7管理学-指导和领导.ppt

江，武汉科技大学，机械自动化学院，管理原理，第8章，指导和领导，第1章，领导的含义，所谓的领导是指指挥，领导，指导和鼓励下属努力工作，以实现他们的目标的过程。包括三个要素：1、领导者必须有下属或追随者；领导者有能力或权力影响追随者。这些能力或力量包括组织赋予领导者的职位和权力，以及个别领导者的影响力。领导的目的是通过影响部门来达到企业的目标。第一节领导行为和领导风格；第二节领导与管理的区别；第一节管理是根据合法的、有报酬的和强制性的权力命令下属的行为。但是领导力更多的是基于个人影响力、专业知识和模范作用。领导的本质是被领导者所遵循和服从。他不是由组织给予的地位和权力决定的，而是由追随者的意志决定的。3、一个人可能是领导者，也是管理者，4、一个人可能是管理者但不是领导者，5、一个人可能是领导者但不是管理者，3、领导的角色，1、指挥，2、协调，3、激励，从事管理工作的是管理者。领导的目的是实现组织绩效。4.管理者的影响。1.权力影响。决策和指挥权。人员配置权。奖惩权力。由有组织的组织正式授予管理者并受法律保护的权利。2.非权力影响。这种影响是由管理人员的能力、知识、道德和风格等个人因素产生的。性格因素，才能因素，知识因素，情感因素。5.领导风格及其理论。(1)人格理论，三种类型的领导理论：人格理论、行为理论、权变理论和人格特征分类。身体特征：体力、年龄、身高背景特征：教育、经验、社会地位、社会关系智力特征：知识、智商、判断和分析能力个性特征：热情、自信、独立、外向、机敏、果断、工作相关特征：责任感、主动性、毅力、对工作的奉献精神社会特征：指挥能力、合作、声誉、人际关系、世故。美国管理科学家吉塞尔的八个人格特征和五个激励特征。个性特征：智力：语言能力和措辞主动性：开拓新方向的愿望和创新监督能力：引导他人的能力自信：自我评价的高度适应性：接近下属，决断能力，性别成熟度，动机特征：对工作稳定性的需求，对经济回报的需求，对权力的需求，对指导他人的需求，对自我实现的需求和对事业成就的需求，吉塞尔的个性研究，这一理论在1940年后逐渐被抛弃：忽视了领导者的地位和影响， 很难找到导致成功的真正因素，也很难找到领导者个性特征的相对重要性。 各种相关实证研究的结果相当不一致。(2)行为模式理论。1.美国管理专家帕尔克的三种领导理论。怀特和罗纳德李佩特，威权主义、民主主义、自由主义，2和2。领导的连续统理论。RobretTannenbaum和Schleiter，管理人员的权力和影响和非管理人员的权力和影响，经理制定和宣布决策，经理制定销售决策，经理提出计划并允许提问，经理提出可修改的中期计划，经理征求建议并做出决策，经理为团队制定决策的界限，经理允许其下属在规定的范围内行使其职能和权力，3。美国密歇根大学的李克特的“工作中心”和“员工中心”理论，以及“以工作为中心”:任务分配是结构化的、受到严密监督的、工作激励的，并且按照详细的规定行事。以员工为中心：重视员工的行为反应和问题，利用团队实现目标，并给予组织成员更大范围的自由选择。管理方法之一是使用命令表单。管理方法2:适度命令式，管理方法3:协商式，管理方法4:集体参与式，4:俄亥俄州立大学斯托格迪尔的主动结构和理解式，主动结构：这种方式主要是以工作为中心，领导者主要向下属提供结构，促使他们做出满意的工作结果。一般来说，具有较强计划和调度能力的领导者在采用主动结构公式方面有很大优势。理解：这种领导风格注重人际关系，注重下属的个人需求。这样，领导者可以尊重同事和下属，主动关心同事和下属的生活、福利和个人需求，可以相互信任，在和谐的气氛中友好地共同工作。美国管理学家阿格里斯不成熟的成熟连续流理论和克莱斯勒不成熟的成熟连续流理论主要侧重于对个人需求和组织需求的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖的状态转变为成熟的状态。他认为，如果一个组织不为人们提供成长的机会，或者不把他们当作成熟的个体来对待，那么人们就会变得焦虑、沮丧，并且会采取与组织目标相反的行动。布莱克和管理网格理论的羊肉是关心人，工作，低和高。7.美国管理学家丁磊的三维结构理论是三维的：任务导向、关系导向、领导效能、低效率、高效率、关系导向。任务导向，(3)，权变理论(1)，菲德勒模型，职位权力与任务结构的上下级关系，LPC，2，生命周期模型科尔曼1966，主要观点：领导的有效性在于组织内工作行为、关系行为和下属心理成熟度的综合考虑。当领导者从不成熟走向成熟时，领导行为必须相应调整才能有效。下属的心理成熟度：领导者掌握了多少知识，独立工作的能力，承担责任的愿望和对成就感的渴望等。美国管理科学家罗伯特豪斯认为，最有效的领导方式是领导者采取各种步骤来设计一种环境，在这种环境中，团队成员有潜在的或明显的动力，并能对他做出有效的回应。指示式支持式参与式成就定向式领导成就和领导艺术领导方法主席毛泽东把任务和方法的关系比作过河与桥和船的关系。领导方法：1。一般与个人相结合，领导与群众相结合；2 .不仅仅是书，还有现实。交换，比较，重复。3 .具体领导方法(P373)领导者应该做好领导工作，履行好自己的职责。除了掌握领导理论、沟通和激励方法，我们还应该强调领导者应该具备的素质(素质和素养)。a)。领导者的培养内容：(P374)1。知道领导者应该具备什么(领导的本质P286、角色P289、原则和要求P291、方法和手段P369)；2 .移情(一个人用想象将自己的意识投射到他人身上的能力)；3 .客观性(主管应努力不带个人感情地观察并找到事件的原因)；4 .自知之明(为了理解人们为什么这样做，他们的行为会对他人造成什么反应或没有反应甚至反感。你必须了解你自己。(2)。领导艺术：1。将领导力视为履行职能的艺术(沟通艺术、鼓励和具体指导艺术、决策艺术、授权艺术、用人艺术)；2 .把它当作提高领导工作有效性的艺术；3 .合理安排工作和时间，处理好各方面的关系，吸引员工参与管理。作为一名主管，必须有足够的修养和管理技能。前苏联的经济与生活月刊发表了一篇题为管理的艺术的文章，提出了一些可供我们学习的基本方针。三个。一些参考指南：1。理解善待他人的艺术：善良是力量的特征；2 .任何时候都不要伤害员工的自尊心。3 .我们必须永远放弃两面派行为：一面对下属，另一面对官员。4 .永远称你的下属为“你”，不要忘记说“请”。5 .不要害怕新事物，克服保守思想。6 .在调查和处理任何错误时，在采取一些措施之前，我们应该尽力耐心地听听对错误和错误的解释。7 .请记住，不善于听取意见是沮丧的领导者的职业缺点。8 .请相信那些值得信任的人。9 .不要勉强感谢你做得好。10 .如果你不得不责备某人的错误，请单独和他谈谈。11 .无论如何，不要把下属归类为“坏”和“好”；12 .我们应该及时将自己的想法和计划告知下属。实践证明，将一定的领导权力下放给下级人员将改善集体的精神面貌，使人们不辜负他们所得到的信任和希望，并有助于充分挖掘员工的潜力。一个好的领导者应该对错误承担更多的责任，并尽可能少接受表扬。附：领导素质，外貌：有助于建立最初的威望男女性别比率98:2自信：0缺乏自信如何领导他人实现：工作动机，无私来源判断：管理是决策表达能力：有助于信息交流智力：管理是不做智力问题或科学研究。跟着人群走。仁慈：产生亲和力，但它影响金钱比金钱更渴望权力的决定。创新创新是企业发展的保证。这里有十种有效发挥力量的方法。为了给人留下权力的印象，我们应该首先以较低的成本使用权力，这样奖惩就可以根据情况间歇地使用。由于人的制度，我们应该用尽可能少的直接控制来使别人欠自己的感情或债务。我们还应该做成本分析。我们应该只使用我们拥有的力量来不断评估使用力量的效果。附：美国企业家群体，平均年龄56岁，服务23年，服务6.9年，在企业中担任3.2个关键职位，每周工作60小时。他们中的大多数人都学过工商管理，大多数人都从事过市场研究。他们中的大多数人都是因工作经验而得到提升的。他们经常利用业余时间参加俱乐部活动。人寿保险由公司支付，财产由一个特殊的人保管。他们中的一半也可以获得股票作为奖励。他们日夜担心的只有一件事。他们如何打败国内外的竞争对手。第二节管理激励。概述了激励的概念、激励的原则、人的需求和激励行为以及激励的基本方法。激励问题是现代组织理论或委托代理理论的核心问题。代理成本是与员工懈怠相关的成本和由懈怠引起的管理控制成本。克朗、科克和西尔提供的生动案例：1956年，约翰康内利成为克朗、科克和西尔的外部董事。他发现，为什么要实施管理激励？从客观的角度来看，激励是必要的，因为在经济生活中实施了信息不对称。所谓信息不对称是指交易或合同关系的一方在某一方面持有“私人信息”。由于信息不对称实现的存在，在契约关系中会出现以下两种行为：一是违背道德的行为，如“不贡献劳动”。第二种是逆向选择行为，例如，两个不同能力的人同时申请一家公司.结果，公司雇佣了能力低下的人.逆向选择问题的后果是行为主体一方(上例中的公司)的不利决策(雇佣能力弱的人)，其次是资源配置不当(没有雇佣能力强的人)，最后是企业的失败也就是说，在不完全监督的情况下，一个企业如何才能激励每一个员工，使他们不会偷懒？2.逆向选择的问题是如何在没有充分了解员工素质的情况下从大量候选人中选择出高生产率的员工。2.主观上，激励是必要的，因为企业中的经理和下属对晚期事件和早期事件的归因没有相同的理解。这种理解包括管理者对下属个性的把握，以及下属个人目标与企业目标之间的兼容性，即激励原则。动机支配着人们的行为，而动机是由人们的需求引起的。需要产生动力，动力驱使人们去寻找目标。当人们有一定的需求，暂时不能得到满足时，心理上会出现焦虑和紧张的状态。这种不安和紧张将成为动机的内在驱动力。当人们有了动机后，他们必须选择并找到满足他们需求的目标，然后产生满足他们需求的行为。最后，当人们的需求得到满足后，紧张和不安就消除了，但新的需求就会产生，新的行为就会产生，这种情况会无限期地持续下去。因此，激励是基于对人的需求的分析，不断激励和引导下属沿着组织期望的总方向行动，以达到期望的结果。鼓励是对需求和动机的归纳。所谓需要是指人们对某些目标的渴望和渴望。所谓的动机是指驱使和诱导人们从事某种行为的动机。动机有三个功能：1。它是最初的功能，即驱使人们从事某种行为的功能；2.它是一种选择功能，也就是说，一种促使行为朝着特定方向和预期目标发展的功能。3、动机是为了强化功能，产生行为，但行为的结果也对动机有很大影响。如果动机所产生的行为结果是好的，动机就会反过来得到加强，从而巩固或重复这种行为。这被称为“积极强化”。如果由动机产生的行为结果不好，动机就会依次减弱或消失，从而使这种行为不再出现。这被称为“负强化”。在动机的过程中，所有人类的行为都是由某种动机引起的。动机是人类的一种心理状态。它刺激、促进和加强全国人民代表大会的行动。因此，它被称为动机。人类有目的的行为都源于对特定需求的追求。未获得的需求是产生激励的起点，而激励又会导致某些行为。作为行为的结果，在追求新需求之前，需求可能已经得到满足。行为的结果也可能遭受挫折，追求的需求得不到满足，导致消极或积极的行为。动机=价态*行动结果的期望值，未满足的需求，动机，兴奋，行为，挫折，目标的实现，消极态度，积极态度，期望值，价态，撤退和转移攻击目标而不是补偿来抑制退化攻击，拒绝非理性的争辩，库尔特温力场理论，总生产工作，整个生产周期，疲劳，工作爱好，团队工作原则，有效管理，无效管理，报酬，以及对人类的理解也被称为理性经济人，也称为有益的人。这种观点认为，所有人类行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济回报。基本观点如下：1 .这种观点开始从经济角度寻找人类劳动的动力。它认为人类不能等同于完全被动的机器。人类受经济动机的驱使。2.工资和利润都是经济动机。企业家和经理都是经济人。2.大多数人喜欢安逸，讨厌工作。他们总是想尽一切办法逃避工作。3.大多数人没有野心，也不想承担任何责任。他们愿意被别人引导。4.大多数人的个人目标与组织目标不一致，必须在经济上实施、惩罚和激励。只有这样，他们才能被迫工作，以实现他们的组织目标。5.大多数人工作是为了满足基本需求。只有金钱和地位能鼓励他们工作。6.人可以大致分为两类。大多数人都符合上述假设。另一种是那些能够鼓励自己并抑制自己情感冲动的人。这些人应该承担管理责任。基于这种观点，管理方法是：组织应该让人们服从和执行经济奖励；此外，该组织本身受到保护，其雇员受权利和控制系统的指导。其管理侧重于提高效率和完成任务。其管理特点