激励机制论文关于公共部门人力资源激励机制论文范文参考资料

激励机制论文关于公共部门人力资源激励机制论文模型参考资料中国的人力资源管理问题是一个新课题。公共部门人力资源管理中激励机制的研究仍处于初步探索阶段。激励机制在我国公共部门的晋升制度、薪酬管理制度、考核制度和培训中的有效运用具有重要的理论和现实意义。建立和完善公共部门人力资源管理的激励机制，研究如何有效利用激励机制帮助公共部门组织、吸引和留住人才。我国公共部门实施激励机制以来，在机制本身和实施过程中仍然存在一些问题和困难。要借鉴各国和企业的先进理论和实践经验，进一步完善公共部门的激励机制。关键词：公共部门人力资源管理激励机制1.公共部门人力资源的定义在我国，现有的公共部门可以根据社会产品的性质分为公共部门和私营部门。公共部门主要涉及政府组织的活动和企业的活动。由于性质复杂，这些部门被称为公共企业或公益事业。根据广义的定义，公共部门包括第一部门和第三部门，既包括国家权力机构，特别是管理社会公共事务的行政机构，也包括由政府直接投资的相关机构，其所有权形式为国有企业、机构、公立学校和医院等。已经获得行政授权。狭义上，执行国家法律制度、拥有权力、管理社会公共事务和裁决各种纠纷的职能部门称为公共部门或公共组织。公共部门是以机构的所有权为标准，即所有政府出资和控制的职位，政府所产生的利润和损失由政府承担，并由政府直接控制和分配。相对于私营部门，公共部门是一种重要的组织形式。2.公共部门人力资源的特点(1)公开代表公共利益公共部门为社会服务，受国家和公众的监督，必须以群众的根本利益为基础，必须满足全体公民的愿望和基本需求。因此，公共部门的人力资源管理必须紧紧围绕整个社会环境进行宣传。从政府组织的角度来看，它源于社会发展的需要，并根据社会发展的需要形成公共部门的主要职能。因此，公共部门人力资源管理的基本特征是公共性。(2)服务就是为公众服务建立公共部门是为了确保国家职能机构向公众提供的服务质量。服务是最基本的特征。服务体现在许多方面，一是公共产品的性质，二是公共产品的特征。因此，公共部门的服务必须由公众监督并满足其需求。它的服务是把实现社会最大利益放在核心位置，这不同于私营部门。这两者在本质上是不同的。私营部门主要通过有偿服务实现其商业目的，而公共部门则满足大众的根本利益。在我国公共部门人力资源管理中，主要目的是提高公职人员的整体素质和价值观，更好地为全体社会公民服务，寻求共同的社会利益。因此，服务质量主要取决于服务提供者的劳动热情、敬业精神和创造力，这是公共部门人力资源管理需要突破的核心点。(3)对公众开放公共部门为社会公民服务，在整个服务过程中接受公民的监督和责任。这一特征不同于其他部门或企业，因为公共部门是具有一定社会公共资源的国家权力机构。因此，开放性已经成为人力资源管理的一个重要特征。企业的人力资源管理制度在一定程度上属于企业的商业秘密之一，在公共部门的内部管理中，所有制度都是公开透明的，接受内部公职人员和公众的监督。公开的存在保证了管理的公平，但由于公众的监督，管理的难度大大提高，提高管理者的素质水平势在必行。1.激励机制的问题已经过时，公共部门的目标已经丢失。如今_ _正在飞速发展。我们只满足公职人员的精神需求，无法达到激励效果。此外，这是一种不可行、不科学、不合理的激励机制。这在很大程度上影响了公共部门人员的积极性和创造性，他们的物质需求没有达到预期的标准。如果这种情况持续很长时间，将会严重影响公职人员的心理因素，造成他们工作的严重懈怠。与此同时，它将对整个公共部门的发展产生巨大影响，并阻碍它们更快更好地为公众服务的基本目标。2.薪酬管理制度不公平、不合理薪酬管理系统受到法律规定的严格限制。常见的问题是，对个人有益的制度通常没有得到执行，而实际执行的制度对部门有益，从而严重影响了公职人员的积极性。目前，公职人员的工资基本上与国家规定的法律条款挂钩，但同时缺乏可执行性，部门经理并不真正根据公职人员的能力或水平来衡量工资。1.实现期望、目标和激励的统一，开发人的潜力首先，应该正确处理个人努力和绩效之间的关系，也就是说，在设定目标时，目标应该是恰当的。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果目标合适，个人认为做一件事会带来很大的期望。此外，它更有可能通过自己的努力实现预期目标，这将产生强大的自信，甚至产生强大的劳动力。但是，如果目标不恰当，或者目标设定太高，无论什么样的主观努力都不会有好的表现，他就会失去内在的动力，甚至会导致消极怠工的现象：要么目标设定太低，也不会产生更大的动力。因此，公共部门的管理者必须让员工觉得实现这些目标是可能的，但实现这些目标并不容易，从而刺激员工的工作积极性。第二，应该注意将组织奖励与个人表现联系起来。当一个人很好地完成了他的任务并取得了一定的成绩，他总是希望得到组织及时的奖励。一个人能否从组织中获得回报以及回报有多大是激发员工积极性的关键因素。无论这种激励是期望的奖励和奖金，还是上级领导的认可，同事的认可，还是职位的提升，对于一个认真积极工作的员工来说都是非常重要的。如果优秀的工作表现能够得到更多组织的奖励，员工的工作热情和积极性将会很高。相反，它是低的。因此，作为公共部门的管理者，必须注意将组织奖励与公职人员的工作绩效联系起来，运用各种有效的方法(物质和精神两方面)来激发公职人员的高度工作热情，充分挖掘他们的潜力。第三，应该通过满足员工的期望来鼓励和帮助他们实现目标。个人总是希望他们的工作表现能够得到组织的认可，也希望组织能够满足他们的需求和期望。由于个人之间存在差异，公共部门在使用激励措施时必须考虑到公职人员在年龄、性别、经验、资历、社会地位和社会资源方面的差异。他们必须认识到，相同的激励措施可以满足不同公职人员的不同需求和期望。因此，管理者应该尽最大努力使公职人员获得的报酬最大限度地满足他们的需求和期望，帮助他们实现自己的目标，同时也最大限度地实现组织的目标。2.加强职业管理和培训职业管理是公共部门人力资源开发的重要组成部分。通过对公职人员的职业管理，可以有效地激发公职人员的积极性，充分调动他们的工作热情。此外，它还能使公职人员亲自感受到该组织将有巨大的发展机会，增强他们对该组织的归属感，从而更好地展示他们的智慧和才能。为确保职业管理在公共部门人力资源开发中的激励作用，应注意以下任务：首先，公共部门应制定相关制度和政策，并做好人力资源规划。我们知道，相关的制度和政策是前天职业生涯管理的保证。通过制定相关制度和政策，公共部门使公职人员感到他们的职业管理是对本组织的一项重要战略投资，并使他们认识到他们的职业发展与本组织的发展目标密切相关。同时，员工的职业生涯管理与人力资源规划密切相关。只有公共部门的需求和公职人员的个人需求很好地结合起来，才能满足组织的目标和个人需求，激发公职人员的积极性。第二，公职人员享有权利、自由和平等的就业机会。每个人都想从事能充分发挥自己优势的职业。因此，公共部门在安排工作时，应该遵循人岗匹配的原则，让公职人员能够选择自己的权利去做自己真正想做的事情，做得更好。调动他们的工作积极性，充分发挥他们的才能，实现部门和个人的双赢。同时，还应考虑为公职人员提供平等的就业机会。试想，如果没有平等的机会，就没有任何激励。因此，在员工职业生涯管理过程中，我们应该通过平等竞争和合理评估，突破人为因素造成的不平等壁垒。最后，公共部门应采取强化措施来激励公职人员。公共部门应制定相应的强化措施，如激励措施和深造机会，以鼓励公职人员在职业发展道路上不断追求进步和提高绩效。这样做的目的是确保个人发展和组织发展的协调和匹配，使他们的发展能够相辅相成，相互促进，共同发展。结论：虽然我国已经初步建立了公务员制度的基本框架。然而，受诸多因素的制约，我国公共部门仍然停留在旧的人事管理模式中。这种状况无疑阻碍了中国政府职能的转变和效率的提高。目前，学术界对公共部门人力资源开发课题的研究相对薄弱。它只停留在一般原理的介绍和简单应用上，缺乏在现有理论指导下的深入思考和系统构建。公共部门要摆脱困境，必须提高管理效率和服务公众的能力。然而，影响公共部门管理效率的最关键因素是人。要提高公共部门的管理效率，必须激发公共人力资源工作的自觉性、主动性和创造性。可以说，公共部门的人力资源能否得到合理开发和利用，直接关系到公共行政体制改革的成败。因此，公共部门人力资源的开发