关于@@公司人才发展战略的几点建议

* *关于公司人才发展战略的几点建议一流人才创造一流企业。企业的发展由更多的人力推动，持续发展的人才给企业带来更新的创造力、更高的成果、企业应对竞争时代的能力的更广阔的视野。在这个阶段，我们普遍认同“事业发展，人才是关键”的概念，重视人才问题。但是往往只停留在观念和口号层面，实际工作还没有充分完成。存在着人才不足、重要人才不好用、优秀人才不能留下等一系列问题。那么，如何解决人力资源管理面临的这些挑战，解决企业发展的重点和难点问题，建立具有高度专业性、责任心、团队精神的技术、经营和持续创新的一流人才团队呢？以下是* *公司人才结构现状的分析。一、公司人才结构现状公司现有从业人员约800人，包括：公司总部大约在.人，下属各企业.人。下图显示了公司及下属企业在职专科以上学历的比例。由此可见，目前我国企业职工的整体素质不高，全体人才占从业者的比重较小，无法满足需求，企业迫切需要专业人员和高级管理人员。第二，企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不好。另一方面，企业总人才明显不足，而企业高层管理人员、高层人才、复合人才、生产一线缺乏高度熟练的人才。主要原因是待遇低，各下属企业地理位置分散，福利待遇相对低，人才招聘困难。相反，企业人才由于单一的诱因。对真正的人才而言，物质激励只是发挥其作用的诱因之一，需要更好的工作环境、人文主义的人才工作政策、人才自身的成长需要、社会尊重、领导信任、同事的支持等的企业，现阶段更加重视物质激励，比较忽视了人才的精神需要。2、人才内部流动不畅，流出不止。由于无视人才的内部流动，优秀的人才不能进入更适合企业管理人员或自己专长的职位，也不能更好地发挥自己的才能。与此同时，由于缺乏科学的雇佣理念，人才也无法投入，部分优秀人才，特别是部分高级人才，企业技术骨干和外流，最终导致企业规模大、强大、优秀。3、人才吸收贫乏，储备不足。现阶段，我们企业还没有设立专门的人力开发部门，人力教育计划不足，人才的专业开发被忽视，人才“智能”透支严重，开发空间有限，很多优秀人才落伍感提高，最终选择“转职”，企业创新能力弱。三、关于公司人才队伍建设的几点建议1、更新想法，扩大想法。(1)牢固树立“除学历、职称外，不仅仅是技术、资格、成绩、不仅仅是身份”的思想概念，将人才视为企业的无形资产，将经营观点从工作转移到人，尊重员工的人格和权利，了解员工的思想、性格、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同企业愿景。(2)建立和完善员工职业生涯规划和晋升管理系统，形成“合理就业，使人们尽自己的才能，充分发挥自己的能力”的就业机制。(3)规划良好的共同企业愿景，加强员工对企业的归属感、安全、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，开拓创新工作，锐意进取，实现一流成果，获得一流报酬，全体员工对* *公司这个大家庭具有干部、果断、有创造力。2、科学管理，合理使用。(1)要科学合理地使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学人才库，将人才分为尖端人才、高级人才、中级人才、基本人才等阶梯水平(下图)。尖端人才高级人才中级人才基本人才专业性越强，人越少。越往下，通用性越强，数量越多。根据上述分类标准，着手调查，建立庞大的人才池，以合理的状态部署人才。(2)要建立科学的人才使用机制，开发科学的人才分类使用方法，对尖端人才进行灵活流动。高层人士，尤其是高级管理人才，主要是以待遇吸引人，留下工作。中级人才的引进，当然要有意识地从自己的队伍中选拔培养。基础人力紧跟自身训练，培养很多应用型人才，将运动机会推向更高的冲击。(3)要建立人才战略储备机制，为了满足当前和未来的人才需要，必须形成适合专家储备、多元化、合理化的人才结构。要更有效地提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯一用途、唯一手段的就业体系。3、教育培训，提高质量。(1)首先要加强对理想信念、职业道德、企业核心价值等的教育，帮助员工正确认识个人和企业之间的关系，密切联系自己未来的命运和企业的改革发展，在平凡的工作中创造不平凡的成果，实现自己的人生价值。(2)在企业的现实中，有计划、有目的地组织各种类型的培训课程，组织员工学习新知识、新技术、新技术、新技术等，改变职业业务知识、职业操作技能、工作作风，提高工作执行能力，成功完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。(3)通过建立和完善“使用和训练评价，待遇和绩效贡献联系”教育激励机制和约束机制，将教育效果纳入经济评价中，直接联系个人收入，充分调动参与教育教育的员工的积极性，将“我想学习”改为“我想学习”。(4)建立以高级技术人员和高级技术人员为主体，及时普及一线新技术、新技术、新方法的兼职教师队伍。增加对教育和教育的投资，将员工的个人目标纳入教育目标的制定，鼓励员工“自主、业余和终身学习”。改变灌输式教育方式，注意双向教育，重视现场敏感性训练，向员工引进诱导诱导诱导制度，选拔优秀人才。提高职业技能，加强技艺，从多个渠道引进技能操作人才。(5)建立标准化的员工跟踪评估系统、员工绩效评估系统和人力资源文件系统，以确保人力资源培训绩效的变化和应用。(六)根据人员工作能力、技能水平的变化，提供不同时期所需的教育，提高其水平，通过等级晋升获得相应报酬；根据贡献度，提高特级和特别奖等人才的企业忠诚度和归属感。(7)“工作的过程是培养人才的过程。“如果不能培养好人才，就不是合格的经营”的基本理念，从企业的实践出发，组织技术管理人员，然后在高等院校、大企业中进行脱产教育，不断扩大视野，丰富知识，增长人才，企业尽快具备国际经营能力，精通企业生产经营运营方式，具有国际战略前景的企业管理高级管理人才队伍，企业也有好的、快速的发展。4、构建平台，营造环境。(1)人力资源部门要调查和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥智力能力的机会，建立平等竞争、适者生存的职业竞争机制，扩大渠道，优化参与环境，有能力的员工参加企业的民主管理，参与企业的重大决策，加强员工的主人翁意识。领导力和工作组支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表彰和表彰等都可以给人才带来良好的激励。(2)积极开展心理活动，了解交流中的情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整职位、职业、专业，使人才的工作符合自己的性格、意志、动态因素水平。(三)建立公开、公平、公正的审查程序，加强企业工作的公开力度，减少对员工(尤其是人才)的抱怨。(4)根据工作要求和企业价值要求，设计采访和测试程序、内容和方法，综合各种信息和资料，人力资源监督人员对应聘者进行全面、准确、科学的评价，为企业工作要求挑选合适的人，为各方面的人才施展自己的才能准备舞台，使自己的工作活跃起来，个人获得丰富的收益。(5)尊重员工的工作价值，重视与工作的合作，以成果为测试和衡量标准，确立大家公认的核心价值，根据其能力和特点分配工作，适当地定位他们，不断了解和提高他们，避免优点，充分发挥能力，贡献最大的智慧和精力，使企业安