员工胜任力模型及标准..

员工胜任力模型和标准- 19 -目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模式六、各岗位胜任力标准一、前言在新的经济时代，人力资源管理面临一系列社会经济的变化，公司财富依赖于员工具有的能力公司发展所需的能力，企业无法模仿的核心竞争力的形成来源于员工能力，特别是高专业技术和能力的员工能力的管理。 新经济时代的人才管理可以说是员工的能力资源的管理。某企业利用胜任力能够识别领导团队的行动能否领导整个企业达到预定的发展目标。 胜任力对预定目标的影响是可以测量的，但企业可以利用胜任力的可测量性来评价其领导当前胜任力存在的差距和未来应该改善的方向和程度。 胜任力确定后，企业可以通过训练等方法促进领导学习，满足胜任力的要求。两家公司可能非常类似财务结果(包括员工的成长和客户的成长结果)，但是得到结果的方法取决于基于战略和企业文化设定的能力。随着企业管理水平的提高，胜任力模式的各胜任力发生变化。 胜任力的变化程度根据年龄、阶段、职业水平、环境等而不同。虽然员工个人具有的能力特征有很多，但是企业需要的并不一定是员工具有的能力特征，企业需要根据职场的要求和组织的环境，保证员工的能力，明确能最大限度地发挥其能力的特征，以此为基准进行员工的筛选和培养基于前期的调查结果，公司专家使用合适特征模型分析法，提取了对员工工作具有强预测性的合适特征。 也就是说，提取最适合员工的胜任特征能力，结合企业的现状和未来的发展目标，制定了适合公司的员工胜任力标准。二、术语和定义所谓“胜任力”，是能在某工作中区分优秀成果者和普通人的个人的深刻特征，动机、特质、自我认知、态度和价值观、某领域的知识、认知和行动技能可以可靠的测定和计数，是能明显区分优秀和普通业绩的个人的特征。l动机确定外显行为的内在稳定的想法和想法l属性某人拥有的特征和典型的行动方法(喜欢冒险等)l自我认识对自己的身份的感知和评价(认为自己是某个领域的权威时)l知识某个职业领域必要的信息(人力资源管理的专业知识等)l掌握和运用技能专业技术能力(英语读写能力、计算机操作能力等)l社会角色个人对社会规范的认知和理解(如果想成为工作团队的领导者)。所谓“胜任力模型”，是构成各工作所需的胜任力的合计。 完整的胜任力模型通常包含一个或多个组，各组下包含几个胜任力的特征，每个胜任力的特征有说明性的定义和级别35的行动描述或可以在工作中表现这种才能的特定的行动。构成胜任力的特征有三个重要特征l与工作业绩密切相关，还可以预测员工未来的工作业绩l与任务的情景相连，具有动态性l能区分业绩优秀者和业绩一般者。三、特别说明根据企业的不同，从事的行业、特定的发展时期、业务的重点、经营战略等的不同，对人才素质的要求也不同。 同一企业根据职务和职场的不同，人才的资质也有不同的要求。 针对公司的具体情况，专家把所有岗位所需的能力分为以下三个方面全体人员的中心能力：是公司价值观、文化和业务需求的反映，是对组织中所有员工的基础和重要要求，适用于组织中所有员工，无论属于哪个部门，还是属于哪个岗位。序列共同的能力：有员工的职场群，或者是不同部门需要的专业知识、技术和能力。 多个角色所需的技能和能力取决于重要性和熟练度。系列专业能力：特定角色和工作所需的特殊独特技能。四、应用范围“胜任力模式”在人才管理活动中发挥着基础和决定性的作用。 为企业的工作分析、录用、报酬晋升、考核、培训发展、人员激励等方面提供了有力的依据，起到了重要的作用。1 .将能力模型应用于工作分析传统职场分析重视工作的构成要素，但基于合适的特征分析，研究工作业绩优秀的员工，强调与优秀表现相关的特征和行为，结合这些人的特征和行为定义了这个岗位的职责内容，它具有更强的工作业绩预测性，选拔、训练员工2、能力模型应用于录用和录用传统人员选拔一般重视调查员的知识、技能等突出特征，而不选择员工作为难以测量的核心动机和特质。 但是，如果被选的人员没有该职场所需的深层能力的特征，改变该职员的深层特征不是一个简单的训练就能解决的问题，这对企业来说是严重的错误和损失。相反，基于能干特征的选拔帮助企业找到有核心动机和特质的员工，避免了人员选拔错误带来的不良影响，企业的训练支出也减少了。 特别是在工作要求比较复杂的职场中选择候选人，比如选择高级技术人员和高级管理者，应征者的基本条件相似的情况下，能干的特征模型在预测优秀业绩上的重要性远比与任务相关的技能、智力和学业等级的分数等重要。根据不同层次工作岗位要求的能力，开发结构化面试问题库，设定有效问题。 通过考察面试过程中应聘者是否具备职务能力模式所要求的重要行为，提高录用成功率。 同时，能干的能力评价结果也可以用于目前人员的调整，使具有不同能力的人适合工作，达到人冈匹配的目的。3 .能力模型在绩效管理中的应用符合特征模式的前提是找到区分优秀和普通的指标，在此基础上确立的业绩评价指标是经过科学论证系统化的评价体系，体现了业绩评价的精髓，真实地反映了员工的综合工作表现。 给工作顺利的员工及时的回报，提高员工的工作热情。 对工作业绩不理想的员工，根据评价标准和能干的特征模式，通过培训或其他方式改善员工的工作业绩，达到企业对员工的期望。传统业绩管理只包括业绩评价，可能也包括对工作态度的考察，而完整的业绩管理除了业绩评价外，还应该包括态度、知识、专业技能等能力评价。 通过评价员工的能力，培养员工发展企业所需的核心专业知识和技能，保证企业的可持续发展。胜任力是根据企业的结果选择的话，根据胜任力的要求评价员工的业绩，在此基础上进行激励和开发可以使企业向指定方向发展，达到战略目标。4 .能干特征模型在训练和发展中的应用训练的目的和要求是帮助员工弥补不足，达到岗位要求。 培训原则是最小化投资，最大化收益。 在基于各专业序列的能力模式建立后，企业通过比较员工的实际能力和胜任力模式的要求，发现了各个个体的能力优势和弱项，找到组织整体能力短板，然后具体制定能力培养发展计划，突出训练的重点，使不合理的训练费用为零，训练的通过专业序列能力体系，改变公司现在单一行政道路的现象。 建立序列内的专业发展步骤，明确各发展阶段对能力的要求，达到能力要求后，就可以进入相应的地位步骤。 同时建立不同专业序列之间的发展渠道问题，有效地吸引、保持和激励员工。 给企业带来更多利益。5 .能干的特征模型在报酬管理中的应用报酬的影响因素有职场、能力、业绩三个。 职场市场价值和内部价值的评价决定了职场工资变动范围，业绩决定了个人业绩工资的多少。 能力高的人担任了不同等级的职场后，这样职场基本工资所在的区间范围相应地在不同职场工作的不同人员的个人基本工资下降到区间内的哪些点，也关系到能力的差异。 建立适应专业发展序列的基于能力的薪酬管理体系，支持绩效管理，有效激励优秀员工。6 .能干的特征模型在员工激励中的应用通过建立能干的特征模型，企业可以全面掌握员工的需求，准确地采取员工激励措施。 从管理者的角度来说，胜任模式可以为管理者提供激励管理和员工努力的依据，从企业激励管理者的角度来说，可以根据胜任模式找到激励管理层员工的有效方法和方法，提高企业整体竞争力。五、各岗位胜任力模式一、全体人员的核心能力2、系列共同的能力l人事部(包括行政负责人)l工序部施工人员研发人员l生产部l市场部(包括营业员)l会计部l品质部l采购部l仓管部注：内部客户意味着公司其他部门的员工，即企业中的各部门和员工之间是内部客户。3、序列专业能力总经理l部门负责人六、各岗位胜任力标准胜任力模型系统中，各个胜任力的特征分为35个阶段(这个项目被定义为4个阶段)，各阶段的行为如下表所示。 根据公司专家的调查、分析、探讨，公司目前个别岗位人员的胜任力接近标准，大多数人员的胜任力状况被认为不符合企业的发展要求，需要进一步提高。一级二级三级四级责任感：指个人对自己、他人、集体、国家负责的认识、感情和信念，以及相应地遵守规范、履行责任和义务的自觉态度中产生的感情体验。工作的完成情况以上班时间为界，拖延未完成的工作，找借口。对工作认真负责，尽量在规定时间内保证质量保证量的完成。合理安排和计划自己的工作，对未完成的任务负责，积极解决和执行。 对计划和要求内的工作很少有未完成的现象。以公司为家，工作心情沉重，对自己、部门的工作，甚至公司未来的发展方向等问题进行自主思考，以此作为自己的责任，对自己负责。积极性：指个人对工作和任务的意志态度和程度。工作等待领导的安排，经常出现消极怠慢的感情表现。工作认真，态度适当，很少把个人感情带入工作中，对分内的事按要求完成，对其他事采取旁观的态度。对工作热情，精力充沛，工作有馀，积极承担其他任务，尽责，不抱怨。善于在工作上花费很多时间，发现和创造新的机会，事先预测事件发生的可能性，有计划地行动，提高工作业绩。自我抑制：能在职场环境中限制自己的言行，即使没有别人的监督也能提高标准，严格完成工作。对于制定的计划，通常由于主观原因不能完成。在职场上，虽然可以遵守公司的规则秩序，但是有时会出现感情上的表现。对自己要求高，努力达到公司和个人设定的标准，注意个人言行，尽量不要把感情带入工作中。控制自己感情的能力强，在职场经常能冷静合理地处理问题，不需要别人的监督就能高质量地完成工作。执行力：是使想做的事成功的能力工作缓慢，不能在预定时间内完成工作，所以很难处理紧急问题。行动有秩序，可以根据制度和规定处理问题，但和期待的效果还有差距。按照领导意图切实执行工作，将发生的问题和结果立即反馈给上级。可以积极克服任务执行中出现的障碍，最终完成工作的完全执行。监督能力：是指根据规定的行为规范实施监督的能力。虽然遵守公司制定的制度和个人的努力，但无视他人的违反行为，任凭其发展。经常提醒个人和其他人遵守公司的规定，有时可以事后指出，不进行严格的处理。发现问题意识强，胜任其监督功能，观察力强，及时指出问题，贯彻相应法规，倾向于加强警戒作用。随时寻找可能出现的问题，及时反馈，通过客观合理的分析协助解决问题，经常向其他员工宣传和提倡发现问题、解决问题的意识。听力：听者理解说话者的口语表达的信息，在脑中将语言转化成意思的能力。和别人交流时不能集中精力，不能按发言者的想法思考问题。个人语言很少，习惯接受别人传达的信息，能正确地理解。亲和力强，愿意别人沟通，能经常为别人考虑自己的立场。掌握一定的倾听技术，能对说话人的申诉作出合理的反应，提出合理的意见和建议。表现力：运用适当的语法和词汇，结合身体语言，有效地表现自己。保持正常的语言交流，能把个人想法传达给听众。语言表达清楚，语言使用恰当，能让别人正确理解那个想法。语言控制能力强，语言运用灵活丰富，能与身体语言恰当地结合使别人理解其意图，能在短时间内明确地说明问题。掌握恰当的表达技术和语法，有时合理地组织语言，在有效地表达自己的同时，还能让听众经口佩服，并佩服该语言的魅力。说服力：充分利用人类沟通技术，使其构想、计划、产品和服务等得到肯定和接受。有个人的想法，客观合理，但很难被别人接受。如果别人的支持和观点正确的话，