人力资源岗位常见面试题及解答

人才岗位的面试问题和解答一、人才管理有几个模块，你认为哪个模块最重要？ 为什么？(10分)6个模块(1)、人才计划(2)、招聘和配置(3)、培训和开发(4)、绩效管理(5)、报酬福利管理(6)、劳动关系二、用人单位在录用过程中重视高学历。 你觉得怎么样(10分)(1)问：为什么使用者重视高学历？ (3分):一般认为高学历者大多数掌握的知识比较丰富、全面、扎实。 在高和低之间选择，当然，选择高比以后用钱来培养和训练低学历者，一步一步地好。(2)分析问题：学历不等于能力(3分):谁都知道高学历不等于高能力，社会上需要各种类型的人才，其中有知识型、研究型，也有创业型、技能型。 人才的成长之路多种多样，不是学历教育之路。 “实践是检验真理的唯一标准，是否具有高能力只能在工作实践中证实。(3)解决问题：使用者该怎么做(4分)实际上，用人单位应该根据本部门的实际需要，充分发挥人才资源，把合适的人才放在合适的岗位上，不能盲目追求高学历，不能一概而论。 否则，对人才和企业来说是徒劳的。三、如果你想让你负责推进业绩评价的工作，你觉得有什么样的可预见的问题和困难呢(10分)(1)、各部门主管甚至上级领导不重视业绩评价，进行抵抗。 他们真的不理解评价的重要作用，认为业绩评价是简单的工作评价，不会给企业带来利益和利益，而且浪费时间。 有些领导为了稳定上司和部下的关系，照顾个人感情，或者因为其他原因不想实行绩效评价政策。(2)、评价方法不科学。 如果采用主观裁决法，审查者的个人偏见对审查结果有很大影响。 同时，被实验者之间的个人差异(例如年龄、性别等个人方面的差异)对评价者的评价产生影响，而且他们得到的评价与实际工作业绩大大偏离，缺乏客观性、公正性。(3)、审查过程不公开，不能很好地进行面试。(4)、评价指标设计不科学，量化程度不高。(5)、评价结果没有有效地与报酬联系在一起。0战略级别：组织结构在组织中的作用和目的是什么？ 在制定公司的组织结构时应考虑的因素是什么？角色：确定流程依据名额组织目标实现的合理功能配置。 组织结构明确地描绘了组织内部各部门间的所属关系。目的：以过程管理、最小投入获得最大产量。需要考虑的因素：组织现状、行业现状和组织前景。 对外考虑组织的发展环境和经营战略，内部考虑各组织间的沟通协调是否迅速、方便、合理、科学。企业文化在组织运营中是如何表现的？ 为什么以形式表现的企业文化在落地时不被员工认可？用系统的管理系统(规则、过程、制度等)来表现。不能返还和着陆的“企业文化”只是企业的追随和口号，员工当然不能接受。 企业文化是企业运营的远景、经营或管理理念，是企业管理的核心指导。 出现在管理活动的各个阶段。 但是，只要形式性的企业文化不出现在管理活动中，就不能让员工接受。人才管理者在从事人才工作时除了拥有六个模块的技能外，还需要拥有什么样的资源？丰富的知识面、行业背景、社会资源等。管理者具有的基本素质。与公司战略同步的高度和视野。1引进人才：人才引进的前瞻性、计划性和暂时的区别在哪里？前瞻性是总体规划水平，一般指战略人才储备计划性是指在日常的稳定水平上，在经营目标下引进人力资源计划员配置性人才暂时处于紧急水平，包括引进紧急性和扩展性的填充性人才。人才引进在选拔过程中，采用哪种面试方式？其利弊如何？1结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评价标准以及结果的合成和分析等组成部分，是根据统一制定的标准和要求进行的面试。 首先，在职务分析的基础上，确定面试的评价要素，为各评价的维度建立面试主题，制定相应的评价标准，面试过程按照客观的评价顺序，将被试的表现量化，提出客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，保证判断的公平性。问题点：(1)面试官对面试者的评价标准不统一在面试过程中，面试官在自己的职务、人生经验、性格等方面对评价标准的理解不同，是主观的。 大学毕业生在面试中接受公正的评价是录用企业的重要因素，但面试官对评价标准的理解也起伏很大，因此每个问题、每个面试者都有不同的理解和认识。 评价标准缺乏稳定性，影响了整体评价结果的可靠性和公平性。(2)面试官构成的不合理面试官的组成结构应该由人事部、录用部门的人员组成，必要时有关专家的顾问也参加，通过各方面的人员的参加分工，体现审查官各部门责任的专业性。 企业面试毕业生时，考官的构成基本上是企业人事部的成员，很多情况下面试官都没有掌握专业知识。 毕业生刚出校门，进行面试时理论知识强，实践能力相对弱。 如果面试官只由人才部门构成的话，面试过程中大多会吸收理论强但工作能力差的人，会对企业产生负面影响。(3)面试过程编程，缺乏灵活性面试官面试时，问题是事先设计的，时间也有限，所以对话往往以决定的问题为中心进行，严格的面试过程必然会变得机械不自然。 几乎不可能更深入地理解毕业生面试者的思想和心理活动。 面试官向毕业生面试者提问时，不考虑毕业生的实际情况，问题简单直观，缺乏必要的设计，这超出了他们的能力范围。 大学毕业生刚出校门，是一个精神饱满的团体，对未来充满希望，对工作有强烈的责任感，唐突的问题可能会使企业浪费掉好人才。2没有结构化的面试，因为没有规定的模式、框架、程序，主考官可以“自由”向被试验者提出问题，对被试验者来说也没有一定的解答标准的面试形式。 主考官提问的内容和顺序取决于自己的兴趣和现场考生的回答。 这个方法给对话双方充分的自由，主考官可以区别被试验者的特征进行提问。 非结构化面试形式给面试官提供了自由的空间，但这种形式也有问题，容易受到主考官主观因素的影响，面试结果无法量化，无法与其他被试者的评价结果横向比较等问题。问题点：(1)掌握非结构化面试的技能根据非结构化面试内容的不确定性和主考官和考生双向交流的特征，面试质量的高低在很大程度上取决于主考官的经验和提问技巧等。 在面试中，除了注意面试阶段的特征，还需要注意面试的提问方式。 很多情况下，面试提问的指导思想不是想打倒考生，而是通过考生回答问题来充分表现个性优势，测试素质能力的差异。 因此，提问方式不仅有助于被实验者充分显示其才能，也有助于横向比较各被实验者的真正水平。 提问时，尽量让被实验者“开口”，用简单的语言叙述问题，让被实验者理解提问的意思，掌握面试的节奏和时间。(2)建立科学的非结构化面试成绩的评价体系非结构化面试成绩的评价是面试过程的最后过程，也是最重要的，也是容易产生不同结果的阶段。 根据主考官在面试过程中的观察和语言回答收集的信息，判断被试验者的素质特征、工作动机、工作经验等的过程。 在这个过程中，主考官必须判断考生的能力、个性质量、工作经验、工作动机等特定方面，并提出录用建议。 这里的考生的特定判断直接影响到之后的录用建议和决策。 作为主考官，必须认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术和相关评价手段。在非结构化面试评价中，采用较多的是面试成绩评价尺度。 这是一个比较客观的评价表，是常用的行为定位评价尺度，具有很高的可信度和有效性。 结构化面试有定量的评价标准，容易掌握，可以使面试评价客观，但参照结构化面试，非结构化也能制定一定的评价标准。 以考生回答问题过程中的流利度和熟练度等评分。人才引进的途径除了网络、现场招聘和猎人以外，还有其他途径吗？制定同行介绍、人脉、内部推荐的结构(内部干部的采用可以采用这种方法)，然后是报纸，还可以按城市送到各店的信息报纸，还有室外的大画面募集。如何理解人才引进的可见成本和隐藏成本？ 如何控制呢？成本可以理解为引进人才时的录用费用、出差费等。 选择科学合理的录用途径。隐性成本是由于人才引进后对职场的理解和熟悉程度不足而导致职场价值的表现不足，可以理解人才的选择给企业带来的成本是否合适。人才引进和流失率的关系是什么？源流关系，如果没有导入就不会失去(作为人才导入的一环，说明选拔的重要性)。企业不同阶段，人才引进与流失的关联性不同：在企业的快速发展阶段，人才引进率远远大于流失率的企业的稳定发展和整合阶段，人才引进率会低于人才流失率。2培训和发展虽然是大约45页的管理级PPT教材，但是请估计去训练的话，要花多长时间50分钟训练在组织中主要是知识训练还是技能训练？技能训练。员工的工作态度能通过训练改变吗？ 为什么？可以改变。 训练本身有改变员工的行为和观念的作用。不，态度只能通过制度来约束。 你觉得为什么？3性能管理：制定表演程序的根据是什么？企业经营计划书、各部门的工作计划和目标分解书、各部门的责任说明书。在绩效管理计划中，由上而下的原则和由下而上的原则是什么？从上到下，企业的目标水平被分解为部门或个人，业绩评价也从上层到下层的员工阶段性地进行了评价。由下而上地执行，评价的执行方法和任务和目标由下而上。绩效指标的基本原则是什么？ 请说明那个意思1 .性能指标必须具体(特殊)2 .性能指标必须是可测量的(可测量的)3 .绩效指标必须能够达到4 .性能指标是现实的，可以证明和观察5 .性能指标必须具有明确的期限(Time-bound )团队工作目标和员工业绩目标都必须满足上述原则，五项原则是不可缺少的。 制定的过程也是自己能力持续增加的过程，经理必须在和员工一起制定高绩效目标的过程中提高绩效能力。S表示具体，绩效评价应该重视特定的工作指标，不能一概而论M表示可测量性，其中性能指示被量化或行动以验证这些性能指示的数据或信息是否可获得。A表示可以实现，是指在业绩指标努力的情况下可以实现，不设定过高或过低的目标R代表现实性，意味着性能指标现实，可以证明和观察的性能指标与自己的工作相关联。T表示有时间，重视完成性能指标的特定期间。4报酬福利：制定报酬计划时应考虑的外部因素是什么？外部因素：企业的经营环境、市场竞争关系。 横向不同行业内类似职场的报酬水平，纵向同行业不同职场性质的报酬水平。内部因素：组织关联性、职场价值、激励性和稳定性。当月的工资是在下个月支付的，但是工资晚发的期间是如何计算的？根据工资支付暂行条例第七条，工资必须按使用者和工人约定的日期支付。 休息日或休息日的话，要提前在最近的工作日支付。 工资每月支付一次以上，实施每周时间工资制的人可以每周时间支付工资。因为每月支付一次以上工资，当月的工资最晚不能超过下月的30天。5员工关系：上海当地社会保险缴纳基数和缴纳比例分别是多少？年收入20万外籍户口的人才，公司应该支付五保险一金(根据上海2010年相关数据和最高限度和最低限度计算吗？缴纳基数为社会月平均工资的60%以上，月平均工资的300%以下的缴纳比例根据上海当地有关规定。劳动合同法约定的试用期和劳动合同的签订期限分别是多长？合同期为六个月，不能设定试用期六个月到一年之间，试用期不超过一个月合同期限在一年到三年以内，试用期在三个月以内合同期限在3年以上，试用期在6个月以下。试用期内劳资双方谁能建议解除劳动关系？用人单位可以在发现员工无法胜任工作和严重违反公司规章制度，严重损害公司利益的一周前通知员工，解除劳动合同。工人在试用期内无论什么原因都可以在三天前解除劳动合同。员工的文件里包含了什么样的内容？ 保留期(员工退休后)是几年？员工的文件必须包含员工进入公司时和企业工作期间内有关人事决定的所有资料和有关离职手续的所有资料。法律上的规定，现在应该涉及劳动合同法第五十条第三项的规定。 “用人单位对解除或终止的劳动合同文本做至少两年的审查准备”当然，这是关于员工劳动合同的规定，建议在员工在职期间继续保留其他资料。 离职后，根据上述规定设定两年的期限。职业生涯：员工职业能理解员工自己目标的实现和达成吗？ 和组织的关系是什么？没有。 员工的职业生涯是基于以企业发展为前提的员工的职业发展。 两者是互补的关系。 离开企业谈论员工的职业生涯没有意义，离开组织的职业是个人的职业。可以这样理解。 企业应该负责员工的职业生涯，帮助员工实现职业计划。 实施员工职业生涯规划，有助于组织对员工迅速作出反应，给予相应的空间和指导，协调自己。员工的职业生涯和内部晋升机制有什么关系？内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。其他否主题面试要点参考1谈谈你自己考生说话流畅，条理清楚，水平清晰，观察说话方式的风格2请告诉我你失败的经验如果能迅速回答，也许考