薪酬管理五 薪酬水平决策PPT课件

.第1，5章赔偿水平的确定，2、1、报酬级别和外部竞争1、报酬级别connotation报酬级别表示组织对竞争对手的报酬级别级别的组织之间的报酬关系。薪酬的外部竞争表示企业的薪酬水平以及由此产生的企业劳动市场竞争力的大小。将一个组织中所有员工的平均报酬水平与另一个企业中所有员工的平均报酬水平进行比较将减少意义，报酬外部竞争力的比较更多地在不同组织之间的类似职位或类似职位之间进行。3，2，薪酬水平的确定在薪酬管理中引导、维护和激励员工劳动成本管理企业形象的形成。4，2，报酬级别策略类型1，报酬领导者策略领先报酬策略复盖范围：大规模、高ROI，低报酬成本企业总运营成本中的低比率，产品市场中低于竞争对手的报酬级别收益如下：高水平的工资很快就能为企业诱导大量求职者。高工资还可以减少企业在员工选拔上的支出。高报酬水平有助于增加员工离职的机会成本，提高员工的工作绩效。由于高水平的工资，企业不需要根据市场水平定期提高员工工资，从而降低薪酬管理费用。高工资水平有助于减少工资问题引起的劳动争议，也有助于提高公司的形象和知名度。5、薪酬领导政策缺陷？高补偿费用，高财政压力不足以激励员工，员工构成“不想离开，不想留下”的尴尬局面，6，2，市场跟进政策市场应对政策，复盖范围：最常见的薪酬政策，大多数企业是这种类型的企业执行者。优点：保持企业在产品市场的竞争力保持劳动市场的竞争力，在一定程度上具有劳动的魅力。报酬水平不高，不能吸引优质人才。7，3，牵引政策，相关企业：采用拖尾补偿政策的企业规模比较小，大部分在竞争产品市场中利润率低，费用负担率低，许多种类的企业属于中小企业，受产品市场中低利润率的限制，没有能力为员工提供高水平的工资。(无法支付且不想支付的企业)，8，不利：员工魅力弱员工离职率高补偿措施：股票或股票期权挑战性的工作地点好工作伙伴关系，9，4，混合政策，混合政策根据职位类型或员工类型，分别制定不同的报酬级别政策，并对所有职位和员工应用相同的报酬级别定位的混合原则：为高级经理、技术人员提供市场级别以上的报酬。对一般员工应用匹配的报酬策略。可以随时在劳动力市场上找到替代员工的员工可以提供低于市场价格的工资，在不同的报酬组件之间应用不同的报酬政策。10，示例：公司可能制定新的报酬计划，其基本报酬水平低于市场平均报酬水平3%，但是，如果员工所属部门的营业利润超过一定目标，则有机会获得相当于一个月工资的最高奖金。11，优点：灵活性和目标强有利于公司在劳动力市场上保持竞争力。有利于合理控制公司的新生产成本支出。有利于公司传达自己的价值，实现自己的经营目标。12，3，工资水平决定的影响因素，1，劳动市场对报酬水平的影响，(1)劳动市场的特殊性：劳动不能储存劳动量。劳动力是不可分割的，随时变化的劳动供应商和劳动力。13、(2)劳动需求、劳动需求是关于劳动价格和质量功能的。企业劳动力的需求原则雇佣的边际成本是边际收入，14，(3)劳动供给劳动力参与率，人们愿意提供的工作时间和休闲选择决定员工接受的教育训练及其技术水平劳动力的质量越高，劳动者能生产的生产力越高，国家或企业的竞争力越高，工作过程中员工所付出的努力水平，15，(4)对劳动市场理论的补充和修正补偿工资差异理论(compensatingdifferentials)补偿工资差异是根据劳动者在知识技术水平上没有根本差异的工作条件和社会环境的优缺点而产生的补偿水平差异。补偿对象特征：教育费用高(例如，监校毕业生)工作安全不良(股票经纪人)工作条件差(高速公路建设)成功机会少(专业运动员)。16、效率工资理论(efficiencywagetheory)、效率工资(efficiencywagetheory)，这是一家企业支付高于市场收益的工资时的报酬级别。定量地说，供应商决定在利润最大化水平雇佣的工人的工资，当工资的效率弹性为1时，这被称为效率工资。此时工资提高了1%，劳动效率也提高了1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低。也就是说，效率工资是单位效率中总劳动成本最低的地方的工资水平，总劳动成本最低。相关企业：当企业难以观察和监督员工的工作成果时，企业的技术或结构很大程度上依赖于高技术人员工作时间。17，保留工资理论，保留工资理论认为，如果市场工资率还在劳动团队以外的人没有被判断出自己边际闲暇时间的价值，他们宁愿接受低于自己最低要求水平的工资，也就是“保留”自己的劳动力。18、市场搜索理论(jobsearchtheory)、市场搜索理论是劳动市场雇佣的双方之间的相互搜索和匹配过程随着劳动市场的需求和供给的持续搜索，工资水平信息逐渐透明，工资水平趋于市场化。19、信号模型理论，信号模型实际上是对劳动力市场不对称信息的补充说明。在信息不对称的情况下，劳动供给和需求都努力向对方发送信号，使对方从自己发送的信号中获得更多的信息，从而加强对自己的认识和把握。20，2，产品市场和企业特性对薪酬水平的影响，(1)产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场的竞争水平：垄断程度越高，薪酬水平越高，企业产品的市场需求水平越高：产品需求增加，薪酬水平提高，21，(2)企业特征对报酬水平的影响，企业产业因素：产业规模，人均资本投资比例，高报酬；行业工会程度、工会力量强、工资水平高；企业规模因素：大规模、报酬水平高的企业经营战略和价值因素：低成本战略低工资水平创新战略高工资员工的成本无敌戏剧性加薪将员工视为资本3354的积极加薪。22，23，4，市场报酬调查，1，报酬调查的概念和类型报酬调查通过系统工程收集企业信息，判断其他企业支付的报酬情况，提供市场上各种相关企业(包括其竞争对手)向员工支付的报酬水平和报酬结构的信息。，24、被调查组织的正式调查显示，商业工资调查专业工资调查政府补偿调查美国的研究显示，为了了解其他企业类似职位的补偿水平，约71%的被调查雇主根据与其他雇主的非正式交流获取信息。55%的雇主通过雇佣机构确定企业中某些职位的报酬级别。23%的雇主委托商业或专业的调查方法，即美国管理协会等机构组织调查。只有22%的雇主向其他雇主提交正式问卷进行调查。25，2、确定薪酬调查的目的、薪酬水平调整补偿结构估计竞争对手人力成本估计其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。26，3、报酬调查阶段、报酬调查实施过程分为准备阶段、数据收集阶段和数据统计分析阶段三个阶段。(1)准备阶段，工资单调查前的准备工作，27，计划(1)有这方面技能的人计划并结束了这项调查吗？(2)你有没有总结和分析拥有这方面技能的人收集的数据？(？3)如果(1)，(2)两个问题都没有，你在哪里可以找到这样的人呢？或者，没有这方面技能的人能通过训练做必要的事吗？(4)是否应该选择从事这方面工作的人(以个人知识、技术和兴趣为标准)？(5)需要什么技术和攻略？(？(6)您是否有输入、整理和分析数据所需的计算机软件和硬件？(7)资料收集时间是？28，职位或职业分类(1)薪酬支付问题是少数职位或一个职业组的个别问题吗？(2)被调查的职位不罕见吗？(3)基准职位(基准职位)或主要职位是什么？以比较的指标或标准为特征的基准职位：可以表示正在研究的职位系列的大多数职位的职位很多组织都知道的职位工作内容相对稳定的职位市场工资率公开的职位。29，报酬结构分析(1)如果一个组织有多个报酬方案，是涉及所有报酬结构，还是只包括特定的报酬结构？2)如果组织的薪酬结构独特，那么从其他组织收到的薪酬数据是否价值不大？(？(3)其他组织也面临类似的薪酬问题吗？30，劳动力市场的鉴别(1)劳动力市场是否合理确定？(2)组织在多少个不同的劳动力市场竞争？(？(3)人口统计变量是否应该被视为重要问题？31，分析竞争组织的影响(1)雇佣劳动市场上最多的劳动者，或雇佣特定职位或职业最多的劳动者的组织控制了劳动市场吗？(2)公司的销售额在设定工资率方面与领导有多大关系？32，选择调查对象(1)哪些组织对求职者有重要影响？(2)什么组织的员工从该组织跳至执行调查计划的组织？(？(3)调查者要调查的职位充足的组织是什么？33，分析所需的收集数据种类(1)是否需要基本薪金数据？(2)被调查的职位是否可以比较？(3)是否要聚合组织数？(4)需要收集各种工资政策信息吗？(5)是否要收集其他报酬组件(福利政策、奖励计划、津贴、服务和奖金)的数据？6)(5)问题的答案“如果愿意，应该详细到什么程度？”(？34，(2)数据收集电话邮件问卷面对面采访，35，赔偿问卷，36，3，数据的统计分析，(1)数据验证企业应检查企业提供的报酬变动范围和报告的职位的实际报酬级别之间是否存在差异。职位因企业的业务价值或贡献而异的报酬差异是什么？特定的企业工资哲学文化会带来工资差异吗？在职者在该职位工作的时间会有报酬差异吗？在职者是否会在该职位的变动范围内，根据不同地点产生报酬差异？产业惯例、地理位置、劳动力市场差异？37，(2)分析数据，频率分析按从低到高的顺序排列每个职位对应的所有报酬调查数据，然后确定每个报酬范围中包含的公司数。38，趋势分析第一，简单平均或非加权平均：如果调查者获得的数据不能完全代表行业或竞争对手的情况，或者主要目标公司