★电力抄核收技师论文摘要范文电力抄核收技师论文摘要写

电力抄核收技师论文摘要范文电力抄核收技师论文摘要写 本论文分析了电力企业面临的竞争形势,培训效果不佳、培训激励不足是电力企业亟待解决的问题.本论文运用激励理论和教育统计学的原理,对如何构建员工培训激励机制进行了研究,探索推行了职工保级考试制度.制度对*、内容、成绩计算和考核周期进行了明确规定,并将成绩按标准分计算后划分等级与岗级挂钩,分别给予上浮半级到下浮一级岗级的奖罚.通过典型单位的试点运行后,证明该制度的推行空前调动了员工的学习积极性,成绩采用的标准分计算方法,得到了职工广泛认可.对实现“以考促培”、提高培训效果和营造学习氛围具有重要的实用价值.根据激励理论,内在激励模式激励效果最强,但是鉴于电力企业管理机制和员工素质的限制,决定了将培训效果与物质利益相结合的外在激励模式是适合电力企业管理现状的最佳培训激励模式. 任何一个企业和组织的发展,都需要人力、财力、物力、信息和市场等各种资源.其中最主要的是人力资源,因为其他各种资源都必须在人力资源的使用与作用之下,才能发挥效力.特别是知识经济时代的来临,深刻改变了企业资源的重要性,使人力资源成为了企业竞争优势最主要的驱动力.人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动,它是对人力资源工作从更高起点、更高层次、更高水平上的系统思考和整体谋划,是全面实现人力资源科学管理的重要基础工作,是实现企业战略目标的重要支撑和保障. 人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织任务和环境对组织的要求,并对人力资源供给和需求状况作出科学的预测和分析,制定必要的政策和措施,以确保完成任务和满足要求时在不同岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个人得到长期的利益. 本文以GZPS供电局为研究对象,收集了其近3年的人力资源数据,包括人员总量、学历结构、职称及技能水平结构、不同岗位类别员工队伍特点等.通过对现状的分析,诊断出GZPS供电局目前在人力资源管理上需进行改善的问题,如人员整体素质有待提高,生产岗位人员结构性缺员,生产岗位人员老龄化趋势越来越明显等. 根据GZPS供电局建立国际先进供电企业的战略目标,本文进一步分析和预测GZPS供电局人力资源的需求与供给情况,提出GZPS供电局未来三年人力资源规划的目标,其中包括人员数量目标和质量目标,进而通过研究人力资源供给方案,探讨如何以外部招聘、内部调配、学历再教育、技术、技能培训等方式实现人力资源规划目标.为保证落实人力资源规划,本文提出在按人力资源规划开展有关人力资源管理工作的同时,应进一步全面加强人力资源管理的措施,包括完善培训体系、建立岗位能力模型、加强绩效及薪酬管理、丰富职业发展通道等. 人物简介张葵葵,1968年10月出生,*党员,教育硕士,高级讲师、抄核收技师、国家二级心理咨询师、高级礼仪培训师.1989年9月参加工作,现为国网江西培训中心技术技能培训部*培训组组长.她先后荣获江西省教育工会,师德标兵,、江西省劳动与社会保障厅,优秀教师,、江西省教育系统,巾帼建功标兵,、中国电力教育协会,电力教育培训新星一等奖,、国网江西省电力公司,创效争先女标兵,等荣誉称号,xx年7月被省公司聘为教育培训技术专业工程 近些年来,随着国内电力市场改革的不断深入,电力营销工作面临前所未有的新型局面,其在电力企业的发展中所处的地位也越来越重要.三门峡供电公司由于长期的垄断地位、缺乏有力的竞争者,使得在观念上渐渐跟不上形势发展要求,优质服务的理念也还未在企业中扎根,加之缺乏灵活的营销手段和策略,电力营销工作已达不到广大用电客户的要求,企业在激烈的市场竞争中,无法适应市场经济需求导向性需要,慢慢出现被动应付的紧张局面. 基于此,本课题研究立足三门峡供电公司实际情况,将现代市场营销理论与企业营销实践相结合,借鉴国内外电力市场营销管理的经验和成功模式,对三门峡供电公司及所处市场实际状况进行分析研究.在分析了公司“十一五”以来市场发展状况、公司营销管理现状后,对公司所处市场环境进行SWOT分析,找出主要的外部机会与威胁,并分析公司内部资源的优势与劣势.根据分析结果,寻找公司建立局部优势的突破口,制定了三门峡供电公司今后具体的营销策略,重新确定市场开拓、电价执行、抄核收及电费回收、优质服务、品牌形象以及内部管理方面的改进方向,从而让公司更加精准地把握市场方向,在激烈的市场竞争中获得更大的发展,在 _发展中发挥更大的作用. xx年,电力行业实现“网厂分开”(电网、电厂分开)后,引发了社会各界对电力体制改革走向和实施进程的广泛关注.这其中,尤以构建冲破垄断、引入竞争、降低成本、绩效优先、强化监管、开放有序的电力市场体系这一重大问题成为众人瞩目的焦点.近年来,随着电力体制改革的日趋深化,电网企业政企职能分开,电力能源作为一种基础性商品,已经同其他能源产品一样,按照市场经济规律进行买卖交易,电能的市场化程度不断提高,能源消费侧领域的市场竞争日趋激烈,甘肃电力市场已经由过去的“不愁卖不出去”转化到现在的“想办法多卖一点”,全省电力市场的总体格局已经发生了“质”的转变.如何在当前形势下,以开放思路和开阔视野,采取积极主动又理性稳妥的营销战略,巩固既有市场、激发潜在市场、开拓未来市场,在激烈的能源领域内谋求更好的生存条件和更大的发展空间,是甘肃省电力公司必须亟待研究解决的重大课题. 本文运用营销管理理论,在分析国内电力市场现状的基础上,结合甘肃省情和甘肃省电力公司司情,深入分析了当前电力市场发展现状,以及影响和制约电力市场发展的关键性问题,利用SWOT理论分析甘肃电力市场的营销环境,采取定量和定性相结合的方法,统计、归纳并分析甘肃电力市场内各行业电力需求的具体数据,并通过数据对其发展趋势进行初步判断,对市场进行逐一定位和细分.在充分掌握电力市场宏观及微观发展环境及条件的前提下,运用差异化理论,进一步提出甘肃省电力公司开拓电力市场的营销战略及与之对应的实施方案,通过一系列营销战略、理念和方案的提出,确保甘肃省电力公司能够在电力经营体制改革转变、电力供需矛盾趋缓的新形势下,重新定位营销管理工作,适应市场格局转变带来的新要求,推动电网企业快速健康协调发展. 本文提出的电力营销理念、战略及实施方案,是在全面学习、吸收和消化以往成果和经验的基础上,对电力市场开拓这一领域内的创新性尝试.本文的研究成果对甘肃省电力公司进一步健全完善市场营销体系,丰富市场开拓内涵具有较强的实际意义,对同类电网经营企业也具有一定参考价值. 本文将研究内容聚焦到一种特殊的业务受托公司电力服务公司的人力资源管理问题上,着眼点是G电力服务公司的人力资源风险管理.G电力服务公司面临的人力资源利用效率偏低、用工风险高和农电工权益保障亟待提高等人力资源风险与一般的公司的人力资源风险管理有很大区别,有其特殊性.本文以人力资源风险管理的相关理论的为基础,采用文献研究法、问卷调查分析法、归纳总结的研究方法,结合G公司人力资源管理现状,通过对Z供电公司用工需求的分析和对G公司员工进行人力资源风险识别问卷调查,对调查结果运用SPSS进行了信度、效度、方差和回归分析,剥离出影响员工满意度的主要因素,论证满意度与人力资源风险之间的相关关系,从而辨明G公司的人力资源风险主要是薪酬风险、绩效风险、流失风险、职业发展风险、培训风险、身份认知风险、安全管理风险、劳动争议风险等八个方面.然后针对剥离出的八个方面的风险,结合风险管理的相关理论,提出G公司人力资源风险管理的风险保护、风险减轻、风险转移和风险自担对策,为G公司的人力资源风险管理梳理出系统的应对措施.本文对于提高员工工作积极性、满意度和薪酬福利待遇、解决同工不同酬、降低G公司人力资源管理风险和优化县级供电系统农电工人力资源管理现状具有一定意义,同时能从根本上保障农电工这一弱势群体的权益,增加其薪资水平和提升其群体素质,最终达到用工单位和劳动者双赢的和谐局面.由个例的成功阐述为县级供电系统电力服务公司人力资源管理工作提供参考. 标杆管理理论自上世纪后期兴起以来,迅速成为全球应用最为广泛的管理方法之一,与企业流程再造、战略联盟被管理学家并称为20世纪90年代三大管理方法,作为发达国家企业在管理活动中不断改进和获得竞争优势的重要管理方式之一,成为企业快速提升管理能力的有效途径.xx年以来,开展创一流同业对标工作被正式确立为国家电网公司系统发展战略任务,在这一前提下,标杆管理在电网企业得到了深入和广泛的应用.作为华北电网有限公司直属供电企业,秦皇岛电力公司以国际一流供电企业-山东青岛供电公司为标杆,开展了全年度的同业对标对口交流工作,按照“对口学习,对标管理,对比提升”工作要求和相关工作安排,秦皇岛电力公司与青岛供电公司对口对标工作通过一年来的实践与探索,取得较大成功,交流成果得到及时应用和转化,扎实有效地推动了指标和管理绩效的提升.本论文通过对同业对标实施的前期规划、过程管控和绩效评价全过程的管理,结合作者在秦皇岛电力公司这一地市级供电企业组织开展创一流同业对标工作的经历,总结工作实践方法与成功经验,提练出了相关管理理论,并提供了专业实践参考,实现了理论到实践再到理论的提升.其中对标过程控制方法和指标体系的扩展与管理评价,是本论文的创新性成果. 有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证. 本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性；其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题：然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测；结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案；最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障. 通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义. 现代社会中,电力已成为国民经济各行业和人民生活必不可少的二次能源,以供应优质、可靠的电能为主要经营目的的供电企业在现代经济社会中担当起越来越重要的角色.面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,供电企业人才培养尤其是高技能人才培养已经成为企业立足社会参与竞争的重要手段. 本文从分析发达国家高技能人才实践经验和特点入手,逐步展开对F供电企业现行高技能人才培养模式的探讨,重点描述和分析了F供电企业高技能人才培养的流程式模式,从校企合作培养高起点技能人才开始,历经师带徒、计划培训、比武竞赛、技能鉴定、人才交流到综合素质提高六个环节,完成高技能人才培养的全过程管理,并且就基础建设及人才激励两大体系探讨了保障人才培养模式顺利进行的条件.在此基础上,论文从战略性、系统性、科学性、实用性及激励性等理论角度对F供电企业高技能人才培养模式的有效性进行了理论分析.最后就F供电企业高技能人才培养模式的改进和完善提出了几点建议. 对F供电企业高技能人才培养模式的分析探讨对国家电网公司尤其是F省电网其他供电企业的高技能人才培养工作将起到一定的参考和借鉴作用,对进一步创新和发展供电企业高技能人才培养具有一定的理论意义和实践价值. 电力是关系国计民生的基础产业,随着社会的发展和进步,人们对供电服务的要求越来越高,“电老虎”的垄断企业形象已不再适应电力企业的发展.S供电企业地处沿海城市,致力于成为“卓越的国际先进城市电网运营商”,为S市经济社会发展提供一流的供电服务和供电环境.经过几年与国际先进电力企业对标改进,S供电企业服务水平已有了明显的提高,但离客户的需求、上级部门的要求还存在一定的差距,找出现行营销服务体系存在问题并改正已成为摆在S供电企业营销人员面前亟待解决的问题. 本文采用文献研究法,了解服务营销的发展历程和现状；通过分析S供电企业的宏观发展环境,明确营销服务的方向；通过对比国际先进电力企业在服务营销上的成功经验,找出S供电企业与先进电力企业存在的差距；采用问卷调查和数据统计方法,找出影响、