血站论文关于血站文化对人力资源管理的促进作用论文范文参考资料

血站论文血站文化对人力资源管理的促进血站文化是血站精神的体现，是血站的灵魂。作为精神文化建设的重要内容，它是血站发展的动力，是和谐血站建设的软化剂，是全面优化管理的助推器。血站文化将血站的愿景、价值观和行为标准内化为员工的自觉行为，具有内在的约束力。与传统的人事和薪酬框架下的硬管理不同，人力资源更注重以人为本的管理，管理中文化的引入正是人本主义的体现。然而，任何管理都是基于特定的文化背景，而人力资源管理的文化背景尤为重要。血站文化是人力资源管理的指南，对人力资源管理具有重要的指导和促进作用。关键词：血站文化人力资源管理1.血站文化的基本内涵中华人民 _献血法规定“血站是收集和提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益组织。”承担政府委托的招募无偿献血者、采供血、临床用血和医疗用血业务指导的基本职责。血站行业作为一个发展了60多年的行业，经历了有偿献血、无偿献血和自愿献血三个历史阶段，在不知不觉中形成了鲜明的行业文化。血站文化源于企业文化，基于无偿献血的发展过程。血站信奉并付诸实践的是价值观、工作信念和行为准则。它体现了血站的价值观、行为准则和发展理念，是血站的核心价值观。作为一个公益机构，其文化特征是“爱奉献、团结、自愿、自由、安全、有效”。血站文化是血站的灵魂和象征，是血站核心竞争力的重要组成部分，是凝聚力和创造力的重要源泉。2.人力资源管理的内涵人力资源管理是在经济学和人本主义的指导下，运用现代科学方法，有效地协调、控制和管理人们的思想、心理和行为，使人才得到合理的规划和配置，其潜力和主观能动性得到充分发挥，使人们能够充分发挥自己的才能，满足组织的发展需要和目标。人力资源管理主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。血站文化与人力资源管理是互动的。两者都以人为本，强调以人为本。人力资源管理需要在特定的文化背景下进行。只有将人力资源管理的所有环节融入组织文化，并服从组织文化的软环境，管理才能更有效率。1.血站文化指导招募目前，大多数血站都面临着招聘和保留困难的问题。关键的困难在于招聘卫生技术人员。血站的公益性是血站文化的首要特征。因此，决定从事这个行业的员工应该具有奉献精神，强烈的责任感和使命感。应聘者是否接受和适应血站文化是招聘成功的关键。血站需要适合血站文化的人才来采集和供应血液。招聘是获得人才的主要渠道。在血站传统的人才招聘中，只有岗位资格(学历、技能等)。)被考虑在内，而他们的兴趣、工作态度、价值取向、激励方法和其他因素很少被考虑在内。在这些所谓的“标准部分”被组织吸收后，组织文化通过各种渠道被灌输给这些人。结果，新兵无法适应工作要求首先，血站文化应融入到招聘过程中，并注重其公益性的宣传。在各种招聘公告中，除了明确岗位人员要求的资质标准外，还应适当增加血站文化信息或血站网站链接，让申请人了解血站文化，包括血站的基本价值理念、基本标准、原则、目标和宗旨。理解“我们正在做什么和我们需要做什么”。这些信息是候选人评估血站核心价值观是否符合其职业理想愿景的关键。通过一些合理的测试方法，组织将分析和判断候选人的个人素质和价值取向是否与血库中拟设职位的要求相匹配，“以最合适的人为先，而非最佳人选”，从而实现双向选择的现实意义。2.血站文化引导培训方向血站文化引导培训方向，从而增强员工的归属感和忠诚度。员工价值观与血站文化的高度适应将使员工拥有更高的忠诚度，从而降低员工流失率，提高工作效率。血站文化指导下的培训是员工个人价值观和组织价值观相互碰撞和融合的过程。血站文化应该贯穿于整个培训过程，作为一个指导和方向，就像一根丝线，连接培训的各个方面。以血站文化为核心的培训与传统的提高职业技能的标准化、灌输式培训相比，更人性化、更高效、更令人满意。如果培训的目的是提高工作技能，那么在员工的技能提高之后，还会有很多其他的工作。培训更重要的意义是使员工在组织中形成凝聚力和向心力，从而更新观念，改变态度，增强员工对组织的忠诚度，通过培训将血站文化的核心内容渗透到员工的思想中，内化到他们的工作理念中，用他们的技能更好更长久地为血站服务。血站文化指导下的培训不仅应包括行业法律法规和标准操作规程，还应包括了解无偿献血的发展历史，参观血站荣誉室，宣讲献血者和用血者的典型事例，参加无偿献血者的联谊会讨论，激励他们成为血站人，感到自豪和自豪。这种文化训练，加强道德修养，注重心理塑造，使员工情绪满意，同时更愿意系统化，易于接受。对于新员工来说，他们可以尽快了解血站的价值取向、使命感、光辉历史和系统标准。在潜移默化的熏陶下，他们可以激发自己的“主人”意识，充分发挥主观能动性，积极融入单位组织。对于老员工来说，他们不能忘记辉煌的历史，继续前进。3.血站文化使组织产生更高的绩效。良好的组织文化本身就是一种有效的内部激励。血站文化始于促进无偿献血的可持续发展。目前，大多数血站在进行绩效考核时，以工作绩效为主要考核指标，采供血为主要考核员工绩效的依据。这种评价方法会鼓励员工不惜一切代价实现绩效目标，不利于员工的健康竞争，容易激化员工之间的矛盾，最终影响绩效评价目标的实现。另一方面，对于与采供血工作量没有直接关系的行政、财务和后勤部门来说，血站文化导向评估更具有现实意义。一个完整的绩效评价应该是一套目标明确、指标明确、方法多样、评价客观的系统工作。每个环节都与血库文化密切相关。绩效考核目标以血站文化为基础，面向血站文化的发展方向。血站的绩效考核必须以实现血站愿景目标的态度进行。在评估过程中，组织价值观的内容被注入到绩效评估体系中。作为多重考核指标的一部分，工作量绩效指标应是主要指标。同时，必须结合血站核心价值观的基本要求，以正确的理念和方法指导员工完成工作绩效目标。在评估员工的工作能力时，质量和数量、概念和行动、态度和技能应该结合起来，做到客观和公平。优秀的员工不仅能更好地完成工作任务，而且符合血站的核心文化价值观，实现血站绩效评估与文化发展的长期融合。4.创建和谐的劳动关系优秀的组织文化是和谐劳动关系的基础和基础，是实现劳动关系内部协调的有效手段。文化因素强调员工的心理认同和人们的主动意识。通过激励，员工可以实现自律和自我控制。在和谐劳动关系的构建中，文化作为一种非强制性的劳动关系管理方式尤为重要。血站文化在协调劳动关系中的作用主要体现在认可、奉献和忠诚上。无私奉献是血站的生命，忠诚是血站发展的源泉，也是血站文化的基础。没有忠诚的无偿献血者的无私奉献，血站就没有生存的可能。面对献血者、受血者、医疗单位和志愿者之间错综复杂的关系，血站工作人员的忠于职守和奉献精神是血站建立和谐劳动关系和血站文化回归的精神基础。血站文化利用其强大的凝聚力功能和激励效应，通过组织宣传和代代相传的血站核心价值观和血站精神，在员工之间形成和谐的合作、积极的工作环境和氛围，形成共同的目标愿景、共同的责任和使命，建立团结的工作关系。员工的工作动机从追求外部利益转变为内部精神需求，从而自觉遵守血站的各项规章制度，从对文化水平的认可转变为对制度管理的认可，使和谐的工作关系切实可行、稳定持久。总之，在无偿献血的发展过程中，虽然全国各地的血站发展不尽相同，但他们已