薪酬设计指导(绝对经典超值)

薪酬哲学和设计艺术贝尔明顿“三系统”薪酬设计技术我必须特别强调工资总额在一定程度上只起到保健作用的观点。也就是说，工资总额的数额只左右员工的去向。科学的工资结构及其比例实际上是动机。也就是说，员工的工资是如何配置和配置的，决定了员工的工作努力程度。如何在同等金额的前提下给员工更多的激励？我们通过100多个咨询项目总结了非常实用的薪酬设计技术 3系统薪酬设计技术。什么是“3系统薪酬设计技术”？也就是说：三大价值取向个人价值工作价值贡献价值三大基础工程成本分析估价工资单调查三大设计技术结构设计等级设计提升设计1.三大价值取向任何企业发生的一切，包括人力资源管理，最终都以“价值”一词为中心。企业首先提高员工的价值，提高企业价值，将其归于提供给客户的产品或服务的价值。人力资源管理的目标是让员工“一起创造价值，科学评估价值，合理分配价值”。因此，明确并承认这个价值体系是“合理分配价值”的前提。1.1个人价值个人价值也称为“固有价值”，员工个人的价值不容易随着服务对象、职务的变化而发生巨大变化，主要包括学历、职业、职称、工作年龄、素质等。承认一个人的内在价值是承认一个人的未来有积极影响的过去。英雄不问出处，我只要取得成果，像你这样的高学历，职称对公司会有什么作用呢？有能力的话，把成果告诉我！不是这样的。因为：第一，英雄也有熟悉环境的过程，即使他能采取措施，对业绩有很大的变化，短期内也未必能实现非英雄的业绩。如果只遵循成果，中长期战略人才的培养和保存是很不可取的；第二，潜在地，他们更有可能被培养成公司未来的中坚力量，这形成了公司的人才梯队，在短时间内很难被外人取代；第三，有学历、专业和资质等长处的员工在工作过程中可能表现出没有反映更多成果的“增值”。例如，沟通成本低，可以提出建设性意见，完善自己的事业细节。1.2工作价值职位的价值，也称为“使用价值”，是将具有一定数量独特价值的员工置于特定职位，职位的工作和特征是确定员工可以做出的贡献大小的基础平台。理论上，根据担任该职位的负责人，职业价值不变是比较静态的价值系数。在传统国有企业的工资体系中，非常强调职务等级，忽视职务价值，因为大家都是部长，所以工资是同一等级。我们都是工程师，所以我们的工资是一样的。其实这很不合理！营业部和总务部长的职务价值如何相同？研发工程师和生产工程师的工资可以相同吗？老人家说“革命事业没有高低之分”，也没问题，但工作的价值肯定有很大的差距。最伟大的村长中没有一个比三流总裁的位置更值钱的了。我再次强调，这与谁担任村长或总督无关。1.3贡献值贡献价值也称为“市场价值”。也就是说，员工在特定位置为企业创造的价值，是否值得企业的购买行为。因为由于雇佣关系，职员也可能是一种商品。但是，企业不是购买个人的身体或员工的学历、专业、职称等本质价值，而是使用工作中员工内在价值创造的成果。例如，企业向人力资源部的一名经理要求年薪8万韩元，在面试中宣誓可以创建企业的业绩评价制度、工资制度、教育制度，但一年后，这三个系统几乎是空的，人力资源部的经理可以找到因为一万个原因无法实现这三个系统的原因吧？计算起来还是联系公司完成比较好，在时间、质量上更有保证。这三大价值取向使企业对人才招聘及薪酬设计有了理论依据和科学解释。A1 .当个人价值大于职位价值，即内在价值大于使用价值时，其结果是人才浪费或英才突变增加人力成本必然会造成人力损失A2 .当个人价值小于工作价值，即内在价值小于使用价值时不能全面履行职务勉强履行职务，但质量或成果不高因此，招聘时要注意内在价值和利用价值的一致。B1 .当员工的贡献价值大于企业的报酬时，只有经营能盈利，才能找到维持那个职员的方法B2 .员工的贡献值小于企业的报酬或具有负面价值经营不能盈利，企业只能终止与该职员的合作关系所以设计工资将商业利益、个人成果联系起来！三个主要价值的关系如下：个人个人自身的知识、技能、态度和其他因素职位工作职责、特征与企业绩效预期贡献工作职责、特征与企业绩效预期工作方式如下产生内在价值利用价值市场价值根据上面的价值论，假设两位软件工程师所做的几乎是一样的。一个大学毕业，另一个硕士研究生，另一个在本公司工作了3年，后者在进入前3个月后，哪一个会得到更高的工资？怎么了？3个基本项目很多企业只看塔，没有看塔基的，因为没有看工资单资料，所以不科学，不牢固。经常有人问我：工资是公开的还是不公开的？事实上，这完全不是问题。如果可以公平公正，担心没有明显的不公平或不公正，那么公开有什么用呢？有些企业即使不直接公开，也不会导致现象。互相询问工资绝对禁止，违者被开除！这也是对自己的工资体系没有信心的表现。那么如何打好这个基础呢？主要从以下三个方面开始：劳动力成本分析、工作评价或能力质量评价、社会工资水平调查。2.1人力成本分析劳动力成本分析的主要作用是确定企业的年度总工资。事实上，任何商人都关心“无论多少钱，得到工资都是合理的”。更成熟的行业，甚至各企业，在事业条件变化不大的前提下，劳动力成本比率必须是“常数”。我们可以通过历史数据推送算法、损益临界推送算法、劳动分配率推送算法等工具来求出这个“常数”。具体方法三三制薪酬设计技术有非常详细的介绍和例子，我在这里不再重复了。人工费率=本期总人工费率本期销售表1:劳动力成本与总收入的比率(仅供参考)企业规模人工/销售总额5000多人11%1000-4999人12%300-999人13%100-299人是14%30-99人是15%平均值13%表2:人力成本配置和比率(供参考)基本工资工作工资标准工作时间内的工资，占60.5%每月支付工资总额87.5%付款总成本100%假设如下是100%劳动力总成本职能工资各种津贴工作津贴家属津贴区域津贴住房津贴交通津贴环境津贴加班费工作时间外的工资占8.5%上面假定的70%值班津贴临时津贴奖金18.5%离职补偿2.5%其他付款12.5%法定福利5%法定外福利3%其他2%与销售额挂钩招聘成本变数太大，每个企业的情况都不一样消耗费用教育成本其他费用表3:企业规模与总劳动力成本的比率企业规模人工/标准工作时间内的工资合计5000多人1.93336911000-4999人1.8333691300-999人1.7333691100-299人1.633369130-99人1.5333691平均值1.73336912.2薪酬调查薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力。如果一家企业长期在某个地方运营，事实上，他们已经无意或无意地对工资进行了多次社会调查。例如，遵循有关工资的当地法律条款，继续对人才市场进行招聘活动等，必须交换当地报酬状态和信息。否则，即使企业的盈利能力高，也不必支付比地区高得多的工资，从而导致劳动力成本浪费。当然，如果企业的能力有限，不能聘用合适的员工，就像香港或台湾的制造业大举转入大陆一样，企业需要产业结构或事业场所的战略调整。如何获得社会工资的有效数据？仅通过国家或政府机构发布的数据几乎没有参考价值，除非保证对基层员工的最低报酬。也有从保守调查公司购买资料的企业，但根据我的经验，爱因斯坦的E=MC2等于在夸克上应用了。除了某个公司的报酬符合大众的水平外，实际上被列为竞争对手是非常有限的。如果补偿调查公司专门为你委托外部薪酬调查，费用很高。怎么办？简单、经济、有效的方法利用招聘机会进行薪酬调查。首先设计如下表所示的实用表格。表4:薪金调查统计调查对象工作/职称报表对象工作经验工作时间最高学历工资水平年薪总额最近的单位固定工资流动工资各种补助金总额单位名称企业的性质人数规模年度销售所在地然后公布招聘职位，要求申请人除一般简历外，必须填写这张表格。当然，最后进行数据分析的时候，别忘了打八折。2.3工作评估或能力评估职务评价或能力素质评价的主要作用是确保工资的内部公平性。许多企业具有以下工资单或奖金分配系数：表5: xx公司工作等级和薪金系数比较表工作等级分配系数公司级诚实16.8公司级副士官16.2部门本职工作16.4部门兼职15.8.清洁工1.8数据上当然有一定的道理。也就是说，至少没有让清洁工担任部门本职工作。但是，决定这个系数的依据是什么呢？从什么角度定的？他们不能说没有一点根据，但大部分是主观猜测和领导人的权威一起实现的。工作岗位评价系统可以提出系统、科学、定量的评价标准，通过由专家和企业人士组成的评价委员会进行评分，工作岗位价值系数更公平、更可靠。一般的职务评价标准包括国际标准职业评价系统(ISPES)、hassy职务评价系统等因素和积分方式。本序言不会详细介绍。不管使用什么标准，都可以用相同的方式推导出类似如下的职级表。表6: xx公司级别和位置比较表(区域)年级行政人事科财务科供应和技术和质量管理系生观制造科第13名技术科长做1科长第12名行政人事科长财务科长工艺工程师质管科长科长2做科长，做3科长第11名行政人事科长财务费用场质量管理计费场卫生副主任、设备工程师制作练习本第十名供给计费场第九名人力资源主管主管会计现场技术人员第八名行政主管第七名设计图画书生产计划统计学家修理班长第六名总务主管成本计算模具公模具样品检查器，工艺检查器电工，技工但是现在，无论哪种职业评价标准更多，制造业都是根据职务价值确定工资的关键因素，制造业是以工人的能力素质为标准确定工资的关键因素，IT产业、尖端研究开发产业、咨询产业等不一定有效，或者职务价值系数决定报酬的所有因素中得到相对较低的权重。例如，a和b都是讲师，职务相同，但a和b的报酬可能是几倍或几十倍。这里决定a和b薪酬的主要因素不是“教练”一职的价值，而是a和b教学的能力和本身的综合素质，因此，必须制定评价担任同一职务的不同人的能力质量标准集，其结果将成为决定他们薪酬的关键因素。例如：表7: xx optical instruments研发专家能力标准表(区域)能力因素1:用户的沟通和协商能力级别1在与客户的沟通中，基本了解与技术相关的客户的要求，或与不具备相关技术知识的客户进行协商级别2拥有参与客户协商的技术知识，可以回答客户提出的常见技术咨询和问题第3级A.在与客户的沟通中，您可以回答客户提出的所有日常性和一些关键技术的咨询和问题B.确定客户的要求(尤其是技术要求)后，您可以有效地说明满足客户要求的程度，包括公司的技术、技术、处理特性、处理过程和处理方法第4级A.主导客户协商的整个过程，并全面回答客户提出的各种技术咨询和问题B.在与客户的沟通中，可以准确了解客户的要求和测量准确度等要求，综合测量公司当前的实际情况，有效解决双方在技术和价格等方面的分歧，并与客户达成协议能力要素2:产品设计能力级别1在别人的指导下，可以完成光、机、电、特定领域的设计工作级别2根据主题计划，可以负责光、机、电、特定领域的日常化和通用化设计工作第3级根据作业计划书，可以完全独立负责光、机、电、特定领域的所有设计工作第4级完成作业计划书，进行产品的整体设计，可以在光、机、电、计算两个以上完成通过技术处理，您还可以：表8: xx公司能力评估得分统计R&d类别市场营销课行政制造类名字计分名字计分名字计分名字计分朝日孙三星期五青