招聘面试技巧1完整ppt课件

招聘面试技能王国洞，目录，1，招聘面试的基本知识，3，面试开始阶段，2，招聘面试前准备，4，面试中间阶段，5，面试结束阶段，6，面试后考虑，7，练习，1，招聘面试的基本知识招聘是企业通过多种方式最终引进人员/人才/人物，为企业提供长期优质服务的手段！人员、人才、人员、周边招聘、人力资源计划工作说明书、招聘计划时间工作资格、招聘市场支持信息公开、初步审查笔试/复试其他测试选择、决策通知、考试部署工作分配工作指导绩效审核配置、准备(基础和前提)，先发？纬度，适合那个职位的合适人选应该具备的工作适合性，这就是我们面试的维度。如何决定？分析该职位的工作职责、内容，以确定该职位所需的基本素质，即面试维度。例如，分析的销售经理的维具有(1)良好的沟通能力。(2)自我激励(压缩能力)；(3)良好的说服力(影响)；(4)技术交换能力(了解产品知识)；(5)专业的礼仪(大方、健康、穿着得体)。纬度？现代女性的配偶选择标准？1.帅才2。有车才有3。有漂亮的房子才4。钱多了才5。精彩的6。另外，要有安全感，才能在银行下象棋的奥特曼、讨论、仁强一致在适当的地方，同时考虑效率优先原则的反映约束/人才质量经济原则总是适合招聘费用，首先考虑到后，地方后方原则3公原则保持人才招聘面试评价聘用的公正性和公正性，然后按照5大招聘的一般原则，正式面试：预先确定的面试大纲上的提问，一一提问，并以标准形式写下面试官的答案和对他的评价的面试方法确定面试流程(面试程序)的结构，面试问题的结构，面试结果判断的结构。准结构化面试：半球协调面试是指在面试过程中，除了预先确定的面试过程、约纲提问进行面试外，在面试中，主任考官根据特定情况向申请人提出随机问题。通过半球协调面试、半球协调面试，找出候选人在过去经历中表现出的质量(或核心能力)和当前职位要求的质量(或核心能力)之间的一致程度，预测过去行为中的未来行为，从而确定候选人是否适合该职位的一种方法、行为、基于事件的面试。S:Situation(背景)T:Task(任务)A:Action(任务)R:Result(结果)STAR的含义- STAR原则是采访过程中涉及实际内容的对话过程，任何有效的面试，面试的明星原则，适合招聘的候选人较少。聘用实际成果与面试时不同。能力没有问题。只是不协和音。招募缓慢，行动迅速；成本高。，招聘挑战，1，确定人事要求计划2，招聘面试方案计划3，发布要求信息4，收集和审查简历5，形成面试小组6，候选面试7，临时表，2，招聘面试前准备，是否准备，确定要求计划，部门建议，部门主管确认招聘/人数/资格/角色招聘渠道/方法招聘期间/周期和位置招聘广告设计面试计划设计面试小组准备初步面试地点和招待会准备后续工作，制定招聘面试计划计划，报纸/电视媒体广告网络招聘水灾市场猎头公司/中介机构，即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。简历收集和审查，简历名称：性别：男人出生日期：1980年10月15日居住地：西安服务年限：4年户口：西安现有年薪：5万牛：西安经济技术开发区邮政编码：71200电子邮件：dooove126电话：西安经济技术开发区第二：有信心，数百人习惯在舞台上演讲。第三：工作能力强，成绩突出；第四：强烈的压缩能力，承担变化和责任的勇气。教育经验2019.09-2019.07:西北大学管理本科工作经验2019.07-2019.05:陕西华茂有限公司秘书；2019.07-2009.12:西安华信技术人力资源主管；2019.09-2019.07:西安中大产业规划委员；2009.12-目前：陕西郑大贞房地产集团人力资源专家；求职意向职业的性质：全/兼职希望行业：汽车产业机械行业希望职业技能：人事负责期待工资：4万人以上工作地点：西安，从这张简历中可以知道那个求职者的什么特点？2你从这份简历看出了什么问题？这个简历怎么处理？你可以考虑什么情况？讨论，高水平人才(包括博士):2名专家招聘人员：1-2名专家招聘人员毕业生：正规专业：人力资源部特别专业：分部专家人力资源部成员职责？形成采访组，说明时间、地点、乘车路线；提醒当地天气情况。通知必须带来信息。周边住宿环境和联系信息；请至少提前一周通知我。面试1需要再确认一整天。向面试小组成员发送面试通知。预约候选人，准备采访邀请，1，申请登记表；(链接到此处)2，采访记录/评估表；3，试题概述4，简历。准备/准备采访资料，好的开始是一半！第三，面试开始阶段(1)，申请者必须具备哪些基本素质才能胜任该职位？(2)申请人在相关职位上需要工作多久？3)我们会给你什么平台？(？如果相关人员的工作做得不好，或者对工作的要求太高，我会面临什么困难？(5)申请者将与什么样的同事合作？管理水平如何？(6)候选人简历的疑点是什么？面试官对自己的提问-在心里放松和放松，放松自己，做好上述适当的准备，深呼吸和自我休息，一般来说，应聘者更紧张，对展示实际情况不好。面试官可以通过问候语、问候语等缓解气氛。，主要考官与应聘者握手，自我介绍介绍其他面试委员；感谢申请者的到来，询问访问是否顺利等。介绍这次面试的大致时间、基本课程及后续事项。让应聘者在3分钟内自我介绍(学习经验、工作经验、家庭情况、这次面试的想法)。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。4.面试的中间阶段，主考官在问简历疑点。张老师你好。您的简历没有注明2019年5月至8月的经历。您在这个阶段做什么工作？本科生已经5年了，请问为什么？你家人都在山东，你为什么要申请我们公司？上次工作是从事企业经营，后来为什么又从事销售？通过对简历上的疑问的提问，可以大致了解申请者的整体情况，还可以了解更深的因素。必须有计划地提问，问题的焦点应该以确定的维度(1)密封Yesorno为中心进行吗？你喜欢你的工作吗？不鼓励应聘者说话。(2)开放对当前市场有何看法？-申请人不能回答。-最常见的问题方法。(3)请说明你认为最大的冲突。-关于调整能力。(4)假设的“如果。即可从workspace页面中移除物件。 -假设一个环境。-提倡使用。(5)单一选择* *或* *？-太强了。(6)多项式连续提出多个问题。-很难得到完整的答案。怎么问？一家私营企业想聘用一名人力资源经理，总经理问了三个问题。我们公司的这个职位需要容纳十几个人，你觉得怎么带人？团队工作怎么样？这个职位到处需要沟通和沟通，所以你认为团队合作好吗？我们公司刚设立了这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能适应这种高压的工作情况吗？这三个问题是看候选人的领导能力、团队精神以及是否有能力承受巨大的工作压力。但是这样的问题不好。任何人都可以回答：我的经理人很好我们的团队精神很好。我很喜欢出差。但是除了候选人本人以外，其他人都不知道他说的是不是实话。老板这样问的方式就是暗示等待的人一定是这样。案例，判断以下采访问题的形式。你能和人愉快地工作吗？2、你按时上班吗？上班交通问题？你喜欢一个人工作吗？在b公司工作的时候，能告诉我职位吗？5、如果你现在的上司打电话让你现在就回去，你会怎么准备？6、能谈谈你对办公室工作的认识吗？处理人际关系时，你的适应能力如何？你以前的职责是什么？有什么特征吗？你对职位有什么好处？十三？你喜欢系统化的工序吗？你经历过挫折吗？你能和我谈谈吗？周围的朋友对你友好吗？都喜欢你吗？12、精通机箱设计或主体设计吗？练习，能解释一下和同事最大的冲突吗？(沟通能力)；你能告诉我工作中最成功的一件事吗？(成功的经验)你能告诉我你是如何激励团队的吗？请举例说明如何说服你的上司同意你的建议。(协调资源的能力)。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。如何提出行动性的问题？你认为工作中最成功的是什么？当时的情况是什么？-你定下了什么目标？- T实现目标有什么困难？- S你怎么做的？最终结果是什么？要充分利用“明星”工具，“剥洋葱，层层前进”，才能询问细节。倾听是集中力和集中力，倾听是有效面试的基础！倾听的20/80法则333620-提问，80-申请者说。听得少，为了得到更多的信息，诱导申请者多说。听陷阱：中断对话(没有礼貌)看起来太忙了(看表、接电话、批准签名)，只选择想听的，无视真相，只看细节、事实，无视前景，忽略非语言信号处理信息，只听：不要记录，不要当场下结论，听，提问的时候直接，问问题。接着说：“通过手势、点头等调整采访速度，在采访前建立好关系：次笑、握手、聊天，采访后建立好关系：次。感谢您为求职面试抽出时间，回答“:点头赞叹的申会：改变了我”，正确的：“对不起。我刚才好像没理解，我的意思是”避免发呆的身体语言很无聊：就像打哈欠一样：只要拿手指开玩笑就很烦：反复看手表，关注申请者的自尊。好的记忆不如烂一笔。目标：及时记录核心事项，避免或减少面试的误会。记录内容：个人信息、简历中的疑点、行动表现、面试维度、维度提出的问题。只记录关键词、事例、故事记录的注意事项：直接记录在面试记录表上，或在简历上做标记。告诉应聘者自己在做记录。但是不知道在写什么。不要犹豫或左右。否则会给申请者很大的压力。不公正的面试后，在下一个人进来之前整理一下记录就可以了。在短时间内做记录。可以在很短的时间内得出结论，通过只记录事实，可以比较多个记录，创造完美的记录。基本课程：1。花时间问候选人问题。2.在面试结束之前，应该说明下一个计划，感谢有时间参加面试的候选人，而不轻易透露面试结果。3、改善面试记录，面试组简单讨论后进行下一次面试。4、整个面试结束后，面试小组要进行充分的讨论，初步安排候选人，然后选择前几名通过面试。第五，采访结束阶段，独立采访结束后立即填写；不要超过其他申请者的面试记录表。评分的时候，要参照面试过程的记录，回顾应聘者的回答重点，注意有关工作执行维度的问题，并记下分数。要避免主观因素的影响，就要在记录中寻找证据支持自己，不要以印象或个人喜好为指南。评估阶段：组织决定测量哪些维度并汇总其权重的附注，对各个维度的大小进行评分，填写面试记录表，1、及时整理面试记录表，将面试结果报告给负责人。2、在约定的时间之前，将面试结果反馈给候选人。3，录用通知书发行；4、候选人登记准备工作(车间、工具等)5、谁将做初步指导？6，面试后考虑，选择最合适的人，而不是最好的人；选择最合适的人，而不是最想工作的人。选择最合适的人，而不是工资最低的人。选择薪酬最高的人，而不是最合适的人。选择献身的人，非常换工作的人；选择有团队精神的人，而不是独自战斗的人。不要选择太多相似的人，以免组织中同一类型的人太多，造成不同的企业文化。要挑选有发展性的人。选拔人才的原则，要避免的几个误解(1)