劳动力市场中的摩擦力

.,第5章劳动力市场中的摩擦力,.,.,本章考察，当员工和企业根据劳动力供给和需求条件来调整自己的行为会产生较高的成本时，劳动力需求会受到怎样的影响。,借用物理学的概念摩擦力,.,.,5.1员工一方遇到的摩擦力,.,本节的分析包括三个方面,第一，员工在不付出任何成本的情况下在雇主之间转换工作这样假设包含的假定，以及推翻这一假定的证据；第二，员工的流动要付出成本的假设，建立一个工资和雇佣决策模型；第三，探讨这个模型的劳动力市场预测。,.,5.1.1单一价格定理,简单的劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上：劳动者可以没有成本地在不同雇主之间变换工作。,.,市场确保拥有同样技能的所有员工得到相同的工资。,如果一家企业减少1分小时工资，会流失所有员工。,如果支付市场水平的工资，就能要到所需要的所有员工。,没有任何一位雇主能够支付超出市场水平的工资中获利。,这在现实中是不存在的！,.,奥尔巴尼市25.73美元,麦迪逊市28.95美元,萨克拉门托市37.65美元,注册护士平均小时工资,.,达拉斯地区收入最高的25%的小时工资21.22美元,达拉斯地区收入最低的25%的小时工资16.50美元,职业操作护士技能差别小,.,金融保险公司工资考勤员,制造业企业工资考勤员,同样的工资考勤员工作,高出50%,.,如果劳动者在不同雇主之间可以完全自由流动，这种差异不可能维持住（除非支付高工资和支付低工资的企业在工作条件方面存在非常大的差异）。,.,高工资企业,低工资企业,哪怕意味着必须改变自己居住区域或者所从事的行业,.,高工资企业,低工资企业,劳动力流动是要付出成本的,.,奥尔巴尼市25.73美元,麦迪逊市28.95美元,萨克拉门托市37.65美元,注册护士,.,花费时间和精力发现高工资,去求职、面试,离开熟悉的亲朋好友,必须付出很高的成本,.,劳动力流动成本,打印简历、购买参加面试的服装、租用交通工具。,填写简历、放弃目前工作提供的一些有价值的非货币性的福利、离开熟悉的环境到一个陌生的工作环境。,不同的劳动者对非货币成本做出的评价不一样的，所以成本也不同。,.,员工流动付出成本这个假设，对雇主所面对的劳动力供给曲线的形状有深刻的意义。,.,0,A企业现工资9.25美元，准备涨到9.50美元，劳动力的供给量E0到EH：吸引流动成本较低其他企业员工；降低本企业的离职。但不能吸引全部劳动力。,.,但不能吸引全部劳动力,有人会发现改变雇主的成本太高了，目前这种有限的工资增长不足以弥补更换雇主的成本。,注册护士,No！成本太高，算了！,.,0,A企业现工资9.25美元，准备降到9.00美元，劳动力的供给量E0到EL：现有企业员工的离职，但不是全部劳动力离职。,.,也不是全部离职,有人会发现改变雇主的成本太高了，这种改变的不足以弥补更换雇主的成本。,注册护士,No！成本太高，我还是在这里吧！,.,流动成本的变化如何影响劳动力供给量,改变雇主的成本提高，则流动率降低；供给曲线弹性变小。,注册护士,.,0,A企业现工资9.25美元，准备涨到9.50美元，劳动力的供给量E0到EM。,.,0,A企业现工资9.25美元，准备降到9.00美元，劳动力的供给量E0到EN。,.,劳动力流动成本与劳动力供给弹性,劳动力的流动成本越高，单个企业面对的劳动力供给曲线越陡峭。随着劳动力的流动成本下降，在其他条件不变的情况下，单个企业面对的劳动力供给曲线更平缓。,.,实证研究,一项研究，企业降低了工资，但弹性非常小。另一项研究，提高了工资，但劳动力的供给弹性也不是无穷大。,.,5.1.2买方独家垄断劳动力市场：一个定义,买方独家垄断的劳动力市场供给曲线,单个雇主面对的自左下方到右上方倾斜的劳动力供给曲线存在，为劳动力市场买方独家垄断创造了条件。,.,劳动力市场的唯一买者。,买方独家垄断企业,雇主面临的是市场劳动力供给曲线,.,垄断,垄断,.,0,垄断者的总收益、平均收益和边际收益,一个典型的向右下方倾斜的需求曲线,回顾,.,垄断者的需求曲线和边际收益曲线,0,成本,水的数量,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,-1,-2,-3,-4,1,2,3,4,5,6,7,8,需求（平均收益）,边际收益,回顾,.,要增加劳动力需求必须提高工资,.,佛吉尼亚偏僻小镇一家煤矿,要增加劳动力需求必须提高工资,向右上方倾斜的市场劳动力供给曲线决定,吸引外地区劳动力来本地工作；,吸引从事其他行业的劳动者；,吸引不在劳动力队伍的人。,.,买方独家垄断市场,第3章我们假设产品市场和劳动力市场都是完全竞争的，绘出了劳动力需求曲线。但没有分析什么条件下可能是非完全竞争的。劳动力市场并非完全竞争：劳动力的流动成本阻碍了劳动力进入和退出各个不同企业的时候。,.,关于买方独家垄断市场的说明,第一，并不是只考虑完全垄断；第二，单个雇主面临的劳动力供给曲线是向右上方倾斜的，而不是水平的。,.,原因并不重要借用买方独家垄断术语,.,5.1.3买方独家垄断下的利润最大化,边际收益产品边际费用时，继续增加雇佣劳动力，当边际收益产品=边际费用时，雇佣活动停止。,MRPL=MEL,.,MRPL=MEL,MRPLMEL,MRPL工资率。,MEL=W,MELW,.,两种市场企业面临的劳动力供给曲线不同,所以工资率有差别,.,当企业面临产品需求曲线是水平时，产品的边际收益=价格。,竞争市场和垄断市场边际收益与价格,当企业面临产品需求曲线向左上方倾斜时，产品边际收益价格。,MR=P,MRP,.,MELW,一家新创办的企业必须从其他企业吸引员工。它的潜在雇员发现，如果改变工作必须承担成本，对其中有些人而言，需要承担的成本比其他人要高，这家企业面临的劳动力供给曲线如表。,为什么劳动的边际费用工资率,.,表5-1一家买方垄断市场上企业劳动力供给表,我们似乎在哪里见过？,为什么边际费用超过工资水平这么多呢？如从10名员工增至11名时，这家企业不得不在原来计划的每一名员工的工资基础上额外每小时增加1美元，同时还要给新雇佣的一名员工支付每小时9美元。,.,0,垄断者的总收益、平均收益和边际收益,一个典型的向右下方倾斜的需求曲线,回顾,.,0,.,劳动的边际收益产品=边际费用MRPL=MELMELWMRPLW,企业对工资率和雇佣水平的选择,为了解释劳动的边际费用工资率的影响图5-3,.,0,劳动力供给,劳动力边际费用MEL,劳动力边际收益产品MRPL,.,买方独家垄断企业与雇佣相关的决策,决定雇佣多少员工,决定给开多少工资,.,0,劳动力供给,劳动力边际费用MEL,劳动力边际收益产品MRPL,X,E*,Y,W*,.,0,数量,需求（平均收益）,边际收益,成本和收益,垄断价格,0,边际成本,平均总成本,QMAX,1.MR=MC点决定了利润最大化的产量,2.这时需求曲线给出了其与数量一致的价格,.,0,数量,需求（平均收益）,边际收益,成本和收益,垄断价格,0,边际成本,Q1,平均总成本,QMAX,Q2,企业调整其生产水平直至产量达到Qmax时为止，这时MR=MC。,垄断者的利润最大化产量是MR=MC,.,买方垄断市场企业支付给员工的工资低于劳动力的边际收益产品。,买方垄断的条件及企业工资决策,劳动的边际收益产品=边际费用MRPL=MELMELWMRPLW,.,0,劳动力供给,劳动力边际费用MEL,劳动力边际收益产品MRPL,X,E*,Y,W*,.,竞争性企业劳动力的边际收益产品=工资率。,竞争市场和垄断市场MRPL与W,买方垄断企业劳动力边际收益产品工资率。,MRPL=W,MRPLW,.,买方独家垄断企业工资决策的限制,买方独家垄断企业在工资决策上是否可以完全自由？,.,买方独家垄断企业工资决策的限制,劳动力的供给曲线和边际收益产品曲线的限制。两条曲线是给定的。,企业还必须确保这些决策能够使它们在产品市场上有竞争力。,.,买家独家垄断企业可能对同等技能水平的劳动者支付不同水平工资。即使在同一个劳动力市场上，不同企业面对的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线很可能是不同的。,.,水平完全等同的员工在不同企业的边际生产率及得到的工资水平不同。,.,使用旧设备的企业,使用新设备的企业,劳动力的边际收益产品低，对具有相同技能的员工支付低工资的方式,劳动力的边际收益产品高，对具有相同技能的员工支付较高工资的方式,企业共存,.,5.1.4买方独家垄断企业对劳动力供给曲线的移动的反应,买方垄断市场企业没有劳动力的需求曲线,.,反映工资和劳动力需求量之间关系的具有规律性的左上方到有下方倾斜的曲线。,什么是劳动力需求曲线？,.,如果劳动力的供给曲线移动了，那么在短期和长期对买方独家垄断企业理想的雇佣水平会产生怎样的影响？,劳动力供给曲线移动引发MEL上升,.,劳动力的供给曲线左移，在任何一个既定的工资水平上，愿意工作的人数减少了。,0,工资率,人数,供给,.,劳动力的供给曲线左移，在既定的雇佣量上，工资上升，边际费用就上升。,0,工资率,人数,供给,.,根据竞争性劳动力需求模型，市场劳动力供给曲线左移会引起市场工资率的上升和雇佣量的下降，就像雇主沿着他们的劳动力需求曲线左移一样。,.,劳动力供给曲线左移,引起MeL的上升,.,图5-4劳动力边际收益产品曲线是固定的，劳动力的供给曲线左移，我们可以用原来的和新的劳动力的供给曲线比较。,如果是买方独家垄断市场？,.,0,.,买方垄断市场劳动力供给曲线左移效应,.,W/MPL=C/MPK,两种要素投入均衡式,MEL/MPL=C/MPK,MRPL=W,MEL=W,竞争市场,垄断市场,MRPLW,MELW,.,某些非市场势力强迫企业支付比其当前所付的工资水平更高的工资，会发生什么情况？企业理想的雇佣量会下降吗？,强制工资所产生的影响,企业的短期反应表现在图5-5,.,0,M,.,0,M,强制工资被定在Wm,劳动力供给曲线BDS，创造出了水平段BD，边际费用曲线BDEM,.,0,M,强制工资被定在Wm,点D，是工资在Wm时，劳动者愿意供给的劳动量E1。,.,0,M,边际费用曲线BDEMMRPL=MELC点意义：工资：Wm；产量：Em,企业工资提高了，为什么雇佣量反而上升了？,.,企业工资提高了，为什么雇佣量反而上升了？,强制性工资规定会同时提高劳动力的平均成本，和降低劳动力的边际费用。边际费用的下降导致企业在短期扩大产出规模和增加雇佣量。,.,0,M,边际费用曲线BDEMMRPL=MEL为C点意味着工资：Wm；产量：Em,企业工资提高了，雇佣量反而上升了,.,强制工资下雇佣量增加的第一个条件,强制性工资必须确定在W0和Wm之间时，雇佣量才会上升。如果强制性工资在Wm之上，劳动力的边际费用上升，从而导致利润最大化水平会减少到E0以下。,满足两个条件,.,0,M,产量增加的条件：工资在W0Wm之间，如果在Wm之上，雇佣量下降到E0以下。,.,强制工资下雇佣量增加的第二个条件,边际收益产品曲线是固定的，因而只描述了买方垄断企业对强制性工资的短期反应。长期反应：比较复杂,满足两个条件,.,买方独家垄断企业强制性工资长期决策,替代效应,规模效应,如果强制性工资率不是太高，企业的边际费用会下降，劳动力替代资本。,劳动的边际费用下降了，但劳动的平均成本上升了，即使原来的产出水平，费用也提高，利润下降。,.,产生规模效应两类企业强制性工资决策,如果企业产品是完全竞争的，利润下降带来正常利润的损失，一些企业就会退出市场。,完全竞争企业,垄断企业,如果企业产品是垄断的，规模效应足够大，一旦实行强制性工资，雇佣量就会下降。,.,图14-4竞争企业长期供给曲线,在长期中，如果PATC，企业在MC曲线上生产。,PATC，企业退出。,结论：竞争企业的长期供给曲线是MC曲线位于ATC曲线之上的那一部分。如果价格低于ATC，企业退出市场。,.,14.2.5企业退出或进入一个市场的长期决策,.,0,.,强制性工资引起企业的劳动力边际费用的下降，企业对雇佣量的反应？,劳动力边际费用下降增加雇佣量劳动替代资本,劳动力平均成本上升减少雇佣量降低企业规模,短期,长期,如果是竞争性企业退出,.,劳动力供给曲线向左移动（市场行为，非强制性工资政府行为）使企业的劳动力边际费用提高了，企业对雇佣量的反应？,毫不疑问：减少雇佣量,.,5.1.5买方独家垄断条件和最低工资立法对雇佣量的影响,法定最低工资水平提高对雇佣量会产生怎样的影响，这是一件很令人困惑的事情。并非所有可信的实证研究都证明，雇佣量出现向右下方倾斜的劳动力需求曲线所预测的那样。即使下降，比预期的幅度要小得多（4章）。,为什么？,.,劳动力边际费用下降增加雇佣量劳动替代资本,劳动力平均成本上升减少雇佣量降低企业规模,短期,长期,.,表4-1列举的弹性数据比上述方式研究出来的弹性数据要大。为什么？从图5-4推导出来，劳动力供给曲线左移使工资上升，雇佣量下降。,供给曲线左移,雇佣水平下降,市场力量,.,表4-1劳动力需求的自身工资弹性的构成：采用工厂资料进行的经验估计,.,0,.,比较图5-4和图5-5，买方独家垄断时，发现反应可能不同：市场力量引起的和法定最低工资引起的雇佣量的变化是不一样的。,最低工资变化,雇佣水平,非市场力量,.,0,M,.,0,M,强制工资被定在Wm,劳动力供给曲线BDS，创造出了水平段BD，边际费用曲线BDEM,.,0,M,边际费用曲线BDEMMRPL=MEL为C点意味着工资：Wm；产量：Em,.,买方独家垄断是使法定最低工资对雇佣量影响小或变化方向不确定的原因吗？,青少年流动也要付出成本，不过成本没成年那么大。青少年一般只打算工作很短时间，与未换工作而投入的时间和精力相比，找到收入水平更高的工作带来的收益并不那么大。P129,最低工资涉及青少年,.,5.1.6工作搜寻成本与其他劳动力市场结果,为什么工资会随着劳动者的劳动市场经验增长以及在同一雇主处工作时间的延长而上涨？,理由很多，本章仅对工作搜寻成本进行讨论,.,流动成本,买方垄断,带来,但是，买方垄断不是生产能力相同的劳动者获得不同工资唯一的原因,.,8章,不同的工作条件,9章,不同的在职培训要求和培训机会,11章,不同的激励生产率的工资支付方式,12章,种族、性别或民族等因素,导致工资差别的原因很多,.,运气不好的劳动者要搜寻新的雇主；劳动者寻求与雇主最佳匹配状态，需要付出的成本。,工资差别与搜寻成本,工资差别：生产能力相同的劳动者获得不同工资,一些劳动者比较幸运,人往高处走！,.,寻找新工作更积极,比较,与雇主匹配状态较好的劳动者,与雇主匹配状态不好的劳动者,.,工资的上涨取决于两个年限,那些在劳动力市场上花费更多时间的劳动者获得更好的工作机会的可能性越大，也更有可能改善匹配水平。,那些在企业中工作年限最长的员工，往往也是一开始在这家企业中工作时工资水平相对较高的人。,.,工作年限长,工资水平高,因,果,.,工作搜寻成本与失业,工作搜寻成本有助于理解失业的出现。较高的工作搜寻成本会延长失业者的失业周期。,.,5.1.7买方独家垄断条件和竞争模型之间的相关性,竞争性劳动力市场模型和买方独家垄断模型之间的主要区别是是否存在劳动力流动成本的假设。,买方垄断劳动力市场模型,竞争性劳动力市场模型,冲突,毫无用处？,.,劳动力流动成本短期高于长期,奥尔巴尼市25.73美元,麦迪逊市28.95美元,萨克拉门托市37.65美元,注册护士,护士和全家搬迁到奥尔巴尼市劳动力流动成本很高。,.,制造业工厂,保险行业就职,一个制造业的考勤员,也是一件很让人烦心和耗费时间的事情。,.,还没有决定在哪里定居，或哪个行业工作的人来说，找工作的相对成本低得多。这些新员工看到某些地区或某些行业中工作的好处的。,刚刚大学毕业,刚刚移民美国,.,长期内工资差别会消失,经过一段时间后，由运气因素造成的工资差别就消失即使劳动力流动成本在短期内还存在。一项研究发现，新移民聚集在那些工资高的州中，这有助于缩小地区之间的工资差别。,.,否则，他们在吸引、留住以及激励员工方面都会遇到困难。,买方垄断下工资,竞争下市场工资,不会太远,.,不要仅仅因为竞争不是百分之百的完美，就认为它根本不存在。在对工资支付的影响方面，这个世界是竞争力量和某种程度的垄断力量两者之间的一个混合体。那些试图将自己的工资确定在过低水平上的企业很快会认识到这一点。它们一开始这么做的时候，可能什么都不会发生。但是，最终它就会发现，它的员工的离职速度会比其他情况下要快很多。企业会越来越难以招募到具有相同质量的员工，同时，那些目前仍然在职的劳动者的绩效和生产率也会变得越来越低。,保罗萨缪尔森,.,5.2雇主一方遇到的摩擦力,.,劳动力市场中雇主一方也要遇到的摩擦力。这些摩擦力导致企业必须承担相关成本，这些成本被称为“准固定”成本。,与员工的工作时间相关的成本，增加或减少工作时间可以增加和减少的成本。,搜寻雇员的成本为“准固定”成本。,.,准固定成本的类型,雇主在寻找员工时面对的摩擦力，承担与雇佣人员相关的成本，称为“准固定”成本。,.,劳动力投资,雇主有了职位空缺之后必须寻找合适的员工,发生雇佣人员相关的成本,.,招聘广告,筛选求职信,对潜在候选人面试,对稀缺人才宴请,.,即使是低技能劳动者,雇佣发生的成本,1982年的调查，筛选和面试求职者花费的时间22人/每小时。,.,岗前培训,名字列入工资表,一旦录用还有新成本的发生,.,对新老员工正式的非正式的培训,正式的聘请培训教师以及提供培训材料,非正式的培训-让有经验的员工向受训者演示工作程序产量的损失，占用受训者时间,.,20世纪90年代一项研究发现，一位员工进入一家企业的前三个月，30%的时间都花在培训上。,表5-2企业在新员工到职的前三个月中提供的培训时间，1992年,.,培训雇佣成本,发生在现在，只能未来获得收益。而且投资本身是有风险的，一旦付出，成本就“沉没”了。,.,还有解雇员工成本不能忽略,遣散费,其他补偿,.,例5.1,就业保护法真的保护劳动者了吗？,欧洲很多国家采取了就业保护政策，使得解雇劳动者的成本更高了。这些政策中包括的条款明确界定，什么时候解雇是“不正当的”或“不公平的”。,.,希腊走得更远，规定公司业务不足或员工能力不够，都不构成解雇员工的正当理由。,.,只要将准备解雇的转到其他企业,或重新培训,其他国家将解雇掉的员工,但如果“不正当”，通常要支付相当于8-12个月工资的遣散费。,.,雇主解雇雇员时还遇到程序上的不便,企业要通知或得到第三方（工会）的同意；员工有权通过法律对雇主解雇决定提出挑战；集体裁员时，程序更复杂以及时间上的拖延；对雇佣临时工和固定期限的合同工规定。,.,减少就业变成失业,减缓失业者就业的速度,劳动力流动规模缩小了，减少了解雇的可能性，同时减缓了劳动者从失业人群中流出的速度，阻碍了雇主创造新岗位。,就业保护法的后果,.,尽管失业人口的流入和流出速度会对总失业率的数值产生一种抵消效应。但研究发现，较为严格的就业保护，往往与长期失业以及女性劳动者和青少年的低就业水平联在一起。,.,非工资性薪酬：医疗和人寿保险、退休金计划、带薪假期、社会保障支付和其他员工福利。,员工福利,.,员工福利,工作小时,员工人数,“准固定”成本,.,表5-3员工福利占总薪酬的百分比，2006年（括号每小时平均成本美元）,.,这些与员工人数相关，与工作小时无关，属于“准固定”成本。2006年，平均看每一位员工年度平均“准固定”成本大约10000美元。这些对企业决策（雇佣新人还是加班）有影响。,.,5.3雇佣新人与增加工作小时数之间的权衡,.,前面仅仅谈到劳动力的数量问题,雇佣的员工人数,周平均工作时间,区别,没有提及一家企业,.,员工人数,周平均工作时间,关系,增加,减少,一家企业需要的劳动力由劳动时间决定,.,增加雇佣人数,减少长每一位员工周平均工作时间,减少雇佣人数,延长每一位员工周平均工作时间,.,.,一家企业最优的雇佣人数和工时组合,是什么？,.,员工人数和工时数量组合的决策,员工人数,周平均工作时间,组合,.,员工人数与工时数量组合决策,利润最大化的决策MEM/MPM=MEH/MPH,W/MPL=C/MPK,增加雇佣一名员工来多生产一件产品的成本,增加现有员工工作小时来多生产一件产品的成本,相等,.,公式的含义MEM/MPM=MEH/MPH,MEM上升,MEH替代,MEH上升,MEM替代,.,0,图5-6MEM/MEH和加班工作小时数之间的关系估计,相对于MEH，MEM上升（雇佣1名员工的边际费用上升），每位员工周平均工作时间会延长。,.,例5.2,把“租用”员工作为一种应对雇佣成本的方法,临时雇佣服务公司增长,雇佣员工的准固定成本,导致,.,临时雇佣服务公司,劳动者,招募,公司,派往,临时雇佣服务公司每小时收取的费用，高于这些公司自己直接去雇佣员工时支付的工资。,.,临时雇佣服务公司,劳动者,支付,公司,收取,临时雇佣服务公司每小时收取的费用，高于这些公司自己直接去雇佣员工时支付的工资。,临时雇佣服务公司每小时支付的工资，低于这些劳动者自己直接找工作时得到的工资。,.,公司,节约,企业节约雇佣相关的投资成本,劳动者节约寻找和申请的成本,劳动者,.,企业和劳动者节省搜寻和雇佣成本的愿望到底有多强烈呢？,1995年有200万受雇于临时雇佣服务公司,20世纪中期1/4新增就业量是在这个行业实现,.,政策分析：加班工资,1938年公平劳工标准法,必须支付加班工资,.,每星期超过40小时以上,至少按照高于正常小时工资率的50%支付加班工资,50%,.,可以理解的,不好理解的,.,要求加班的是雇佣成本和培训成本高的员工,增加员工带来准固定成本,男性技术工人中，每周工作时间超过44小时的占20%,男性非技术工人中，每周工作超过44小时的人只占12%,22%,12%,.,2004年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新界定。,加班工资覆盖范围,小时工资的,非管理类的,低薪水的,.,2004年美国劳工部对加班工资规定的豁免职位进行了重新界定。,加班工资不覆盖范围,薪水的、管理类的,电脑和外部销售类的,年平均工资10万以上,.,支付正常小时工资一倍半的加班工资，可以减少雇主对加班的依赖，“扩大工作机会”，从而保护劳动者。,果真如此吗？?,加班和工作机会扩张,.,由于准固定成本企业是不愿意增加劳动力的数量的，还有可能用资本替代劳动力。支付正常小时工资一倍半的加班工资，也不一定扩大工作机会。,不！!,.,加班和总薪酬,公平劳工标准法修订,覆盖劳动者,未覆盖劳动者,总薪酬影响,？,增加,减少,考虑新的加班工资支付要求之后，企业会降低计时工资的支付水平，使员工的总薪酬水平不变。,员工被要求工作时间更长。这些员工不愿意继续留任，除非涨工资。,.,加班工资规定劳动者的总薪酬的影响，并不会像它的支持者所宣传的那么深刻。英国的一项工资研究，某特定行业内部，各企业所支付的平均小时工资相当一致。,.,那些支付高于平均水平的加班工资的企业，计时工资的低于平均水平；那些支付高于平均水平的工资的企业，往往支付低于平均水平加班工资。,.,5.4培训投资,.,培训投资,准固定成本,雇主承担？,员工承担？,员工或多或少会以某种方式承担其中一部分成本,培训投资是独特的摩擦力,.,5.4.1雇主的培训决策,雇主决定承担培训这名员工的成本,MRPL=MEL,什么条件下雇主愿意承担这种投资？,培训期间,.,雇主只有在相信员工接受培训后能使自己得到投资收益的情况下,留住经过培训的员工,对培训进行投资的雇主,收益,.,留住经过培训的员工,1.员工接受培训之后所产生的边际收益生产率必须超过员工工资的增长。,2.员工必须在现在的企业中工作足够长时间，从而使雇主得到必要的收益。,.,5.4.2培训的种类,实证研究P142,一般培训,风险很高的投资。只有当员工离职行为会受到较高的流动成本阻碍的时候，企业才愿意进行。流动成本较低的时候，雇主通过在培训期间支付较低工资，或采取实习方式不支付工资的办法，让员工承担成本。,.,让员工了解独一无二的设备，特定程序等。雇主进行特殊培训的动机很强烈，因为这些员工对于与本企业竞争的其他组织没有那么大的吸引力。但特殊培训员工离职，企业的培训投资就泡汤了。,特殊培训,.,5.4.3培训及培训后的工资增长,经过培训的员工,较大的工资上调,较小刺激提出辞职,如果没有任何留下职工的保障措施，雇主不愿意承担这种投资的。,.,经过培训的员工,雇主就会舒服很多,.,员工,雇主,如果劳动力市场摩擦力小,培训成本分摊,投资收益共享,如果员工支付部分成本，培训后的工资增长幅度会大于有雇主全部承担成本时的情况；培训之后的工资增长会减少离职，保护企业的投资,如果雇主支付部分成本，培训后的员工工资增长幅度不会太多；但是有利于保护员工的投资，因为这使企业留住员工，除非员工犯了大错。,.,实证研究,调查表明，雇主实际上承担了大部分培训费用，同时也获得了大部分培训收益。培训期间的工资显然没有压低到足以抵消雇主所承担的直接培训成本的地步，培训结束后的工资增长也就比生产率增长幅度要小得多。图5-7,.,图5-7员工在职的前两年中的生产率与工资增长，根据职位和雇主最初提供的培训小时划分,职位类别（在就职三个月内接受培训的小时数）,.,雇主之所以愿意承担成本,劳动力流动成本较高,他们认为，在培训后不一定要将工资提高到较高水平才能留住这些接受过培训的员工。,.,5.4.4雇主培训投资和衰退期的裁员,假设一家企业已经对员工进行了培训投资，但发现“经济衰退”，员工的边际收益降低。如果企业由于某种原因不能降低工资,企业会裁掉这些受过培训的员工吗？,.,MRPL=MEL,一般来说，只要员工给企业带来的收益大于工资，企业就不会裁减他们。,即使边际收益生产率与工资之间的差距不足以弥补企业培训成本，企业就不会裁减他们。这些成本是“沉没成本”。,.,人力资本投资,寻求回报,裁掉,裁掉回报机会,.,。,劳动力市场两种现象验证,最不容易被解雇,这些差距缓冲了边际收益产品下降的幅度，提供了继续留用的动机。,.,留住受过培训的员工，对经济复苏有意义,劳动力市场两种现象验证,平均劳动生产率-单位工时的产出水平,衰退早期是下降,复苏的早期是上升,.,5.5雇佣投资,.,除了对员工进行培训之外，企业还必须做出与雇佣、替换以及晋升有关的决策时对员工进行评价。,.,一般性培训,帮助企业发现,新员工的学习能力、工作习惯以及工作动机,.,表面上是培训投资,实际上是信息投资,是获取对企业有用的特定员工信息的投资这些信息将会在以后进行工作安排晋升决策时用到,.,例5.3,临时雇佣服务公司为什么提供免费的一般性技能培训,临时雇佣服务公司雇佣了美国3%的劳动者,赚钱的方式,“雇佣”,培训+工资,“出租”,费用比临时雇佣服务公司支付给员工工资高35%65%,免费的,.,公司在培训中发现具有学习能力，并重视学习的人并筛选出来。,公益？,白痴？,政府？,问题是不要求受训后继续受雇于他们。属于一般性培训：打字和计算机相关方面的技能。这些培训的成本是150美元，还不算工资。,经济学家给出答案,.,劳动力的供给方,劳动力的需求方,获取填补长期性职位的潜在求职者的信息，避免准固定成本。,许多从事临时工作的劳动者也在寻求长期性工作岗位。,.,临时雇佣服务公司,公司演变成为公司客户提供潜在长期员工并对他们试用的机构，所获得的报酬主要是信息经纪费。,.,5.5.1资格证书的使用,降低寻找满意的员工成本的办法之一，雇佣的过程中依靠资格证书决策，而不是对每一个求职者进行深入调查。,.,根据某种群体特征对个人进行判断付出的成本,.,如果因为使用某些信号（如学历证书、婚姻、年龄）所产生的雇佣成本下降程度很高，对于一个雇主而言，即使个别不