人力资源管理：企业绩效考核调研报告

人力资源管理：企业绩效评估调查报告最近完成了一个企业管理咨询项目的售后服务。服务的主要内容是改进公司(以下简称公司)的绩效考核体系。为了了解过去一年公司绩效考核体系的实施情况，笔者走访了公司近30名中高级管理人员。笔者对绩效考核制度在企业中的实施有很多感受。主要经验是，在绩效考核实施过程中，企业各级人员对人与组织的关系感到悲哀。一、项目内容审查管理咨询项目于20XX年上半年启动并完成。绩效考核的主要任务是对全体员工的岗位评价、绩效考核体系的设计和绩效考核指标数据库的设计。工作评价使用的工具是28因素法，绩效评价使用的工具是平衡计分卡和360度评价。中级评估周期为季度，高级评估周期为半年。管理咨询项目结束后，公司的各项制度由职工代表大会审议通过，绩效考核在公司实施了三个考核季。二、回访中发现的主要问题在这次回访中，公司提出了许多关于绩效考核体系的问题，其中许多问题在企业中很常见。1.“是什么让我不合格？”“优秀或更少更好”为了提高员工的积极性，绩效考核制度明确规定了优秀、良好、合格和不合格结果的强制性分配比例。在回访期间，公司管理层普遍质疑强制分配制度是否可以废除。当被问及原因时，代表的回答是面对员工的“为什么我应该被判断为不合格？”他们没有办法对这个问题给出合理的解释。当被问及深层原因时，他们说，首先，没有评估的真正依据；第二，员工关系良好，接下来的工作需要员工的支持，这迫使分配不合格(这将直接影响员工的绩效奖金)，因此未来的工作不会很好地开展。更重要的是，他们甚至不能评判优秀。员工会说每个人的工作都是相似的。如果有人是杰出的，那么将来难以完成的工作将由杰出的人来完成。2.“每个人都在做同样的工作吗？”每个人的工作都相似是真的吗？这包括设置性能目标值。当被问及设定绩效目标值的过程时，大多数经理回答说，员工先填写表格，然后通过考试和执行。目标值是“得分”，而不是“员工跳起来能得到的目标分数”。因此，在绩效评估周结束时，每个人的绩效分数基本上都是满分，只有态度分数和能力分数可以用来区分好坏。注重客观因素的成绩分数不能发挥作用，而注重主观因素的态度和能力分数成为主要手段。员工不可避免地会问，“为什么我应该被取消资格？”怀疑。作者继续问，目标值不能被设置为“目标分数”吗？这个问题甚至更复杂。大多数管理者担心员工未能完成任务会影响自己的绩效评估结果和整个部门的绩效评估结果。一些管理者认为，公司工作的性质(没有真正的产品，工作目标的实现更多地与先天资源有关)决定了目标价值不能在更高的方向上确定。三、人类感情和组织的双重压力？从上面的面试过程中，我们可以看到公司经理面临的真正问题是人与下属之间的关系。在与下属就他们的表现进行沟通的过程中，他们应该采取一种还过得去的态度，不要让员工尴尬，主要是因为害怕让自己尴尬。他们的潜规则是改善他们的人际关系，这可以进一步提高他们在组织中的地位。第二是组织，因为要靠天气吃饭，我认为工作分析和制定合理的工作任务和目标是各级经理的责任。只有各级管理者采取认真的行动，公司的压力才能一级一