参与。我很快被教练的讲课吸引了，简单明了我可以接触到很多例子，可以对我的工作作出反应，可以随时问，我不觉得像傻瓜一样，我知道我可以使用很多我正在学的知识，它能帮助我把我正在学的东西和更好的工作过程的相互作用，练习我能学到的东西， 我的表演可以轻松地获得反馈气氛幽默，可以从其他参加者那里学到很多使用的学习资料，明确而实用的我受到尊敬，觉得很多双向交流没有浪费时间，教练“用我的语言讲课”我认为自己的参与给课程增添了价值，我学到了很多有用的东西.为了自己.27，你认为什么样的教育让你不好，完全不能提到我的兴趣，我没有用知识单一的知识灌输我，这很快就进入了信息超载的状态。我们设计得很差，几乎没有练习的机会。时间浪费了很多。那对我的工作没有任何效果。但是教室沟通方式太差了。大部分我都消极地倾听，不懂教学。我不懂讲师的语言或术语解释的例子。我很无聊，单调，无聊，或者完全没有课堂互动。我的加入有点多余。我对过程的贡献很少，或者我什么都没学到。不能随时提问.28，为成年人欢迎的过程：教练、课程设计师或政策制定者为学习者努力创造与自己个人发展(工作或生活)相关的学习经验。课程的结构使学习者知道你在做什么。以有意义的方式教学习者学习内容。给学习者一个有意义的参与机会。为学习者提供实践所学内容的工具，或工作和生活的方向指导。不受欢迎的课程：教练只是觉得有些东西对你有用，但并不理解你的需要，他/她想把你认为应该学的东西灌输给你，把你当成空罐子，把里面的东西都装进去。29，成人学习的前提条件，马尔科姆诺斯1，成人必须知道他们为什么学习；2、成人需要自我指导；3、成年人能给学习带来更多与职业相关的经验；成人有特定的问题参与学习。5、成人在内外刺激下学习。30，成人学习的四大原则，马尔科姆诺斯1，自愿2，经验3，倡议4，行动。31，1，自发，情景想象：灌溉打开成人学习者的大脑，证明他们应该学习你提供的知识(重点关注学习者的需要)。用这些知识解决或避免学习者可能遇到的问题。为学员提供尝试机会。表明通过学习可以获得职业领域和个人方面的发展。凯斯：我们在保护您的C-549表格知识。32，2，根据经验回答一个问题。5乘以72等于多少？360.知识背景(经验)影响学习。已经存在的经验会促进或妨碍成人的学习，如果教育内容超过经验，人们就很难理解。Case:公共汽车司机服务乘客教育因此，“经验”原则调查学习者的情况(能力、心理、知识库、学习偏好等)，如下所示。不要把课程内容设置得太难或太简单而失去兴趣，也不要选择个人或组织不能接受的学习方法。使用的词汇、语言风格、案例和参考资料对学员应该很熟悉。从学习者中间获得事例和经验，丰富课程内容，在新知识和旧知识之间架起了桥梁。提醒学习者在有“疫苗注射”负面经验的情况下不要受到影响。33，3，自主，成人学习者喜欢自己做决定，自主决策是成年人的特征之一。成人学习者希望别人把他们当作独立的、有能力的个人。他们甚至在犯错误的时候也应该受到尊敬。在很多方面，成人学习者比儿童脆弱，非常害怕失败或丢脸。因此，教练、教育者、教练在面临挑战课题的时候，应该积极鼓励“试试”，“不要担心，不成功也没关系”。34，“自主”原则的启发为学习者提供了很多实际参与你的课程的机会，并提供了多种练习、实践、案例、激励、游戏和讨论的机会。请给学习者创造很多共享自己的观点、建议、解决方案、信息和实例的机会。他们贡献越多，就越能融入学习过程。承认和提倡具有独创性和创造性的观点。对这种观点的称赞可以鼓励学习者根据自己的潜力创造独特有效的学习方法。35，4，动作，Takeactions！为了培养学习者的行为意识，我们必须根据以下几点设计教育内容。向学习者指出如何将学到的内容立即应用到工作中，并提供工作方面的支持。为学习者在类似工作环境的条件下实践所学的新知识提供了机会。新知识应用于工作，适合工作领域，提供反馈、激励、资源支持，称赞学习成果。如果只把学过的知识用在偶然上，应该总是给学习者练习的机会。36，成人学习理论在教育中的应用，37，程序设计，你的公司去年经历了一些不愉快的事件。由于全球市场的停滞，企业面临巨大压力，从老板到新手，必须进一步挖掘所有员工的潜力和生产力。竞争形势严峻，经济前景不明朗。人力资源部门和生产管理部门注意到了以下内部问题：缺勤率持续上升。病假比率继续上升。职员辞职率一直在提高。工作中的紧张气氛也经常出现公开的争吵或身体攻击现象；职员们的抑郁症、精神崩溃、离婚、滥用药物的发生率正在上升。38，一项人力资源研究表明，这种消极现象主要是工作压力造成的，因此公司资助人力资源部门开展压力管理项目。压力管理团队需要完成一系列工作。作为压力管理团队成员，您的任务是以“压力和压力管理”为主题进行针对全体员工的培训项目。学习者分成12-20个小组进行面对面的教育。过去6周，我们研究了专业顾问和压力管理问题，并制定了以下培训计划：39，什么是压力？受到压力的身心表现。评估自己当前的压力水平。你的压力文件。工作压力的来源工作现场以外的压力来源。对压力的有效反应。对压力的无效响应。管理压力的方法。最重要的是让学习者接受上述内容，并初步实施教育项目。你决定按照成人学习的四大原则安排一天的课程。请写下你的想法。40，在自愿原则方面，如何打开学习者的心，打开他们的思想，接受教育的内容？如何向他们展示学习的价值？在邀请大家参加培训项目之前，要通过电子邮件或其他方式将压力信息发送给全体员工，特别是影响压力和工作生活的信息，以引人注目的效果包装。压力有害，但谁都有，大家都需要打破沉默。发送项目邀请时，请附上邀请个人、团队、组织、家庭和朋友的表格。在课程开始之前，向学习者发送简单、容易回答的压力评估表。教育是解释评价分数。营造友好、压力小的教育环境。通过讲述与戏剧性、个性化、压力相关的轶事，开始整个教育过程，引起参加者的共鸣。进行教育的各个部分时，先讨论这个部门对学习者个人有何好处。41，在经验原则方面，学习者能接受的语言的教学方法是？如何使课程达到他们的水平？如何利用学习者的积极和消极经验？设计课程之前，请访问各种职位的员工。收集工作压力的例子，了解特定类型的压力容易出现在哪些特定群体中。可以通过实例和轶事形式(也可以制作成视频)收集故事和信息进行训练。收集有关如何应对组织中人员所面临的类似压力和压力的研究资