优秀人力资源经理的职业素养

如何成为一名优秀的人事经理?,天音通信厦门分公司魏玉瑶二零零八年八月,目录,人事行政经理必备的专业知识人事行政经理必备的核心能力为您加分的个人素质,人事行政经理必备的专业知识,人力资源战略规划,人力资源战略规划需回答的问题:1、基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？,2、基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？3、企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？,企业战略目标,人力资源竞争环境,人力资源战略,数量,质量,结构,适应战略的人力资源政策,反映在人力资源的,招聘面试,招聘面试的流程纬度面试法如何提升自己的招聘面试能力?1、“完美”的招聘计划2、统一的招聘标准3、严谨的面试过程4、用最合适的态度，问最合适的问题，获得最真实的信息5、勤于实践，贵在总结,什么是绩效管理？长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨，工作总结来完成。绩效管理包括组织与个人,绩效体系管理,设定组织目标,运用管理手段,对组织运行效率组织运行结果,控制,掌握,绩效体系管理,如何建立绩效管理体系?绩效管理的五个环节：,绩效体系管理,绩效考核是绩效管理的核心：,绩效考核,计划落实责任到人,辅导工作沟通情况,奖优罚劣总结经验,评价效果分清优劣,绩效体系管理,KPI指标是绩效考核内容的主要表现形式企业的KPI指标包括:财务性KPI指标和非财务性KPI指标企业的考核内容由常规KPI指标，改进KPI指标和行为指标三部分组成1、常规KPI指标：常规KPI指标是反映达成企业战略目标的阶段性业绩指标。一般情况下，纳入对企业或部门考核的常规指标为3个5个，由上级组织确定.对领导层和高中层管理者考核的常规KPI指标可以与其负责的企业或部门一致。其他员工个人考核的常规KPI指标由其直接主管依据本单位承担的KPI指标及被考核者的岗位职责确定。,绩效体系管理,2、改进KPI指标：改进KPI指标是在企业或组织经营一个阶段后,对经营管理的检讨中,从众多经营管理问题或“短板“中找出的针对改善企业或部门的指标企业或部门的改进KPI指标由其上级单位或直接主管召开经营管理检讨会确定；个人改进KPI指标由其直接主管确定。3、行为指标：行为指标由一些行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。行为指标由被考核者的直接主管确定。,绩效体系管理,绩效沟通：沟通的内容包括：考核结果和行为的评价是对被考核者进行技能的评价指导纠偏过程，并确定新的绩效目标改善重点，促使员工发展成长。沟通贯穿于绩效考核的全过程绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程，而不仅是结果的沟通。3、沟通是持续进行的，而不是最后总结。绩效反馈的技巧：充分准备、面对面沟通、肯定成绩、指出不足、制定改进措施；沟通时避免说服员工接受考核多，真正解决问题少重注工作过程中的正式沟通，避免“秋后算总帐”给予员工申诉的时间和机会。,反馈沟通,反馈沟通,反馈指导,反馈说明,反馈纠正,反馈改进,反馈鼓励,反馈求助,绩效体系管理,如何建立一套实用的绩效管理体系?（案例分析）1、A公司是一家大型的石材公司，该公司因掌握了丰富的矿产资源，故在市场竞争中具有绝对优势，虽然工人的生产效率和生产质量不是特别优秀，但仍是当地的出口创税大户，总经理希望您能制定一套实用的绩效考核制度，但老厂长认为只要形式上有就可以了，工厂获利能力强，一点成本和耗材对于公司只是九牛一毛，您认为该工厂的绩效管理体系应如何建立呢？,绩效体系管理,如何建立一套实用的绩效管理体系?（案例分析）2、B公司是一家大型的服装公司，拥有自已的著名品牌。该公司在全国拥有200多家自营店，1000多家加盟店。现公司总经理遇到以下问题：设计部人员设计的产品总感觉不能满足消费者需求，与市场有点脱节；生产部人员的质量总不能达到设计部和销售部的要求；市场部人员总不能将非常“看好”的新产品在市场中有效推广；200多家自营店的销售业绩，有新品和没新品没太大区别；1000多家加盟店的操作标准总不能符合公司要求。总经理希望您设计的绩效考核方案能帮助他解决以上问题。,薪酬体系管理,薪酬体系一般包括：工资、奖金、福利三大部份。,福利,工资,奖金,工资,决定要素知识技能能力职责组织短期绩效个人短期绩效,奖金,决定要素员工对企业的价值企业终期绩效对企业的特殊贡献（例如，出色完成项目）,国家法定福利补充保险,自助福利,决定要素年龄工龄对企业价值（薪点）,福利,薪酬体系,薪酬体系管理,灵活的薪酬体系：,等差,级差,计提比例,薪酬区间,薪点值,固定浮动部分比例,灵活的薪金体系,薪酬体系管理,固定工资与浮动工资常用的计提比例：,40,60,80,20,高层领导,中层员工,基层员工,0,50,100,月固定工资,月浮动工资,管理类,管理服务类,0,20,月固定工资,月浮动工资,40,60,80,市场销售类,技术类,作业类,薪酬体系管理,案例分析：1、A公司属大型零售业公司，现该公司需在广州新开业一家大型购物商场，其公司最核心的人员为：采购经理、导购员。你认为怎样的薪资体系较适合这二类人员？2、B公司属生产高精电子仪器的日资企业，该公司原在中国设置省级销售经理，负责推广该产品，省级销售经理原工资为固定工资，现该公司打算在上海、北京、广州设置子公司，扩大该公司产品的销售，需招聘大量销售人员，请您帮该公司的销售人员设计一套薪资体系。,员工关系管理,做好组织与员工、组织与组织、员工与员工之间的平衡！赫茨伯格的双因素理论,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,员工关系管理,案例分析：1、你刚到一家公司任人力资源经理，你发现该公司员工最喜欢的沟通方式是员工个人私下沟通，同时人力资源部获取不了员工最及时最真实的信息，你作为人力资源经理，该如何改善人力资源部与员工之间的关系？2、A公司是当地一家十三年的企业，该公司中高层管理人员80%是由A公司自己培养起来的人员，该类人员是企业创业期的功臣，对企业也是忠心耿耿，但现已无法更新技术和管理理念。公司董事长想引入一批新生力量，您作为人力资源经理，该如何让“空降兵”能生存下来，同时又能顺利完成新老团队的融合、交替？,基础人事管理,“精通”国家劳动法规和当地劳动法规案例分析：1、某员工经常上班迟到，工作期间也常有脱岗现象，是否可列为“严重违反公司规章制度，开除处理”？2、某员工合同期已过二个月，公司未与其续签合同，现公司想与员工解除劳动合同，需支付员工违约金吗？3、某公司一名区域销售经理违犯规章制度，损害了公司的形象与信誉。为了使该员工在行业中能够继续工作下去，双方协商解除劳动合同，办理了离职手续。问题：一个月后该员工起诉公司违法解除怀孕员工，要求四万元经济补偿。“精耕细作”的基础人事作业,员工培训,培训系统的内在结构与运作模式,培训管理制度（课程开发，教材管理，师资管理，经费管理等）,企业的核心能力与培训战略,课程体系，教材体系，师资队伍，教学设备，学员等,运营层面,资源层面,制度层面,培训需求分析,培训计划制定,培训效果评估,培训实施,培训管理的三个环节：1、培训需要分析与计划制定2、培训实施与过程控制3、培训评估与反馈,员工培训,培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁（who）,培训准备谁培训（who）在哪里培训（where）培训的时间(when),根据培训标准衡量和比较培训效果,确定培训目标制定培训计划,确定评估标准,培训实施(how),过程控制,结果反馈,培训需求分析与计划拟定,培训实施与过程控制,培训评估与反馈,培训需求分析来自三个方面：1、战略与环境分析2、工作与任务分析3、人员与绩效分析,员工培训,战略目标,客户外部环境变化,要求做到什么,通过需求评估得出的结果是否采用培训方式？培训什么（内容）？谁接受培训（对象）？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？,员工职业生涯规划,员工个人职业生涯规划与员工在企业的职业生涯规划职业生涯规划的依据与条件,职业化行为评价,薪酬管理,任职资格等级制度,薪酬制度,培训开发,提供任职资格管理办法,薪酬变动的依据,提供职业生涯发展的学习平台,培训评估与反馈,培训实施,培训需求与计划,课程体系讲师队伍教材体系,职业生涯规划,一级工程师,资深工程师,任职资格等级进入,任职资格认证评审,培训发展,任职资格晋升,培训发展,职业生涯牵引,人事行政经理必备的核心能力,人际理解力人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握