新员工面试技巧培训PPT课件

2009年8月，新员工面试技巧培训，浙江金磊电器有限公司，1、招聘面试的原则，招聘面试的标准和有效三个程序-面试前准备-面试阶段-面试后评估，目录，2，招聘面试的标准，以及企业实现绩效所需的人才，不会被一个人的突出特点所打动，而绩效的实现是面试人才的基本要求。绩效的实现来自于三个匹配：人岗匹配和组织发展匹配。3.在面试前的准备阶段，你是否知道面试前的以下问题：招聘职位所需的资格、招聘职位的主要工作职责、招聘职位的汇报关系、招聘职位的能力要求、职位描述！在面试前的准备阶段，阅读你的简历和附件，注意你不知道或想知道更多的工作经历；注意申请材料中的疑点(如工作间歇时间)，准备好要问的问题。面试的地点被安排在等候时为候选人准备水和内部阅读材料。注意公司形象，不要让应聘者等得太久！在面试阶段，行为案例回顾，开场白，主要背景回顾，附加信息咨询，面试结束，3分钟内，5-6分钟，20-25分钟，5分钟，3分钟内，评估，整个面试时间约为30-40分钟，每个环节的流程和时间分配如下：请记住：重点是行为案例回顾。在面试阶段，不要花太长时间，通常在三分钟内。建立一个和谐的氛围，欢迎候选人，首先介绍自己，友好并使用简单的礼节，如握手，微笑或谈论天气？今天你来这里的路上有堵车吗？等等，开门见山。一旦求职者放松下来，就切入正题。7，回顾面试阶段的主要背景，请简要描述你的基本情况，包括：教育背景；职业发展(晋升、奖励)；职位、报告关系和组织结构；求职动机；离开的理由。这一部分也不要花太多时间，通常约5-10分钟。审查面试阶段的33，354个行为案例，根据工作的能力要求提出相关问题，让候选人谈论过去的关键事件。通过关键工作事件，了解候选人的素质，从而分析和判断候选人的未来表现，并决定是否聘用他们。质量模型和行为访谈法，行为访谈法首先被心理学家用来进行心理评估。主要原则是“根据过去的行为预测未来的表现”在操作层面，行为访谈有明确的目标和追求细节。冰山质量模型、知识和技能、社会角色、价值观、自我形象、特质、动机、可见、显而易见、隐藏、隐含和可观察的行为(质量)很难衡量和比较(潜力)。行为年轻的王能工作出色，能够与他人很好地沟通。动力王努力做得更好。王性格外向，是一名团队成员。社会角色小王是一个尽力满足自己角色要求的下属。自我形象王认为他应该为球队做出很多贡献。向星王出色的语言推理能力提高了他与他人交流的能力。例如，难以评估和培养，易于评估和培养，10，行为面试中要收集的信息，紧密围绕现有的工作要求、素质和能力，收集以下方面的信息：过去真实的想法、行为和日常行为(做什么和不做什么)；成功最重要的因素，或差异；专业知识、工作动机及其特征。如何判断行为？此外，也很难找到解决问题的方法。这个问题包含了最多的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等。例如：“你在时遇到的最具挑战性(或最困难，或最有意义)的经历是什么？”更多开放式的问题，如“你在工作中最大的压力是什么？”你如何知道行为的细节，深入细节，询问细节，14，练习，下列问题描述了行为吗？当你在做一个项目时，你通常如何解决困难的问题？您当时关注的是哪个地区，该地区的基本市场情况如何？你是如何在这个市场上工作的，你取得了什么成果？在过去的营销经验中，请谈谈你认为最成功的一个案例。你喜欢挑战性的工作吗？15.一家私营企业正在招聘人力资源经理。总经理问了三个问题：我们公司的这个职位需要领导一个十几个人的团队。你觉得你是怎么把人带过来的？你的团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流，你认为你的团队精神好吗？我们公司刚刚设立了这个职位。压力非常大，需要频繁出差。你能适应这种高压工作环境吗？例如，你认为总经理怎样才能得到他想要的信息？你原来公司里有多少人向你汇报工作？你向谁汇报？(2)你如何处理你的矛盾和纠纷？例如？(2)团队合作能力的调查我们常说人力资源部和部门经理经常发生冲突。您是否遇到过类似的纠纷，当时您是如何处理的？(2)作为人力资源部经理，你从哪些方面努力改善公司内部的沟通？(3)你能经常旅行吗？上一家公司的工作频率是多少？你经常不得不加班吗？差异多久出现一次？(2)这种频繁的出差会影响你的生活吗？你认为这种旅行频率如何？一位著名的电视新闻主持人即将离开他的节目去寻求更好的发展。当他主持最后一个节目时，他将向支持和爱他两年的观众发表告别演说。请帮他写一篇简短、简洁、有创意的告别演说。第二个问题：记者甲和记者乙同意分别在13: 00-13: 30和13: 30-14: 00采访一位名人。记者B直到13: 35才看到记者A完成采访，但14: 00有一个新的采访任务。假设你是记者B，你会用什么方式说服记者A结束采访？招聘基层操作人员或技术工人的面试：除了要求相关的工作经验和技能外，更强调努力工作和团队合作的精神，工作态度坚定，愿意工作。例如，采访要点：了解他的家庭背景，并通过他的家庭环境和成长经历来推断他是否能吃苦。如何在以前的工作时间换班？最长的工作持续了多少小时？离开的真正原因是什么？特别是，频繁更换工作的原因是什么？你曾经和其他同事一起在你以前的工作中完成一件事吗？例如，你如何分配工作，如何合作？(从中了解团队精神)。例如，应届毕业生，如果你的老师正在为一家公司做一个项目，比如写一份分析报告，他希望在报告中证实他自己的观点。然而，作为一名助手，经过一系列的分析和研究，你发现如果你继续分析，你不仅不会得到他想要的结果，而且会得出相反的结论。时间很紧迫，你的老师必须做出决定。这时，你会怎么做？适应性和成熟度。申请人：“我会直接告诉他结果是什么，不能再做了。”“是这样吗？”“就这样。这非常简单。”从这个角度来看，这不仅仅是指出问题，也是从工作助理的角度来检查候选人是否能给出问题分析和解决方案。即使没有完美的解决方案，更重要的是要有一个立场和负责任的思维。20岁，行为面试技巧，从好的事件开始。在活动结束前不要转移。搜索细节和问题。讲述过去的事件，而不是假设的事件或抽象的想法。引导并帮助候选人思考并回忆以前的经历。注意申请人提到的“我们”。注意候选人的情绪。根据每个问题的判断，得出相应能力的判断。21，这看起来很花哨，但实际上，这只是在与受访者交谈的过程中问一些具体的问题，以便了解候选人在特定的环境中如何完成任务。技巧在于提问和不经意地插入非常详细的问题，以了解候选人的具体经历，并判断他或她是在夸大还是在撒谎。让我们举个例子：问：你曾经参加过给你留下深刻印象的基于项目的工作吗？答：问：这个项目的背景是什么？(或者，为什么会有这样的项目？)a:问：你在这个项目中具体做什么？答：问：你在项目过程中遇到过什么困难吗？你是怎么克服的？回答：，突然(或被打断)，问：“这个项目的项目经理叫什么名字？”%*$%！问：这个项目的最终效果是什么？问：你认为这个项目的教训是什么，为什么？在面试阶段，询问了条附加信息，并在面试结束前进入了回顾和修正阶段。请总结该职位所需的知识、技能、个性和其他特征，并在必要时要求提供进一步的描述和例子。检查是否有遗漏问题，并提出补充或补充问题；鼓励候选人提问或表达他们的观点。不要花太长时间，通常在五分钟内。在面试阶段结束时，可以及时向潜在候选人介绍公司，以加深他们的印象，并询问预期的待遇和预定的工作日期。告诉候选人下一步该做什么，以及如何和何时通知他/她入学。不要当场告诉对方他/她是否被接受。我想对参加这次面试的申请人表示衷心的感谢。立即整理面试记录。不要承诺任何你不能确定的事情。24.注意面试中的事项。说话时遵循3/7原则。说话最多的人不是采访主持人，请记住！避免用“是”或“否”来回答问题，多问一些开放性的问题。不要传递面试主持人期望的答案信息。不要像审问囚犯一样审问求职者，也不要采取讽刺或随意的态度。把握面试时间，不要让候选人主导整个面试，这样你就不能问所有的问题。你怎么问？面试官在面试中最接近以下哪个角色？在面试后评估阶段，评估的依据是的知识、技能、潜力、体力和耐力是否愿意的动机、兴趣与否、的个性、性格、工作压力情境因素的居住地、家庭、27、面试综合评估，以及从培训成本的角度综合分析该人的优势和劣势。在正常情况下，权力部分是最难培养的。企业管理视角下的综合评价。用人的紧迫性；人才的市场储备；竞争对手的人才状况；团队合作。寻找合适的而不是最好的，结合工作选择的特点，培养和发展他的专业技能。专业部门和人力资源部门的招聘层次不同，分工也不同。不要期望人力资源部独自完成所有的工作。一般来说，人力资源对基本素质负责，用人部门对专业技能负责，公司高级管理层对综合素质负责。在招聘时，人力资源大部分时间是组织和安排的角色。在这个时候，人力资源部经常和对方谈论公司文化、工资和福利等。这是许多求职者关心的问题。最后，人力资源部的面试将侧重于了解他们加入公司的动机以及他们自己的价值观、团队精神和适应变化的能力。就职业素养而言，公司各部门的高级管理人员具有一定的经验和专门的面试技巧培训，如聘请一名会计接受财务经理的面试，聘请一名电气工程师接受电气维修主管或生产经理的面试。至于招聘应届毕业生，这些人员主要是作为公司未来的人才储备，而不是作为一线和基层人员。重点是公司未来的发展预期，各部门的高级经理必须参与招聘。面试官必须记住，只要你从事招聘，你就在招聘同事，而不是敌人。请真诚、礼貌、得体地对待同事，即使他或她只是潜在的。人力资源管理中部门经理和人力资源经理之间的分工社会实践：个人具体职责、如何做一件事等。团队的组织结构是什么，典型的一天或事件是什么，职责分工是什么.责任感：设定一个场景，在这个场景中，对他人的承诺不可能在没有任何个人过错的情况下实现，这取决于他如何处理。最好能成为过去实际发生的例子。留出时间向候选人介绍公司并回答他们的问题。薪资问题请咨询人力资源部。“人事部的同事会给你解释工资的。我的解释可能不够清晰和全面。”第一，选择最好的人还是合适的人？当然，我们不能放过那些特别优秀的人，但我们也应该告诉他们中的一些人，让他们感觉更温和一点，把他们作为后备选择。如果公司有很强的挖掘人才潜力的能力(在培训方面)，特别优秀的人是不适合它的。最好选择那些能力一般但学习能力强或忠诚的人，并且要脚踏实地、稳扎稳打地做事。总体跳槽率越突出，就越高。这也反映在该团体学校活动的结果中。一些经理认为市场上最好最贵的东西是他们的招聘目标。不管有多少人被采访，他们总是觉得他们不是他们想要的。给出一个清晰的工作计划是不可能的，原因有很多。除了对工作不切实际的高期望之外，招聘经理自己对新员工需要表现的表现含