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内部培训师领导力管理基础、评估、培训计划、介绍评估流程概述评估什么？如何评估绩效？使用领导力进行行为评估？准备并实施PDR识别优势和劣势。培训后，你将能够：了解评估过程及其结果：学习如何评估领导行为，学习如何评估绩效及其能力，学习如何准备和实施PDR识别优势和劣势，培训方法，理论叙述，小组讨论，小组练习，个人练习，角色扮演，培训规则，守时，守时，建设性反馈，开放的心态，全心全意的倾听，手机关机或静音，第一部分介绍，6，学习时间表，介绍为什么最好的老板会得到最好的结果。建立与众不同的“突破性领导”团队领导职能领导定义评估流程概述评估什么？如何评估绩效？如何利用领导力进行行为评估？准备并进行项目设计评审，以确定优势和劣势，以及为什么最好的经理能得到最好的结果？8、可持续增长周期、良好的经营业绩、员工投资和工作条件、集体业绩、良好的客户关系、创新、增值服务、专业技能、动力、创造力和和谐的工作关系。目标：建立独特的“突破性领导”，员工成长，突破性业务成果，领导能力，环境变化，环境领导的重要性，价值观，行为和业务成果，团队领导的角色，行为/行动“领导管理基础”是所有团队领导必须遵循的基础。建立目标评估，发展沟通和招聘，态度这是所有管理人员的领导态度，团队领导：态度和行动，领导，11，了解自己，发展自己，领导和发展业务符合我们的使命，价值观和环境承诺，领导的角色，如何做？招聘新员工设定目标，授权并被授权确保定期跟进和反馈共享信息，评估绩效，提供发展条件，创造团队精神，奖励/赞赏，并树立榜样。领导力，领导者承诺在一个宏伟的未来公开学习，通过授权和发展他人与他人分享努力工作，并迅速给出结果。编码、承诺、激励和促进愿景。一起努力创造和分享美好的未来。结合我们的使命，建立员工和团队的责任感，树立榜样：说我做的，做我说的。激发和推动愿景，承诺实现突破性业绩，坚持挑战现状，求同存异，实现突破；三思而后行：能够规划未来，考虑所有可能性，努力实现伟大的目标；积极乐观能促进变革(带着“我能”的精神)，勇于面对困难，开放，用心倾听和坦诚沟通体现出同理心，尊重员工，在各个层面上接近互动和开放倾听，坦诚表达，无论每个人是否有相同的观点，建立相互信任的关系，尊重不同的意见，并愿意接受新的想法和意见，建立内部和外部关系，快速学习和与他人分享。表现出好奇心，注意新的外部方法和经验以及不同的职能和部门，在各级建立良好的合作关系，消除障碍，实干家，敢于承担责任和风险，引导前进的道路，承认和鼓励对结果的承诺，承担适当的风险，愿意在不确定的环境中敢于说和做，敢于寻求内部和外部的支持，充分考虑各方的利益，能够作出困难的决定，迅速、迅速和务实地采取行动，用聪明和实际的方法解决复杂的问题。能够在“挑战性目标”和日常工作之间改变和设定优先顺序，对关键工作投入全部热情，乐观顽强地处理复杂问题和各种矛盾，授权和被授权，建立高度敬业的团队，保持团队高度一致，调动团队力量，实现共同目标，通过员工的参与、信任和授权促进员工的发展，根据员工的具体表现发展员工，定期给予坦诚和建设性的反馈，引导和发展多元化人才，热衷于发展人才。鼓励员工以不同的方式思考，尊重个性，培养自信，展现合理的抱负，为自己和他人寻求发展机会，寻求他人对自己的反馈，正视并理解自己的优缺点，并对自己的发展负责。16，16，333，604级领导。17.角色模型被视为角色模型/可以对周围环境产生积极影响。卓越比大多数人都好/能对周围环境产生积极影响。好的言行。缺乏不合格/负面影响/对领导力缺乏兴趣，第2部分领导力评估流程概述，第18节，学习计划，评估流程介绍概述绩效管理周期的活动审查是什么，它将绩效发展与持续管理联系起来？什么是PDR？PDR有什么好处？如何评估绩效？如何利用领导力进行行为评估？准备并进行项目设计评审，以确定优势和劣势、项目设计评审和密切关系管理，团队领导必须交替使用不同的管理方法、年度项目设计评审会谈、两年一次的年中项目设计评审会议、评估.每月或每两个月的活动审查、项目审查.日常非正式会议、日常关系、绩效管理周期、设定SMART目标、定期进行活动评估、评估结果与目标、奖励绩效、绩效发展评估(PDR)，什么是活动评估？例如，对活动的审查会提醒您在之前的活动审查中设定的目标或承诺、取得的成就、为实现目标和承诺而采取的行动、哪些是有效的、无效的和缺失的成就和目标、实现预期结果的行动计划/新目标、承诺达成的目标、成就完成的事情、评估成功的方法和吸取的经验教训、新承诺如何向前推进、承诺、行动、公开性、授权以及什么是PDR？共享语言适用于整个公司的不同职能。人力资源政策和目标，核心，促进专业发展，促进管理人员的流动性，对薪酬管理通用工具的影响：PDR表格，经理和团队之间共享的通用原则，设定个人目标，目标绩效和能力评估，运营评估和职能评估共享，新的PDR流程，年中评估(5月/7月)，职业发展反馈，中期发展计划，PDR(12月至1月):绩效，能力，优势和劣势，职业期望，目标设定，短期行动， PDR(12月Y/1月Y 1):绩效和职业发展，定期活动评估，PDR利益相关方，个人，团队领导，职能经理，人力资源部，相关人员的PDR福利，获得对其工作的反馈(认可)，更好地理解管理层的期望，讨论他们的能力发展，表达他们对工作调动和职业发展的渴望，团队领导的福利，公司的福利，团队成员的福利，PDR，将组织资源与战略相结合，保持一致的管理，留住人才，发展个性化的绩效，更好地理解团队成员，评估的第三部分是什么达能的评估流程是什么？什么是评估？如何评价公司的业绩？如何利用领导力进行行为评估？准备并实施项目设计评审以确定优势和劣势，什么是评估、领导力、工作能力、目标、1、2、3、绩效、绩效是一种关注环境并基于整体绩效和年度个人目标评估实现目标的方法。绩效，绩效=如何做，绩效，年份，个人目标，实现目标的方法，总体贡献，环境，同时，进行领导能力评估，绩效和结果=目标实现水平，环境，日常任务和其他贡献，第4部分如何进行绩效评估？评估是什么？如何评估绩效？评估的维度设定了目标，以提醒绩效水平评估结果如何利用领导力进行行为评估？准备并实施PDR，以确定优势和劣势、评估维度、=技术能力、领导能力=与各种职能相关的领导行为、工作能力=掌握适合工作的知识和技能(取决于不同的职位)、互补性、=行为能力、目标=实现具体的年度目标、SMART目标、技能参考、领导参考、1、3、4、1、2、SMART目标的构成、SMART目标描述并量化结果并解释责任。它有以下五个共同特征。5.可衡量的、具体的、具体的、雄心勃勃的、相关的、有时间限制的、清晰而简明地陈述目标，明确而显著地阐明一旦目标实现将会发生什么变化。具有挑战性的环境条件(资源、时间等)可以用来使它成为可能。它具体与组织目标相结合，包括具体的完成时间表、目标和经验、工作、工作、初级水平、高级水平、任务、使命、目标设定范围、绩效：5级，1在所有方面的杰出绩效：远远超出其自身职能，超过大多数目标，即使在困难条件下也能取得巨大成果，并作为领导的典范。5低于预期性能低于预期。没有正确处理任务和目标和/或工作态度需要改进。我们必须意识到糟糕的表现，并迅速采取纠正措施。超越期望和高业绩，经常超越自己的职能，超越几个目标，为企业和团队做出重要贡献，并表现出持续的领导态度。4性能仍有待提高，不完全达标。对于没有正确处理任务和目标和/或领导力的态度仍然需要改进。有必要制定一个发展计划。3 .完全符合标准，完全达到预期性能，有耐心，符合标准，达到少量超额标准，并保证质量和数量。展现领导态度。绩效：5级，评价结果，员工发展是公司的关键点，包括：职位，能力.薪酬调整、发展、关键信息、评价内容包括目标、领导力、整体绩效和能力。绩效=内容和方法，领导力=承诺、开放、努力和授权。评估是一个持续的过程。评估影响发展和薪水。第五部分：如何进行基于领导力的行为评估？达能的评估流程是什么？如何评估绩效？如何利用领导力进行行为评估？领导水平符合领导标准。示例包括工作能力准备和PDR，以确定优势和劣势、评估维度、=技术能力、领导力=与各种职能相关的领导行为、工作能力=掌握相关知识和技能(取决于不同职位)、互补性、=行为能力、目标=实现特定年度目标、SMART目标、技能参考、领导力参考、1、领导力：4级别、45、角色模型被视为角色模型/可对周围环境产生积极影响。 优于大多数人/能积极影响周围环境，说得好做得好，无条件缺乏/消极影响/对领导不感兴趣，基于领导进行行为评估，基于可观察到的行为和事实评估信息渠道的多样性。不同观点的结合使团队领导能够保持客观的态度，以确保年终评估和日常跟进之间的相关性不仅仅集中在过去几个月的评估上，而是评估全年的情况，无论研讨会如何进行(内容和气氛)。 最终评估由团队领导负责。根据领导力、可观察行为和事实的内部文件(模板、业务指标、技术报告等)进行评估。)备忘录和电子邮件备注去年的学习会议报告事件列表信息渠道多元化活动审查项目或横向团队报告来自领导、同事等的反馈。基于领导的行为评估，成功的重要因素：确保在之前的PDR中，预期的领导行为已被明确定义，以确保所有团队成员都有一个领导参考文档评估开始，询问团队成员关于领导行为的定义(衡量他/她对领导的理解)在解释团队领导评估之前，请团队成员评估每个领导主题，最后进行总结。经常加强结果和领导态度(内容和方法)之间的联系。需要避免的错误：评估仅考虑基于个人意见和情感评估的结果/数字，没有解释/分析。它缺乏充分的倾听，但是强制性的交流缺乏勇气指出不足之处。绩效：5个级别，1个各方面的优秀表现：远远超出其自身职能，超过其大部分目标，即使在困难的条件下也能取得巨大的成果，并实现了一种领导模式。5低于预期性能低于预期。没有正确处理任务和目标和/或工作态度需要改进。我们必须意识到糟糕的表现，并迅速采取纠正措施。超越期望和高业绩，经常超越自己的职能，超越几个目标，为企业和团队做出重要贡献，并表现出持续的领导态度。4性能仍有待提高，不完全达标。对于没有正确处理任务和目标和/或领导力的态度仍然需要改进。有必要制定一个发展计划。3 .完全符合标准，完全达到预期性能，有耐心，符合标准，达到少量超额标准，并保证质量和数量。展现领导态度。评估的维度、技术能力、领导能力、与各种职能相关的领导行为、工作能力、知识和技能(取决于不同的职位)、互补性(COMPLEMENTARY)，=行为能力、目标、特定年度目标的实现、SMART目标、技能参考、领导参考、1、专业技能和能力=个人在特定环境下正确有效地整合知识、技能和行动以实现目标的能力，能力意味着什么？每一种能力都必须被描述为可观察的行为，专业技能：4级，基础知识，在有限的培训条件下合格，能够胜任稳定的环境工作，能够熟练的从事各种工作，能够指导他人，精通掌握技能，能够领导创新，第6部分准备和PDR，53，学习计划，介绍达能评估流程概述评估什么？如何评估绩效？如何利用领导力进行行为评估？在准备和执行PDR之前：在准备PDR时：在审阅PDR之后：后续角色扮演展示了最佳实践困境场景交换识别的优点和缺点，准备和执行PDR、准备、审核、后续、预备工作、正在进行、后续工作、准备和执行PDR、准备、面试不能临时拼凑在一起。只有做好充分的准备，才会有效果。90%的成功来自准备、前期工作、黄金法则的准备、事实和材料准备：要求团队成员准备并向他们提供相应的文件，支持选择日期2H和安静的地方，表达您对评审的期望及其规则(包括他们的行为、倾听能力、时间安排.)更新团队成员文件：每日观察结果。定期活动审查.与你的同事和与团队成员一起工作过的其他人一起收集信息，并真实地准备PDR所有部分的结果(范围是全年而不是过去几个月)。目标领导能力评估：通过具体例子解释评估结果。能力评估：确定具体的例子，准备33，354条黄金法则，个人准备：确保你和你的团队成员处于积极的精神状态，保持开放的心态，前天晚上没有压力地睡个好觉。会议不能太早或太晚：在早上6点或晚上9点进行项目设计评审是不合理的！选择一个有时间间隔的地方(会议室)进行回顾：如果一名员工的个人发展报告被延迟两次，该员工将不会重视个人发展报告，准备和进行个人发展报告，回顾，进行中，成功进行个人发展报告的步骤，60，60，你从上一年的经验中学到了什么？评估n的贡献、值得推广的优点和需要改进的领域、短期和中期目标、欢迎和自我介绍、总体绩效、奖励结束、全年总体介绍、发展预期、优势和需要改进的领域、评估、使用的方法、赞扬其参与并指出下一步，为实现目标、结果、领导力、专业能力以及如何欢迎团队成员创造良好的讨论环境。欢迎玩家，让他们感到放松，并开始对话：“你最近怎么样？”准备并接受项目设计评审：如果没有，推迟面试，解释项目设计评审的步骤和目标：“可以吗？”暂时放下业务，全心全意与员工交谈，摒弃杂念，专注于目前真诚的态度，关心员工并保持微笑，以及成功的个人发展记录的技巧和秘密。