wyxAAA薪酬管理制度

报酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司(会长、社长、社长除外)的所有正式员工。第二条的制定本方案的目的是建立统一的报酬平台，实现按价值支付报酬，促进内部公平，发挥激励、吸引、保持人才的作用。第三条原则报酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性原则。(1)公平性是指公司员工获得的报酬与对企业的贡献成比例，即与职场价值一致。(二)竞争是指，与某地区的行业和类似于同规模企业的职务相比，公司的报酬标准更有魅力。(3)激励性应该考虑在报酬设计中适当拉开各级、各部门报酬水平的差距，真正体现报酬激励效果，提高员工工作积极性。(4)经济性是指报酬水平必须考虑公司实际支付能力的大小。(五)合法性是指公司报酬制度必须符合现行法律。第四条根据报酬分配的根据是员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工作年限、企业负担能力、地区和行业的报酬水平、劳动市场的供求情况、生活费用和物价水平。第五条整体水平公司根据本期经济效果和可持续发展情况决定工资水平。第二章报酬结构第六条公司员工的收入包括下列组成部分(1)固定工资包括基本工资、秘密工资(二)浮动工资包括业绩工资、业务加薪、业绩奖金等(三)附加工资包括一般福利、社会保险、饮食补偿、工作年限工资、特别奖励(4)月收入=基本工资秘密工资实际工资食费服务年数工资第7条岗位工资(1)职场工资=基本工资秘密工资实际工资(二)职场工资：从职场价值评价的结果，体现了职场的内在价值和员工技能要素。其中，业绩工资与季度评价结果相联系，体现了员工在当前岗位和现在技能水平上通过自己的努力在公司中实现的价值。第八条岗位工资是工资体系整体的基础，从员工的岗位价值要素方面体现了员工的贡献。 员工的工作岗位工资主要取决于现在工作岗位的性质。 在工作分析和职务评价的基础上，以评价结果和实际公司管理的必要性作为分配的依据。公司采用的职场价值评价方法是积分因子法。第9条基本工资和业绩工资分配比率职务固定工资比率业绩工资比率以业务业绩为首70%30%以职能管理为首80%20%以技术为代表80%20%第十条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数(一)各种休假工资的计算基数(二)其他基数。业绩工资结合每季度的评价结果，作为以下项目的计算基数(一)各种休假工资的计算基数(2)年终奖金的计算基数(三)其他基数。第十一条确定岗位工资的原则(1)在职场决定工资，实现工资与职场价值联系(二)以岗位价值为主，以能力因素为辅助，把岗位和能力结合起来(3)参考公司实际收益情况确定报酬水平，实现顺利转移。第十二条岗位工资等级的确定(1)报酬宽带。 公司分为5级报酬宽带，分别为副社长级、董事级、部门经理级、董事级、一般员工级。(2)报酬水平。 各职场分为5个阶段的报酬，从低到高分别为5个阶段：资格不足、期待、合格、合适、卓越。(3)各部门根据各部门价值的高低进行排名等。 每个职场都对应着某个报酬宽带中的职场工资等级。(4)公司采用高工资的岗位，同一岗位的员工根据业绩评价结果、能力素质水平，对应不同的工资等级、报酬等级。(5)具有不同能力、技术和业绩的员工被允许以同等级、同等级的工资领取不同的宽带报酬。(6)职场工资等级调整。 员工工资等级根据业绩评价的结果进行调整，有重大贡献或重大错误时，工资等级由相应部门提出调整建议，经社长事务会审议批准后执行。第十三条业务成果、业绩奖金(1)公司业务的加薪、奖金按项目计算，业务的加薪计算不参照业绩评价结果，奖金计算参照业绩评价结果。(2)年终奖金结合年度审查结果和公司年度经营情况，根据公司整体经营利润激励员工。(3)项目加薪计算根据利润情况，按项目金额的3%至5%发放。第十四条附加工资(1)追加工资=一般福利社会保险饮食补偿工作年限特别报酬(二)附加工资是公司正式在籍员工可以享受的福利待遇。(三)一般福利是指员工在各重大节日期间获得的公司发放的节日费和其他实物收入。(四)社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险等。 企业和员工各担负一部分。 具体金额参照政府的相关规定和企业相关政策。(5)饮食补助是指员工在通常工作的工作日领取的公司发行的午饭误食补助。(6)工作年限工资是公司根据员工的工作经验和劳动贡献的积累所给予的经济补偿。 正式员工在公司每一年工作一次，工作年限工资可领取50元/月(七)特别奖励设立特别贡献奖、优秀部门奖，其他参照公司的有关规定。1 .特别贡献奖：1特别贡献奖是员工个人努力为公司带来巨大贡献的特别表彰。 例如，采用了员工的合理化建议，证实了公司减少了很大的损失，带来了很大的经济效果等。2符合奖励条件的员工可以通过任何途径向行政人资部申请，行政人资部经过验证提出奖励建议，社长通过审议。2 .优秀部门奖：优秀部门奖是年度内工作成绩突出，发挥模范领导作用，对整体业绩优秀部门的奖励。 优秀部门由行政人事部根据年度部门的审查结果对1人进行了排名。 优秀入选的部门由公司授予荣誉称号，给予一定的奖金。 奖金的二次发放方法由获奖部门自己决定。第十五条有关职务的补助金规定(1)职务补助金是与工作环境、职场、工作要求相关的补助金，包括1 .加权工资是指本业额外给其他工作的工资的一部分。2 .特区工资3 .销售补助金包括销售所需的各种费用补助金。(2)各补助金工作人员应当根据补助金项目用于相应用途。 例如，挪用于他的用途，或者不用于指定的用途时，公司不承担员工行为的法律责任。第十六条关于临时工工资的规定一个人可以给拥有多个职场的人设定兼职系数，其计算方式如下(1)对于重视两份兼职工作的人，兼职系数=本业的工作报酬工作时间的权重兼职的工作报酬工作时间的权重，该工作时间的权重数据来源于工作分析表(2)对两份兼职有主要职场份额的人员，按兼职职职场的最高工资(3)对有自己工作、追加其他工作的人，加权工资，加权工资=兼职岗位工作兼职的加权系数，该加权系数最高不超过45%，一般为12%，实际工资为自己工资和加权工资之和。第三章业绩工资第十七条职场业绩工资的适用范围公司所属的所有正式员工。第18条业绩工资业绩工资与员工季度工作的努力度、工作结果有关，反映了员工目前工作岗位水平的业绩。 业绩工资按季度计算，下一季度的第一个月按当月的季度支付。 具体的计算方法如下本季业绩工资=基于业绩工资的对应评价系数得分业绩工资基数参照公司各岗位的报酬标准。其中，每月评价系数的定义如表1所示表1综合评定个人等级和评价系数的对应表(季度、年度)等级甲组联赛乙级联赛c.c德. def.f定义卓越优秀。太好了一般合格差得远实际表现明显超过了预期的计划/目标或职场责任/分工的要求，取得了特别好的成绩实际表现满足了预期的计划/目标或职场的责任/分工要求，取得了优异的成绩实际表现满足了预期的计划/目标或岗位的责任/分工要求，取得了较好的成绩实际表现基本上满足预期的计划/目标或职场的责任/分工的要求，有微小的不足和错误实际表现勉强达到预定的计划/目标或职场的责任/分工要求，有一定的不足或错误实际表达达不到预期的计划/目标或岗位的责任/分工要求，有重大错误得分100959590九十到八十八十到七十70到6060分以下表2等级和业绩工资支付系数的对应表等级卓越(包括95 )优秀(包括90 )良好(包括80 )一般(包括70 )合格(包括60 )差得远得分100959590九十到八十八十到七十706060分以下绩效工资发放系数1.21.110.90.80评价系数和绩效评价得分的对应关系请参照深圳市唤醒能源有限公司绩效管理制度。第四章工资调整第十九条公司的工资调整原则结合整体调整和个别调整，调整周期和调整幅度取决于公司的利益和公司的发展情况。第20条工资水平的调整包括两个方面：1)报酬水平2 )职场内水平。第二十一条工资个人调整取决于员工个人业绩评价结果、目标的实现和资质、技能。员工工资水平的提高必须满足以下条件：(一)根据业绩评价和品行评价结果进行调整评价结果连续满足以下条件(如表3所示)。表3工资等级晋升表卓越称职合格业绩考核90分以上85分以上75分以上品行审查十分八分六分其中业绩评价以季度、半年或年度为一个周期。 (注：业绩评价中的报酬晋升标准可以根据职场适当调整)(2)员工需要实现工作单位的目标(三)通过忠诚心和职业化要求审查(4)工资水平提升为自主申请原则(5)公司在接受员工的申请后，要考虑职场需求、公司需求、员工的潜力和前景、职场的特殊要求等进行考察。第二十二条工资等级下降降低工资等级一般有以下三种情况(一)工作单位目标没有连续实现(2)没有连续达成季度或半年的业绩评价(3)工作中发生重大错误，根据情节的严重性降低工资等级。第二十三条在工资等级调整过程中，如果目前等级已经达到相应岗位报酬宽带最高等级，工资等级就不会变动。员工达到最低水平时，通常不进行跳槽处理。 调职的处理方法一般不能胜任，所以受过训练后还有些人不胜任。第二十四条员工岗位发生变动的，员工工资等级为相应岗位系列的工资等级。第五章其他第二十五条实施新工资体系后，如果员工月总收入水平低于原来的总收入水平，用该报酬宽带适当提高岗位工资水平，达到原来工资水平以上的最低水平。 以前所有的特别报酬都可以进行报酬制度的改革，实现价值的回归。如果员工的月总收入水平高于原总收入水平，根据该员工的历史业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的报酬宽带的原工资对应工资水平和新的职场工资水平之间，该部门的负责人建议适当的水平，该部门的直接上司和报酬委员会第26条新员工工资等级的确定新员工第一次进入公司时，工资等级确定其职场级别的第5位(即没有资格)。 入社后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品质等方面进行综合评价，评价结果为“良好”或更高，工资等级上升一级，升至第四位(即期待)连续两次评价结果在“良好”以上，工资等级上升到该职场的第3位(合格)。 新员工工资等级达到第三位后，按照公司正常的评价体系进行季度评价和年度评价。新员工表现特别突出的情况下，该部门负责人提交申请，行政人部门审查合格的情况下，直接提到工资第三位，提到第三位后，可以按照通常的审查体系进行季度审查和年度审查。新员工进公司半年内，职场工资等级没有上升的话，建议辞职。第二十七条试用期工资标准试用期员工的工资按相应报酬水平中最低工资水平的岗位工资支付，审查由主管领导根据应征岗位的审查标准适当审查。第二十八条各种休假的支付标准病假津贴的支付病假工资的计发标准由行政人资部根据实际情况决定。(2)休假工资的计入休假根据每月的工作报告，按照休息日的天数扣除日薪。 每月的天数基于22日。日薪=(基本工资、业绩、伙食津贴)/22(三)结婚、丧失、生产、工作休假支付标准1 .结婚假期：支付结婚假期期间的基本工资，业绩工资和各种补助金按