管理心理学之需要动机与激励(PPT 108页).ppt

第六章需要、动机与激励,目录,第一节需要、动机与激励的一般概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节状态型激励理论,第一节需要、动机与激励的一般概述,需要,动机,激励,为什么要研究需要、动机和激励？,100,90,80,30,20,能力,心理被唤醒状态范围,一、需要,需要的定义与产生过程需要的种类,什么是需要？,需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态，即欲望。需要有些是现实的，有些是潜在的；有些是主导的，有些是次要的。这种紧张状态驱使人寻求能够满足该需要的外界对象（物质的或精神的），这就是需要的驱力作用。,需要的含义,当人生理或心理缺少某种东西时产生的主观体验叫需要，这种主观体验表现为不安、紧张、焦虑。如：饥饿-是人体因缺少养份，脏器运动发生变化，引起饥饿感觉，产生不安情绪，进而产生进食念头。奋发求学的欲望：当某职工因自己的文化技术水平无法胜任工作时，痛悔少壮不努力。,需要的特点,主观体验通常以缺少感形式存在；主观体验通常以欲望、愿望、要求的形式存在；需要会转化为动机促使人去行动以实现需要的满足。,需要是行为的动力源泉,没有需要的存在，行为，尤其是有意识目的的行为不可能发生。如果一个人没有意识到学习好各种本领是立足当今社会的一项必不可少的条件时，他就不可能有学习的热情和积极性，更谈不上有学习的实际行动。,“需要”产生的原因,需要产生的生理状态：饥饿的产生，依赖于味觉、胃的收缩、血液含糖程度，荷尔蒙（激素）状态以及神经活动等。需要产生的社会背景。社会环境的因素容易产生或增加已产生需要的强度。在社会情景中产生需要最强有力者，是目标对象。比如嗅到或看到食物，最容易产生饥饿的需要。,“需要”产生的原因,3.需要产生的认识。思想特别是想象和幻觉可以使一个人不断地产生某些欲望。一个人想象他置身于某一社会情景之中，就能加强他的某一方面的欲望。因此，有些人就会将其中的某些欲望付诸实现，以求满足他的需要。幻觉的产生，有时并非来自外来的刺激所引起的。,需要的产生过程,需要的产生过程是人与客观环境相互作用的互动过程。人一方面受客观环境的制约；另一方面则能动地作用于客观环境。,不同客观条件和环境下，人的需要就不同,人在改变客观环境的积极活动中，也同样在改变自己的需要,需要的类型,按需要的属性划分：生理性需要和社会性需要；按需要的对象划分：物质性需要和精神性需要；按需要的内容和满足条件划分：合理性需要与不合理需要,生理性需要和社会性需要,生理性需要是指人与生俱有的，反映的是人对延续生命、繁衍后代所必需的客观条件的需要。生理性需要人与动物都有，但有着本质的区别，人的需要既有其自然属性，又有社会属性。如婚姻，为什么要一夫一妻制？动物却不呢？,生理性需要和社会性需要,社会性需要是人类特有的现象。诸如学习科学文化知识的需要、艺术欣赏的需要、道德的需要，以及劳动工具、生活用品、学习用品的需要等等。这些需要是与人的社会活动密不可分的。历史时期、政治经济体制、文化背景、民族、阶段和风俗习惯的不同，其社会性需要也就不同。,物质性需要与精神性需要,物质性需要随着社会历史的进步，其内容、种类、表现形式等会趋于丰富和复杂。精神性需要属心理性、观念性的需要，如文化科学学习、参加社会活动、进行品德修养，培养审美情趣等等需要。精神性需要也是受历史时代、政治经济制度、阶级与民族、文化背景等影响。,合理性需要和不合理性需要,从需要的内容来看，个人的需要往往与他人的需要、社会的需要相冲突，甚至会妨碍他人的利益或社会利益。这就是不合理性需要。反之，如果满足个人自身需要并不以他人或社会利益受损为前提或结果，就是合理的需要。,合理性需要和不合理性需要,从需要的满足条件看，有些个人需要的满足并不具备应有的条件，超出了条件允许的范围，就属于不合理需要。,“需要”理论的应用,作为个人，应时刻注意将个人的需要与企业目标和社会利益结合起来，才能顺应这个社会，被社会所接纳。作为组织，则要注意了解员工的需要，并作具体分析，继而有针对性地设置目标，在实现企业目标的同时，兼顾员工的个人需要，从而最大限度地调动员工的积极性。,“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”马克思“一切社会暴力，一切政治革命，都仅仅是手段，唯有经济利益才是最终目的”马克思如果一个人“耳不乐声、目不乐色、口不甘味，与死无异”。吕氏春秋情欲,二、动机,动机的定义与表现形式动机是制约个体活动效率的重要因素,什么是动机,动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因、是个体活动的引发和维持的心理状态。动机是行为的直接原因。动机是直接推动人去行动以达到某种目标、满足某种需要的心理驱动力。,员工全勤的动机是什么？,有以下几种可能性,家庭生活困难，全勤可以多增加收入；希望得到领导表扬和赏识；愿意为企业多做贡献；非常热爱本职工作；博得女（男）朋友注意其他动机,研究动机的目的,用来解释行为上的差异；用来判别责任的归属；用来指引、推动与激励行为管理者如果能够掌握动机与之间的相互关系，尤其是掌握其“中间变项”之后，就可以对动机本身加以操纵，并由此来左右其行为，进而达到预期的反应。,动机与需要的关系,有需要不等于有动机。例如：某人非常喜欢小轿车。但他没有能力购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。当他有相当的收入，而且在郊外买了一套房子时，才转化为真正的动机，才会产生买车的行为。动机与行为直接相连。需要须通过动机才与行为产生关连。,动机与目的的关系,目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因或动力。二者并非直接对应。,动机与目的,活动动机与活动目的有时是一致的。在简单行为中，动机与目的常常表现为直接相符。在复杂的活动中，动机和目的也表现出有所区别。作为活动目的的东西，并不同时是活动的动机。如医生用嘴吸出病人口中的浓痰。同一动机可能体现在不同目的的行动中。,动机与目的,4.复杂的活动通常不只与一种需要相关，而是同时与几种需要相联系。与此相应，一种活动可以同时为多种动机所推动。5.优势动机虽然可以发生目标的导向或目标行动，但并非所有目标都能达到，不管动机的强度有多大，人们并不能永远达到目标行动。6.作为社会成员的自我，由于行动受到多种因素的影响，因此，在动机与目的的相互关系上，也是很复杂的。,优势动机,A,B,C,D,E,动机强度,高,低,优势动机B决定行为,为了得到奖金，张三用辛勤劳动的汗水去换取；李四却用投机取巧的手段，企图不劳而获。同样干活很卖力气的员工，有的是因为家里生活困难，想多挣几个钱，有的是为多得表扬，以满足精神需求；也有的是想多掌握点本领，为晋级打基础。有的员工积极肯干，既想挣几个钱，也想多为企业做点贡献。,有些动机受阻碍时，会寻找另外“替代目标”以达到自己的目的、满足某种需要；_找不到合适的“替代目标”，就会产生颓废情绪，甚至精神失常。另外，还有一类属于比较遥远的目标，一时难以实现，因此在动机与目的之间就会出现“中间目标”、或“过渡目标”的状况。一步步小小的成功，有助于最后目标的达到。如下图：,动机,过渡目标,过渡目标,目标或遥远的目标,替代目标,阻碍,动机的表现形式,从动机表现的程度差异来看：有兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。从动机的表现的信度差异看，有真实动机和伪装动机。（真实动机是指个人所表达的动机与其头脑中的动机完全一致，伪装动机是指个人所表达的动机与其内在动机的不一致）伪装动机的成因是复杂的。除敌意性的原因外，也有善意的或自我防保卫。还应区分伪装动机与无意识地表达失真。,动机的表现形式,从动机的属性来看：有生理性动机和社会性动机；从动机的社会意义看：动机有高尚、正确的动机；或低级、错误的动机；从动机在行为中作用大小来看：有主动性动机和辅助性动机；从动机指向目标的远近来看：有一时性动机和长远性动机。,动机的功能,始动功能-即对行动起启动作用。人的有目的的行为都是由动机引起的。维持功能-即动机能够激发人的精力、注意力于一定水平，保证有目的的行动不起落、不中断，使目标最终实现。导向功能-指动机能推动人的行动沿着指向需要目标的轨道进行而不偏离。,人类行为的特征,“行为”是指人在客观刺激物的作用下，经由大脑心理活动，对刺激物做出的反应。狭义的“行为”概念，是指人的外在活动动作表现。人的行为的基本特征是：意识调节性；因果性；目标性；持续性；可变性。,刺激（原因）,需要（欲望）紧张不舒服,目标,个体,行为,个人行为的基本模式,三、激励,激励的概念激励理论的分类,激励的概念,从广义上讲，激励就是调动人的积极性和创造性；从狭义上讲，激励就是一种能使个体将外来刺激内化为自觉行为的适当的、健康的刺激，是促使完成目标的行为总是处于高度激活状态的某些内心心理需求的外在因素。,激励过程的基本模式,P。129图,从上图可以看出：未满足的需要，是激励过程的起点；需要的满足，是激励过程的结束。行为就是满足需要的活动。从需要的产生到需要的满足，就是一个行为的过程。这种行为，在任何环境中都是一样的。,激励的实质,人的任何需要都仅仅是相对的，即相对于别人的拥有以及自我角色的位置，而不是绝对的。人们所追求的积极目标是自我的满足；消极目标是避免他人嘲笑。人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬，而害怕被人轻视和忽略。害怕被人嘲笑是最有效的人类动机之一。,2.激励理论的分类,内容型激励理论过程型激励理论状态型激励理论,第二节内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次论二、赫茨伯格的双因素理论三、成就需要理论,一、马斯洛的需要层次论,人类需要的五个层次五个层次之间的关系需要层次理论的应用对需要层次理论的评价,二、赫茨伯格的双因素理论,双因素的划分与构成双因素的理论分析对双因素理论的评价,三、麦克利兰的成就需要理论,成就需要理论的基本观点对成就需要理论的评价,1.基本观点,成就需要理论主要研究在人的生理需要、安全需要基本达到满足的前提下人的成就需要。基本内容分为三个类型：（1）对权力的需要；（2）对归属和社交的需要（3）成就的需要。,（1）对权力的需要,权力是管理成功的基本要素之一。权力有个人权力和社会权力。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这类人一般寻求领导者的地位。常常表现为：争辩、健谈、直率、头脑冷静，并且善于提出问题和要求，喜欢教训人、乐于演讲。,（2）对归属和社交的需要,具有这类需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间人社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解人乐趣，随时准备安慰他帮助危难中人伙伴。,（3）成就的需要,有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。他们热衷于接受挑战，经常为自己树立有一定难度而不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，不以侥幸心理对待未来。他们愿意承担所做工作的个人责任，希望自己所从事的工作情况得到明确的反馈。对待失败也不过分沮丧。,2.对成就需要理论的评价,该理论告诉我们：具有强烈成就需要的人喜欢有这样的情境即“难度”和“风险”，身处其境者可以通过自己的努力去取得成功；可以承担个人风险，相信会有结果。麦克利兰认为：有50成功的机会往往最能激励人们去取得成就。追求成就的行为取决于：动机强弱；期望大小；刺激性价值。至于外部因素，只是在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等情况下，即两者相互抵消时才能体现出来。,成就需要理论在管理中的应用,一个公司或国家拥有这种人越多，它的发展越快，也越兴旺发达。成就的需要是一个组织的重要动力。如果把高成就需要的人放在有困难的工作岗位上，工作的挑战性就会成为成功的动力，这种动力会激发出致力于成就的期望；因此，管理者的主要职责之一，就是善于发现和利用具有高成就需要的人才。他认为，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。,第三节过程型激励理论,一、期望理论二、目标理论三、强化理论,一、期望理论,期望公式期望模式期望理论的应用对期望理论的评价,1。期望公式,激励程度=期望值X效价F=EXVI式中F-激励力量；E-期望值，经过努力能够达到的某种目标的期望概率；V-代表效价，所预计的结果带来的满足和不满足的程度；I-代表工作绩效与结果之间的关系变量，指一个人认为他作出一定绩效同他要得到结果之间的联系如何。,二、目标理论,目标理论的基本观点对目标理论的评价,1.目标理论的基本观点,最早提出者是美国心理学教授洛克。他认为大多数激励因素都是通过目标进而影响工作动机的。人的行为是由动机引起的，并且都指向一定的目标。动机是指能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一种需要的愿望或意念。动机比目标更为内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动。,目标的含义,目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标是对行为人来说，是一种超前性的外部刺激，是行为人对这种“超前性”刺激的主观把握。如果目标设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，其激励作用更强。,动机与目标的区别,有些行为的动机只有一个，而目标可以有若干个局部或阶段性的具体目标；同样的动机可以体现在目的不同的行动中。,目标设置理论模式,目标难度,目标明确性,接受目标,指点向目标的努力,目标责任心,组织支持,个人能力和特性,内酬,外酬,满足感,绩效,目标设置理论模式,接受-指一个人把目标作为自己追求事情的程度，接受越深越努力。责任心-指此人渴望亲眼见到目标完成的心情。影响这两者的因素：参与目标设置过程；目标有挑战性且又符合现实；坚信目标完成能导致有价值的报酬。,合适目标的分析,有目标比没目标好；有具体目标比空泛或抽象的目标好；有被欣然接受的目标比被迫接受或勉强接受目标好；有较高难度的目标比唾手可得的目标好。因此，合适的目标应是：具体的、符合现实而又具有一定难度，这样才能激励人们的成就感。,目标设置理论的应用,难度很高的长远目标，可以采取“大目标，小步子”的方法，使人常常看到工作的进步与成就。使企业目标与个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能。设置企业目标是反复的过程，将不同的目标加以组合，关键是员工的参与。,三、强化理论,强化理论的基本内容强化的类型和程序强化的基本原则,1.强化理论的基本内容,强化理论属于新行为主义学派，着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础的，它着眼于行为的结果。强化理论认为：当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，称为“强化”。,强化理论基本内容,强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，通过外力来干预某种刺激与行为的联系。,2.强化的类型,1）正强化2）负强化3）惩罚4）消退（忽视、衰减）,1.正强化,正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式；主要方式有：认可、表扬、赏识、加薪、奖金、提升等。,2.负强化,负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行动来回避一种令人不愉快处境的方式；如果员工能按照所要求的方式行事，即可减少或消除这种不愉快的处境。,3.惩罚,惩罚-是指以某种带有强制性、威胁性的结果，例如：批评、降职降薪、罚款、开除等，创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意或愉快的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，消除这种行为重复发生的可能性。惩罚的目的在于使人们的行为按照社会赞许的规范发生变化，它具有控制、矫正、预防行为和净化心灵的功能。,4.衰减,是指对撤消人的某些行为的强化，即取消正强化。它表示对该行为的轻视或某种程度的否定。使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。,3.强化的功效,强化的时间功效强化的时间安排直接影响员工的行为和功效。强化的时间可分为：连续强化和间断强化连续强化是一个行为每出现一次就给予强化；间断强化是某一行为出现若干次后才给予的一次强化。,正强化的步骤,每一个工作岗位都确定工作标准，通过它既便于公司的检查，又可以让员工了解自己对公司的贡献；确定明确且可计量的标准，强调双向参与共同制定；让员工取得工作反馈信息，使他掌握自己的工作与目标之间的差距，及时采取改进措施；给工作优秀者以奖励。,强化的反馈功效,反馈-就是在强化过程中，通过各种形式或途径对工作中的各项指标完成情况以及工作态度进行全面总结评比，让员工了解自己行为活动的结果和绩效，进一步激发努力的动机。反馈具有激发进取心和调节行为的功能。,3.强化的原则与应用,原则如下：设立一个目标体系；采取小步子强化的原则，以增强行为转化的信心；及时反馈和及时强化；多用不定期奖酬，少用定期奖酬；因人而异采取不同的强化方式；奖惩结合以奖为主。,强化理论的应用,确定并说明行为的目标。如工作定额或新产品设计定额有刺激作用的外部环境；事先确定在人的行为达到目标后所给予的报酬和奖励。如工资、奖金、表扬等；通过改变目标或改变工作结果来控制人的行为。,第四节状态型激励理论,一、公平理论二、挫折理论,一、公平理论,公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。公平理论认为，人的工作态度和积极性，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。一方面进行横向比较（与他人的比较），另一方面进行纵向比较（与自己的经历比较）。只有当发现比例相当时，才会认为公平，心情才会舒畅；如果发现比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满，从而影响其工作积极性。,公平性原则,公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。公平理论认为，人的工作态度和积极性，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。一方面进行横向比较（与他人的比较），另一方面进行纵向比较（与自己的经历比较）。只有当发现比例相当时，才会认为公平，心情才会舒畅；如果发现比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满，从而影响其工作积极性。,公平性的公式,自己的所得他人的所得（横向比较）自己的付出他人的付出,自己现在的所得自己过去的所得（纵向比较）自己现在的付出自己过去的付出,该理论模式表明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会引起心理上的紧张，不安，从而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。,薪酬公平的理解,外部公平-同类劳动，薪酬大致相同内部公平-相对价值不同，薪酬水平不同员工公平-与个人绩效相挂钩团队公平-以小组为核算单位的公平,员工自己与他人的比较,公平,激励员工保持现在的情景,不公平,激励员工降低不公平,改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的观念改变对他人的观念改变比较对象离职,人们消除不公平的方式,通过自我解释，达到自我安慰。如曲解自己和他人的收或支，达到一种公平的假象。采取一定行动，改变他人的收支状况以求平衡。如设法降低他人的报酬，或增加他人的付出。采取一定行动，努力改变自己的收支状况。如要求增加自己的收入，或者消极怠工，降低自己的付出。发牢骚、泄私愤、造谣中伤、制造人际矛盾、甚至放弃工作。选择另一个比较对象，获得主观上的公平感。,二、挫折理论,挫折含义挫折产生的原因挫折反应的个体差异挫折的行为表现应付挫折的方法,1.挫折的概念,挫折-是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的消极情绪状态。尤其是主导需要（优势动机）未得到满足时，最容易产生挫折的心理。,指向目标的行为结果可能四种,动机能立即获得满足，不需要经过特别的努力就可以达到目标；动机可能受到阻碍或迟延，但这种过程能给个体提供许多解决能力的锻练机会，最后达到目标；在动机进行过程中，忽然出现另一个较强大的动机，使个体只能首先采取满足后一个动机的行动，而放弃前一个动机；动机的结局完全受到干扰或阻碍，个体无法达到目标而感到挫折、沮丧和失意。,挫折的利弊,利-可以增长个体解决问题的能力，也能引导个体以更好的方式去满足欲望。弊-尤其在遭遇重大挫折的情况下，可能使人产生内心痛苦、失望情绪，从而导致行为偏差，甚至引起种种疾病或轻生。,引起挫折的原因,外部原因-自然因素和社会因素自然环境因素是指个人能力所无法克服的自然的或物理的因素的限制，如生、老、病、死、天灾地变、时空变化等。社会环境是指个人在社会生活中所遭受的人为因素的限制而言。其中包括政治的、经济的、种族的、宗教的、家庭的因素，以及一切道德的、风俗与习惯的影响,2.内部原因,内部原因是指由个体行为主体原因引起的挫折，又称为个人起因挫折。内部因素可分为：个体生理原因-包括个体活动失败或无法达成目标的生理素质、体力、外貌以及生理缺陷等。个体心理原因-包括个体心理发展水平不高、意志力薄弱、能力差、自卑等。,内部原因,在学业、事业、爱情、婚姻等方面因个体自身的某些条件局限而导致失败时，个人因素就成为动机挫折的来源。对策是：努力做好工作，引导个体了解环境、了解自己。,挫折的组织原因,组织管理方式所引起的冲突。组织间的人际关系、沟通方式。过分强调竞争与责任的人际关系所造成的不必要的紧张气氛工作性质与个体的兴趣与能力不符。过分讲究专业化分工与自动化。工作过分单调，极端缺乏刺激变化的环境,引起挫折的其他因素,工作与休息时间安排不适当；强迫加班或恶性延长加班时间；工资待遇过低；不公平的升迁制度。,企业各类人员常遇到的主要挫折,老工人,体弱多病技术落后不胜任新科技子女就业难晚辈不孝顺丧偶,青年工人,对工作条件和工种不满恋爱婚姻失败求学、上进愿望受阻文化生活贫乏,女工,领导不关心受轻视家务劳动重家庭关系不好子女读书难夫妇长期分居上夜班不安全,领导者,在改革中落伍经营决策失误上级不体谅下级不支持班子不协调人才外流知识能力不适应后顾之忧,一般管理人员,失去深造机会怀才不遇，大材小用长期得不到提拔晋升能力不足难以应付多头领导无所适从“万金油干部”的自卑,技术人员,领导嫉贤妒能知识老化落伍用非所学、业务荒废设计失误或技改失误职称难以解决成果