员工职业生涯规划与职业发展

员工的职业规划和管理、一、职业规划、职业发展理论、一、职业规划、职业管理、(一)职业生涯：- -一个人从参加工作到退出工作的人生中，一切职业生活的类型，1、传统职业生活。 2、易变性职业生涯(横向职业生涯、网状职业生涯、双重或多重职业生涯)横向职业生涯：横向发展，指同一级别不同职务间的调动。 网状职业路线：指纵向职业发展职务序列和横向发展职务机会的综合交叉。 双重或多重职业途径P249“三维组织系统模式”、二)职业生活计划，引导情况1 :张彬的职业生活计划张彬，大学毕业后在著名的大公司做助手，到第三年，很多公司来雇用他，工资高，很有魅力。 当时很多人都不明白，过了这个村就没有这家店了！ 但是他拒绝了。 但是，第六年，他接受了公司的招聘，当了社长，而且经常做的事情说明了什么，引导情况2 :找马，过去一个人，失去了宝马，他必须拿着干货找。 他走来走去，还是看到了马，但不是他的马，而是马，他无视这匹马，继续走着。 后来，他又看到了几匹马，因为不是他的马，所以他一直往前走。 结果，这个人终于筋疲力尽，在路上筋疲力尽了。 有人说，如果找马的人中途骑马去找自己的马，结果可能更好。 小王刚大学毕业，为了给自己找一份满意的工作，到处跑，但是一直没有成果。 于是父亲对他说了这匹找马的话。 他建议儿子放下架子找临时工作，一边打工一边找新机会。 “骑马找马”是个简单的道理，但小王在等的时候知道如何找机会。(二)职业规划、职业规划的含义：从员工的角度来说，员工个人根据自己的个性特征和外部环境的制约，选择合适的职业，进一步规划未来职业发展的工作。 从组织来说，组织要有系统地考虑实施企业战略所需的人才技能结构、人员组合等，调动组织内部的岗位资源，作为员工的职业发展和职业计划的参考，同时导入科学的评价体系，让员工合理地认识、评价自己能做什么，给他们做什么的机会、1、个人职业规划、志愿自我评价练习的职业机会评价职业选择制定职业目标职业课程的选择行动计划和措施评价和调整。 、2、职业规划的内容：职业选择、职业目标(人生目标、长度、短期目标)的确定、职业路径的设计。 良好的职业计划特征：可行性、适时性、适应性、持续职业生活计划的期限、短期计划(3年内)、中期计划(3-5年)、长期计划(5-10年)、案例：飞利浦公司的职业生活计划体系、1985年菲利普斯公司在中国成立了第一家合资企业，迄今为止在中国有35家合资企业或预计不久中国将超过美国成为世界上最大的市场。 对于人才的流失，无法越过“每年招募，每年去”的奇怪社团，菲利普斯消费电子推进了职业计划系统。 新员工一进公司，人事部一定会和他进行深入的讨论。 个人发展有什么计划？一年内会达到什么目标？ 你三年内会达成什么目标？ 为了达成这个目标，除了个人的努力以外，公司还需要提供什么。人才管理部门根据本人提供的职业计划，定期进行回顾和反馈，调整或补充该计划。 如果工作不满意，或者有新计划的话，请和相关人员联系，通过调动等方法，尽最大努力让员工在适当的平台上有新的发展。(三)、职业管理、职业管理-是现代企业人才管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业计划和职业发展的活动。 组织在充分理解员工的能力和各种需求的基础上，结合公司的发展计划，帮助员工进行职业规划和管理，设置职业渠道，开展相应的训练，帮助员工实现职业发展计划，提高员工的归属感和成就感组织职业生活管理，确定员工不同职业生活阶段的职业管理任务。 进入组织阶段初期职业阶段中期职业阶段的后期职业阶段，评价采用的操作步骤，明确职业发展目标，设置职业通道，帮助员工公布职业选择信息制定培训计划，二、制定职业发展理论；一、职业发展阶段理论；二、工作准备阶段(0-25岁)；二、组织阶段(18-25岁) 进入了职业初期阶段(25-40岁)；进入了职业中期阶段(40-55岁)的职业末期阶段(55岁-退休)、2、职业发展理论、1、职业发展阶段理论职业发展理论专家金斯伯格三阶段理论：幻想期(11岁以前)、试用期(11-18岁)、实现期(他重点研究的是一个人有着早期的职业发展。 职业发展专家休的四阶段理论：启发式阶段(25岁以前)、创立阶段(25岁到45岁)、维持阶段(45岁到65岁)、衰退阶段(65岁以上)。 、1、职业发展阶段理论、职业发展研究领域的权威人士、萨帕五阶段理论：成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、创业阶段(25-44岁)、维持阶段(45-64岁)、衰退阶段(65岁以上)。 美国学者莱文森的六个阶段的理论是：拔根期(12-22岁)、成人期(22-29岁)、过渡期(29-32岁)、稳定期(32-39岁)、潜在的中年危机期(39-43岁)、成熟期(43-59岁)。1、职业发展阶段理论，中国孔子是根据自己的经验，以人生十年为阶段的。 孔子说。 “我有十五有志于学习，立三十，不困惑四十，知五十知天命，知六十知耳顺，超过七十从心所欲，不超过力矩”(论语为政篇 )美国钢铁大王卡内基也把人生每十年分一个阶段。 他的见解是变化的20岁，充实的30岁，成熟的40岁，秋暮的50岁。 其基本的意思是20到30岁是变化期。30到40岁是充实期，40到50岁是成熟期，50到60岁是秋季。 这种期间定义确实有问题，但每10年就有一个阶段，有其道理，可以作为参考。2、“职业锚”理论、职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院的EH恩恩教授在1978年出版的职业动力论年提出的。 P254他认为职业发展实际上是一个持续的探索过程，在这个过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需求、态度和价值观等逐渐形成了关于职业生涯的自我概念。 随着一个人越来越了解自己，这个人越来越形成了明显占主要地位的职业锚。 职业锚是个人与工作情况之间早期相互作用的产物，个人经过几年的实际工作才真正被发现。 职业锚是人们选择和发展自己的职业时包围的中心。“职业锚”的特征、“职业锚”的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体而明确。 从实践工作成果的偶然性来看，“职业锚”不能通过多种测试预测。 职业锚强调了能力、动机、价值观的相互作用。“职业锚”有可能在正式工作几年后被发现。 “职业锚”的概念倾向于寻求个人稳定的增长区域，并不意味着个人会停止变化和增长。 职业的核心内容-职业自我观，反省的才能和能力基于在各种工作中的实际成功，反省的动机和需求基于在实际情况下的自我测试和自我诊断的机会和他人的反馈，反省的态度和价值基于自己和雇佣组织和职业环境的规范和价值观的实际冲突，“职业锚”的类型P81，技术功能型“职业锚”。 管理能力型“职业锚”。 安全稳定型“职业锚”。 创造型“职业锚”。 自主、独立型“职业锚”、美国著名的心理学家HRT提出了人格类型理论(六角形、六字)，开车迷路，做出不同的反应，反映了不同的人的类型。 现实型：-反复试验错误。 研究型：-像翻开地图一样表现。 艺术型： - 社会型： - 管理型：-带向导的表现。 常规类型：-不会轻易迷路，因为事先理解。 谢谢.罗湖巡警居安思危教育中人人才市场的考价很高，警察突然产生了危机感，深圳市罗湖巡警大队六连的全体民警脱下警察制服，作为一般人到深圳市人才市场工作模拟就业。 结果，全连没有一个警察收到录用部门的录用通知书。 试过“价格”的巡警们以从未有过的热情投身于自己的工作，全队巡演已经连续20天没有发展事件。 罗湖公安局现在决定对所有后进民警采用人才市场模拟求职方式进行教育。 警察的工作单调而疲惫，市场经济的冲击，某警察感到“每天巡逻8.4公里，越走越无聊”“工作是一条线，工作是一张床，无聊的古板”。 也有人抱怨待遇低。 对于这些不安的工作想法，罗湖巡查六连队向所有警察提出了“是合格的警察吗”这三个问题。 “你珍惜自己的工作，爱你吗？ “如果你被分流，离冈的话，技术的长度能巩固吗？ 为了让人们真正地思考危险，连队的领导人还带着民警们到人才市场体验了激烈的竞争。 当天，20多名民警来到深圳市人才市场，每人10元买了求职者信息表。 除了隐瞒警察的真实身份以外，都如实地填写了。 很多人在“外语程度”一栏非常困扰，必须勉强填补“普通”。 面对“选定的职业”一栏，许多民警又遇到了困难：高薪岗位和技术专业，像自己不合适的仓库保管员和警卫一样，他们不屑一顾，终于填补了“管理”。 很多民间保安认为就业很容易，等了10天就灰心丧气，回来反省了那三个问题，他们对自己原来的工作有了全新的认识，产生了爱岗敬业的风气。 练习1，了解自己，1，1，能力。 自己能做的事包括学习能力、动手能力、思考能力等。 2、爱好。 喜欢什么？想做什么？3、性格。 什么好？4 .外部资源。 一是自己有利于工作发展的外部资源吗？ 二是了解外部就业情况，如行业就业情况、贵公司规模、业绩、发展前景等。 给自己一个关于工作优势和劣势的评价，就能找到自己的地位。 回到。练习2，20个人生故事，步骤： 1，纸张准备和单独时间。 2、写自己