企业薪酬战略与管理教材(PPT 49页).ppt

从企业薪酬战略和管理、问题和混乱、企业战略的角度来看，如何看待薪酬问题？企业薪酬体系设计如何与组织的战略目标、价值概念相匹配，加强和促进员工核心专业知识和技术开发？如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业工资系统包括什么？如何建立层次结构分类薪酬管理系统？研发、营销、管理等不同类型员工的薪酬管理模式的特点是什么？工资单的决定因素是什么(市场、绩效、工作价值、质量和能力)？薪资决定模型是什么？其特点是什么？企业如何选择报酬模式？如何建立有竞争力的薪酬水平和结构？5、如何通过有效的薪酬机制鼓励企业经营者？什么是年薪制？什么是库存选项？什么是MBO杠杆收购？6、如何保持薪酬体系的外部公平性？市场工资调查如何进行？7、如何处理本期收入与预期收入之间的矛盾？8、如何理解成果与报酬的关系？如何设置业绩和报酬之间的动态调整关系？如何管理福利？企业福利的形式。10、如何判断企业薪酬系统的健康程度？企业战略目标和报酬、报酬系统是企业战略的重要组成部分，因此，必须根据战略和竞争要求开发和设计企业的报酬系统。为了使企业核心人才和核心人才创造企业价值，根据战略和竞争的需要，对企业内各种人员的价值进行分类。赔偿的核心问题是赔偿和激励。为公司创造价值的人(知识创新者和企业家)的报酬：对公司做出贡献的人(普通员工)2: 8法则：80%决定稳定，20%决定未来企业的战略和成功的关键。知道公司战略成功的关键因素是什么后，还可以知道用什么样的补偿政策鼓励和引导关键因素。也就是说，您可以通过补偿政策调整关键成功因素。基于企业核心能力、员工核心专业知识和技能以及薪酬战略的正确薪酬战略(水平战略、结构战略)，本质上是有助于员工核心专业知识和技能(尤其是需要鼓励的因素)薪酬发展的机制，薪酬是实现战略和企业战略的内部动力。(补偿策略)案例：Amazon书店想雇用进取、聪明、思维能力出众的员工。实际上是与众不同的，并愿意投入到亚马逊的长期成功中。因此，公司必须通过工资体系的设计找到并维护这样的人。基本工资相对较低，没有短期激励，但是慷慨的股票期权计划构成了公司补偿体系的主要特征，这是战略。报酬概念和战略企业的报酬概念，工资决定的法律遵守(处理劳动关系)。工资可以聘用和持有符合企业核心专业知识和技术要求的员工。确保企业所有员工继续根据自己的才能和智慧获得合理的收益，这种回报必须竞争。制定适当的补偿政策和程序，确保公司利益得到保护，员工得到公平、一致的待遇。确保所有员工对业务成功的贡献与公司对他们所获得的报酬以及他们的教育和发展的投资规模一致。，报酬和策略示例：报酬的基本框架系统，案例：报酬结构，报酬管理的三个主要部分，基本报酬：基本报酬奖金：IncentivePay benefits，企业报酬管理中需要解决的四个基本问题，为什么要将报酬(报酬的基准) 让奉献者得到合理的补偿，建立不合理的结果分配，阶层分类补偿策略和管理系统，报酬决定和模型，报酬决定的要素是市场责任(工作价值)质量和技术(行动)成果，为什么要支付？1，在不同的工作文化环境下，上述因素在工资决定中有不同的重点，必须根据文化特征选择企业的工资模式。基于功能的流程型老化网络类型，不同类型公司的薪酬形式、工作文化和薪酬系统设计：基于功能、工作文化和薪酬系统设计：基于流程、工作文化和薪酬系统设计：基于网络、薪酬薪酬和工作文化，2，薪酬战略和薪酬模型的集成级别中不同级别的员工薪酬基于市场价值的报酬模型(不足的人才和可替换的员工)基本技术：报酬市场调查和薪金洽谈基于工作价值的报酬模型(管理和其他)基本技术：工作价值评估质量和基于能力的报酬模型(研发，特殊专家)基于业绩的报酬模型(销售、碎片员工、操作员)、市场薪金调查完成工作所需的知识、技能和能力工作背景信息(工作条件、组织报告关系等) (报酬费用)注意事项：重视信息准确性的工作评价所需的信息通常来自在职者的自我陈述，因此熟练的工作分析员以后需要从在职者的上级那里确认信息。决策1:使用什么工作评估方法？职位评估的四种主要方法排序方法点方法要素比较方法职位分类方法：CLASSFICATIONMETHOD，决策2:使用哪些报酬要素？报酬元素的确定基于企业的价值导向(即组织的价值重视什么)、战略和业务目标。MILKOVICH和NEWMAN认为，报酬要素的选择必须符合“三性”原则。也就是说，允许与业务的相关性与业务的相关性(组织的价值、战略和经营目标) (报酬管理)，决定3:如何确定总点数？为了充分反映评价工作的差异，最大点数值应该尽可能大。决定4:如何确定报酬元素的相对权数？必须根据每个报酬元素对实现组织战略和业务目标的重要性确定相应的权重。为了确保该过程的合理性和科学性，需要组织多个审查组独立判断，得出综合分析结果。决定5:如何分配因素和等级的点数？谁组织评估流程？职位分析，职位评估和等级系统是有效的薪金管理系统，内部公平，职位评估要素，知识，知识，技术知识，管理范围，人际关系技能，问题解决，考虑环境，思维的挑战，责任性，这将增加员工的内部流动性，促进跨职能、团队协作，并有助于员工的自我开发和管理问题。技术水平的提高不一定能确保高绩效(例如，在北电子北方电信公司选择技术和成果的双重补偿制度)，使用SBP的公司都倾向于采用收入共享系统。60%使用团队激励，58%采用灵活福利，71%利润共享提供股权。(与报酬相关)，SBP的适用性平准化组织高竞争压力(国际、国内)组织规模减少速度减少组织高权限组织高权限技术企业，关键点：在技术模块中指示个别晋升的政策决定例如，员工掌握了技能后，需要在一段时间内完成工作的情况下，限制每个人在“返回”期间掌握的技能数量，员工的技能太广泛。员工的技术认证和重新认证：如何认证员工是否精通特定技术？谁认证他们？什么时候认证？工作样本测试不仅知道员工如何完成工作，还提供了准确完成工作的方法。业务相关的书面测试或面试配置管理委员会或人力资源总监将直接主管、小组领导、工程师和同事与员工通信SBP系统、如何执行绩效评估、构建战略驱动的企业KPI指标体系(稍)、经理股票期权(ExecutiveStockOption)理念基础：将残值索赔权分配给运营者，使运营者可以根据成果(贡献)支付工资。实施条件：企业属于非政策垄断行业。企业生产和运营要素的构成处于高市场化水平(人力资源市场、技术资源产品市场)。受益人的风险敏感性强，工资水平高。MBO经理融资收购(MBO)MBO是MBO的主要投资者之一，MBO了解公司，具有良好的经营能力。通过MBO，他们的身份从单一经营者角色转变为所有者和经营者相结合的双重身份。MBO的理论基础：消除代理成本(所有权和经营权分离、信息不对称、个人私利和道德风险不会消除代理成本，而是通过有效的治理结构削减，MBO结合在一起)。影响MBO的主要因素在很大程度上取决于行业所有权结构(即销售实体的出现)，以及m&a市场的发展水平。MBO交易的复杂性对资金工具、适用的法律和税收安排、交易咨询和验证服务的中介机构提出了要求。投资者洞察投资的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键。投资实现能力不仅与创始人及其资金支持者脱手的时间有关，还与金融和资本市场的相对实力有关。，MBO中外比较对于成熟的市场经济(完整的产品要素市场和成熟的公司控制市场)、积极的投资者(特别是在企业(部分)所有权和企业经营中起特殊作用的企业家)来说，起到公司重组监控作用很重要。但是中国的资本市场发展得不好，银行作为MBO的主要金融机构没有参与企业的经营，所以对整个MBO过程的控制主要来自行政干预。风险投资市场的成熟度不同，因此在中国银行贷款方面处于领先地位，而银行自身的风险约束机制对MBO交易不利。法律等中介机构的健全性差异。案例研究，公司激励机制的演变过程，结果和影响，通过上述过程，第三次股东代表政府代表第一股东和管理层持有的第三次股东交换席位，代表hehenjian的管理层终于实现了上市公司第一股东、经理和所有者职位的回归，企业家掌握了企业的命运。至此，广东美也成为国内第一家完成MBO的上市公司，引起了市场的关注。福利管理、1、福利定义和福利管理的基本内容补充薪金福利保险退休福利员工服务福利管理员的福利福利趋势、福利管理：西方企业福利概览、1、演变和原因2、当前福利的主要内容和结构四个附加薪金保险福利退休福利员工服务福利的每个比重和个人收入的比重、补充薪金、1、定义：当前福利的主要内容和结构P4933、带薪休假4、病假5、退休金6、补充失业福利、保险福利、1、工伤保险定义成本控制2、人寿保险3、医疗保险基本惯例医疗费用控制惯例、退休福利、1、社会保障社会保障3、个人养老保险弹性福利计划：福利的新趋势，1，员工对各种福利的偏好：结果P5142，选择性福利3，计算机应用于福利管理：复杂福利计划处理通信计算福利受益者，中国企业的福利管理信息，1，问题企业福利计划不成熟福利管理非专业2，针对日益增长的福利的专业化经营失业和退休问题日益突出2、经营者福利的类型HumanResourcesManagementP4063在中国被称为经营者的“好处”。例如，免费的公司车好住宅(北京的CEO花园)没有预算和标准化经营的原因，是因为害怕员工说不公平，事实上不愿放弃(BENEFITS)雇员的一种间接补偿。abnefits isanidirectreward giventoemployeestoorganizationalmembership。公司要考虑的福利问题：1，包括福利在内的报酬合计水平应设置为什么级别？在总报酬中，福利部分应该占多少？各种福利应该维持什么样的结构？4、企业的福利支出如何保持在适当的范围内？谁应该享受什么好处？FRINGEBENEFITS(福利定义):福利类型、类别划分，可以分为以下六种：保证、保险、健康、退休、短期离职费和康复活动。保障、保险、附件可以从法律角度分为义务福利和企业自愿福利两种。在支付对象中，可以分为经纪人福利和职员福利两种。保障福利，工伤补偿：工人的伤害补偿。在美国，法律规定，因工作受到伤害的人不必证明雇主为医疗费用康复费等做错了，雇员不起诉法院，可以承担无限责任。失业补偿：