企业运营中人力资源薪酬管理的战略意义概要

人力资源薪酬管理在企业经营中的战略意义学校：名称：学生编号：人力资源薪酬管理在企业经营中的战略意义【摘要】:薪酬管理与企业发展相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是保证员工的基本生活，同时，充分鼓励员工发挥潜能，从而实现企业国际化经营所需的核心竞争力。另一方面，企业核心竞争力的发挥可以促进企业的发展，为公司的薪酬管理提供有利的支持。全球化市场给中国企业在国际市场竞争带来了机遇和挑战。这些机遇和挑战要求中国企业管理者更加重视战略的实施，即战略的有效实施。其中，“以人为本”的用人机制薪酬管理作为一种新的激励和创新机制，受到了许多理论界和实务界的高度推荐。人力资源与薪酬管理的有机结合必将有效提高企业的工作效率。人力资源部在制定薪酬管理制度时，应充分了解员工的收入预期，并及时沟通，使薪酬水平和员工预期在人力资源部的成本控制范围内达到平衡，以充分发挥薪酬的激励作用，实现效益最大化。【关键词】:企业薪酬管理激励福利体系一、企业经营中薪酬的特点归根结底，现代企业的竞争是人才的竞争。科学合理的薪酬体系是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，已经成为推动企业战略目标实现的有力工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已经被越来越多的企业管理者所关注。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的内容，是现代企业制度的重要组成部分。在现代企业中，任何员工的工资都由三部分组成：固定工资、奖金和福利。良好的薪酬管理可以激励员工，合理控制劳动力成本。良好的薪酬管理有六个特点：1.工资水平具有竞争力。竞争不是最高的。因为一个企业的劳动成本不能盲目增加，过高，这会影响企业和企业的核心竞争力。成本太高，企业可能失去竞争力，成本太低，企业无法招聘到所需人员。因此，薪酬的制定必须依赖于市场。首先要考虑的是劳动力市场。第二，看看竞争对手。同样，这取决于公司的效率水平。2.根据本企业情况确定固定工资和可变工资的比例。在一般企业中，后勤保障和管理部门必须在人力资源、财务和行政部门的人员工资中占有很大的固定比例。然而，生产和销售人员的比例变化很大。3.薪酬是否由绩效决定。在表现面前，每个人都是平等的，谁能做到，谁就能挣得更多。4.薪酬结构是否合理。在过去，企业使用更多的等幅结构，差距在每一个层次都是一样的。目前，企业采用连续曲线结构，即在一个相对较低的水平区域，岗位之间的工资是一条平坦的直线，进入管理岗位区域后，表现为一条加速曲线，与相邻岗位差距较大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献得到了肯定和鼓励。5.薪酬沟通。换句话说，在企业中，薪酬是否可以公开透明。让员工了解他们的工作是如何得到报酬的，以及他们为什么会得到这份薪水。6.同一职位的工资因人而异。例如，一个出纳员的职位，一个中学毕业生，一个大专学生和一个有丰富经验的大学毕业生，如果他们得到相同的工资，他们将被解雇。同工同酬的微观表现应该是同工同酬，这才是公平的。二、sa的问题薪酬管理的主要问题是人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业的战略目标能否实现。然而，由于历史原因或缺乏必要的薪酬管理知识，大多数企业的薪酬管理并不尽如人意。这主要表现在：1.传统工资传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用。虽然薪酬制度在理论上可以奖励绩效的提高，但事实却大不相同。由于价值的增长通常分布在受薪员工中，它与绩效本身没有什么关系。表现好的人和表现不好的人之间只有细微的差别，所以对表现的奖励相当于总的附加值。这部分是因为大多数公司绩效工资的目的不仅是为了奖励绩效改进，而且是为了调整整体工资结构以适应劳动力市场的变化和通货膨胀的增加。因此，潜在价值增长的很大一部分必须分配给几乎所有的员工。2.分发模式单一配送模式主要针对企业的核心人才，包括掌握关键技术的高级管理人员、工程师和研发人员等。目前，我国大多数企业的薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，而较少用于参与资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素的分配。3.工资水平薪酬水平与外部市场不均衡。外部失衡是偏高还是偏低。薪酬水平涉及一个外部公平问题，即把员工在公司的收入与社会上类似工作的平均薪酬水平进行比较的过程。比较结果将影响他未来的工作热情，甚至他未来的停留。随着我国市场经济体制的逐步完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必须符合价值规律的要求，人才以高价流向企业将成为普遍现象。三、薪酬管理在企业经营中的合理配置和使用薪酬管理是企业员工共同关心的问题，也是企业员工最直接的工作目的。它对人力资源管理的效率起着决定性的作用。薪酬制度只有在保证劳动力报酬充足的前提下才能有效促进再生产。此外，薪酬金额也从侧面反映了企业员工的绩效水平和部分企业价值。一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起着更大的激励作用。它可以直接激发员工的积极性和严肃性。薪酬构成的影响因素主要体现在企业自身的利益、员工的工作能力和市场经济的外部环境上。科学的薪酬制度可以提高员工在企业工作的积极性，使他们创造更多的经济效益，而不科学的薪酬制度可能会导致企业人力资源管理瘫痪。在当前竞争激烈的人力资源市场经济时代，建立科学的薪酬体系是保证人力资源能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值实现的根本体现。因此，薪酬管理在企业人力资源中起着非常重要的作用，在人力资源管理科学中起着举足轻重的作用，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。工资的重要性和作用可以从雇员和雇主两方面来分析。从一般管理的角度来看，它的重要性和基本功能主要体现在三个方面：分配、调节和激励。因此，薪酬管理的意义如下：(一)薪酬管理决定了人力资源的合理配置和使用资源的合理配置被认为是所有经济系统中的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已经被理论和实践充分证明。在有限资源和稀缺资源的条件下，资源通过一定的方式在不同的生产领域进行组合，以达到最佳利用管理过程本质上是分配和使用各种资源的过程。资源可以大致分为物质资源、财政资源和人力资源。在这三种资源中，人力资源的配置和使用至关重要，因为人是每一个生产要素中决定性的和动态的因素。作为劳动力，其劳动能力是多种多样的，其潜在劳动能力的趋势和发展方向也是千差万别的。因此，如何使劳动力尽可能“最大限度地发挥其才能”，成为当前管理的核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展也关系到整个社会发展的终极理想和最高价值选择的实现及其相关的政治、文化、伦理等目标。因此，人力资源的合理配置和使用在社会经济发展中具有重要意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发和管理中发挥着非常重要的作用。一方面，工资代表了劳动者能够提供的不同劳动能力的数量和质量，反映了劳动力供给的基本特征。另一方面，薪酬代表了雇主对人力资源需求的类型、数量和程度，反映了劳动力需求的特点。薪酬管理是利用人力资源中最重要的经济参数薪酬，引导人力资源向合理的方向流动，从而实现组织目标的最大化。薪酬管理有两种不同的管理机制。一是政府主导的薪酬管理机制。这一机制通过行政指示和规划方法，直接决定不同类型不同素质工人的工资水平和工资结构，从而指导人力资源的配置。这种机制无法回答人力资源是否真正用在最需要的地方，或者用在最能发挥作用的地方，因此很难解决人力资源的合理配置问题。二是市场化的薪酬管理机制。这种机制本质上是一种效率机制。它主要是通过劳动力流动和市场竞争，在供求平衡中形成的薪酬水平和薪酬管理的差异来指导人力资源的配置。显然，这种机制不仅能及时准确地反映各种劳动力的稀缺程度，还能在工人通过调换工作或岗位实现最高工资时找到其最佳位置，从而使人力资源的配置和使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地配置和使用人力资源，应尽可能采用市场化的薪酬管理机制。(二)薪酬管理直接决定了劳动效率薪酬管理是对人的管理。事实上，对人的管理就是让别人做管理者想做的事情，除非建立一种机制使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理只具有物质报酬分配的性质，很少考虑管理者的行为特征。现代薪酬管理体系将薪酬管理作为激励劳动效率的主要杠杆。它不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部使劳动者受益，还注重利用岗位的多样性，利用挑战性工作、取得成就、获得认可、承担责任、获得新技能和职业发展机会等精神报酬从内部使劳动者受益，从而使薪酬管理过程成为劳动者的一个激励过程。在这种薪酬体系下，通过个人努力，员工不仅可以提高个人水平，还可以提高自己在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的激励机制没有得到足够的重视，如传统的等级薪酬制度和岗位薪酬制度。虽然同一级别或不同级别的工资收入不同，但这种差异也会促使员工沿着组织内部的垂直结构攀升，但激励机制存在明显的缺陷，表现为：只注重物质激励而忽视精神激励；只考虑组织内部的薪酬差异，不考虑外部环境变化对员工薪酬管理的影响。只考虑雇主和经理的需求，不考虑员工和管理人员的行为。特别是在实施的几年中，由于工资被视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与保障的关系日益弱化，激励机制日益缺失，最终演变成一个多劳少得的“大锅饭”。现代薪酬管理改变了传统的激励机制，注重以下三种机制的综合应用：1.物质机制它通过按劳取酬来激励劳动者拥有越来越多的技能，从而提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作。2.精神机制它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人文理念，使劳动者明白只有良好的职业精神才能更好地实现个人价值。3.团队机制它通过员工个人绩效与组织目标之间的关系，鼓励员工参与组织的利润分享，并从组织利益的角度对员工的努力进行奖励，从而增强员工的团结合作意识。这表明，薪酬管理关系到“对食物、安全、社会关系的需求和尊重，这些需求的满足，还能在一定程度上满足自我实现的需求”从上面可以看出，现代薪酬管理是一种动态管理，它直接决定着工人的劳动效率。实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的积极性和创造性，否则，就会挫伤员工的积极性和创造性。(三)薪酬管理直接关系到社会稳定在我国现阶段，工资是劳动者个人消费数据的主要来源。从经济学的角度来看，一旦工资转移给工人，它就会退出生产领域，进入消费领域。作为一种消费性工资，它保障了劳动者的生活需求，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准过低，会影响员工的基本生活，员工的成本也不会得到充分补偿。如果工资标准太高，就会对产品成本产生更大的影响。特别是当工资的增长通常超过劳动生产率的增长时，也会导致成本驱动的通货膨胀。如果这种通货膨胀发生，首先，从国内的角度来看，它将对人们的生活产生直接和严重的影响。另一方面，货币造成的暂时的虚假和过度需求也会助长“泡沫经济”，加剧不合理的经济结构。在国际上，货币会导致一国出口产品价格的上涨，降低其出口竞争力。此外，如果工资标准过高，也会导致劳动力需求的收缩和失业人口的扩大。因此，在现代薪酬管理中，应特别考虑以下三个问题：第一，它是适合现代社会以提高劳动力素质为标志的扩大再生产的要求，这样需求的确定就能满足当前劳动力生产力水平扩大再生产这一需要，避免造成社会问题；二是防止“工资价格”的螺旋上升引发薪酬管理的社会动荡。第三，工资水平必须与就业水平相适应，以防止失业人口的过度膨胀造成社会动荡。四.结束语薪酬管理可以有效提高人力资