《白沙集团薪酬方案》.ppt

白沙集团薪酬体系设计计划，第一版，内容，薪酬结构原则，基本员工薪酬点数，工资总额，月工资调整，年终奖金福利，白沙集团提出的几个问题的说明，功能薪酬体系的优势，原则，薪酬确定，原则上不考虑业绩，资历和家庭负担；主要考虑的是员工担任某个职位所需的条件以及他们在工作中表现出的能力。要在统一的框架下，依靠科学的价值评估，对各级各类人员的角色和绩效进行客观公正的评估，对贡献者给予奖励。薪酬调整将薪酬与资质等级和绩效紧密结合，根据考核结果和资质等级的变化调整薪酬。薪酬结构通过基于岗位资格的薪酬结构，增加了薪酬调整的科学性和灵活性，强化了薪酬激励机制。薪酬差距应全面扩大薪酬水平，以帮助形成和稳定核心、骨干和骨干团队。薪酬应该向关键岗位和核心人才倾斜。工资结构图工资决定总工资的构成，原则工资结构图工资决定基本员工人数工资点数决定总工资月工资调整年终奖金福利说明白沙集团提出的几个问题功能工资制、工资制、工资结构图、工资、固定工资、浮动工资、奖金、年终奖金、特别奖金、福利、住房公积金、股票期权等全持股的优势，偏向核心人才。具体计划见股票期权计划。社会保险、补充保险、福利、工资、奖金、股票期权、自助福利、工资决定因素、知识和技能、责任、短期绩效、个人短期绩效、年龄和服务年限对企业的价值(工资点)、员工对企业的价值、企业中期绩效对企业的特殊贡献(如出色完成项目、被评为标兵等)。)、核心人才的战略能力、个人长期绩效、企业的长期绩效、工资、奖金、福利、股票期权、工资总额的构成、工资总额、股票期权总额、奖金总额、福利总额、工资总额、目录、岗位资格等级体系、岗位分类、岗位分类、岗位分类、岗位类别工资等级区间的定义(示例)确定岗位类别工资等级区间的方法、原则工资结构、工资确定、员工基本工资点数、工资总额、月工资、工资调整、 年终奖金与福利、白沙集团提出的几个问题的说明、职能工资制的优势、岗位资格等级制、新工资制和岗位资格等级制紧密相连，员工的工资水平由其岗位资格等级决定。 和君创业将向白沙集团提交白沙集团任职资格等级制度，并指示白沙制定各岗位的资质等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，为薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等其他人力资源管理模块提供了基础。岗位资格是指员工承担某个岗位/工作的必要条件和能力。雇员的资格水平取决于他们的资格和能力。资格的构成要素主要包括现任者的知识和经验、现任者的技能和业绩要求。任职资格的等级制度对该职位/工作的任职资格进行了系统的区分。根据白沙集团的实际情况和业务特点，员工的资质分为五类(管理、管理服务、技术、市场、运营)和三级(顶层、中层和底层)。1.对企业管理体系的有效运行和各项管理决策的正确性负直接责任。职务类别，划分因素，技术类别，2，经营类别，3，市场类别，4，对企业产品的品牌和市场份额承担直接责任。5、管理服务，为行政管理提供专业管理信息，职务类别和职务类别划分，白沙集团的职务类别划分是基于：每个职务类别负责某个职务类别中某个业务(功能)系统的操作。管理类，1、工作类别、工作类别划分要素(责任点)、管理服务类，5、工作类别、运营、管理监督、执行、计划统计、财务、人力资源开发、人本管理、风险防范、专题研究、专项管理、事务，直接负责企业的经营利润和可持续发展，负责管理标准、计划和组织实施，负责实施标准和计划的有效性，负责集团计划的合理性、及时性、准确性和完整性。 为了资本运营的安全和利益，为了人力资源结构的优化和能力的提高，为了企业文化的建设和传播。 对风险防范系统和预警系统的有效运行、对企业等专项研究的专业性和准确性、对新建立和待开发的宏观管理的专业性、对日常事务的及时性和准确性、对工作类别的分类、工作类别、技术类别、2、市场类别、4、工作类别、工作类别分类要素(责任点)、工作类别、研发、质量检验和质量保证、工艺技术、工程技术、信息技术、维护技术员、操作技术员、辅助工人、营销、营销支持、采购、运营类别、3承担直接责任对产品和技术在行业中的领先地位、质量检验方法的改进和质量管理体系的运行、生产技术的改进和实施、生产设备的先进性、安全性和正常运行负直接责任。对信息系统的优化和生产设备的正常运行负直接责任，保证生产设备的高效运行，对完成任务的产量、质量、生产成本和及时性负直接责任，对生产各环节服务的质量和及时性负直接责任，对产品的销量和市场份额负直接责任，对产品的销量和市场份额负直接责任。 对原材料和辅助材料供应的质量、成本和及时性承担直接责任，划分和定义工作级别，确定不同的工作级别和工资级别(示例)，并确定每个工作的跑道。 确定各种工作的薪级区间的方法通过评估各种工作资格的最高和最低等级标准的值来确定各种工作的薪级区间。根据小组的评估，实际操作、专业技术和专业或科学领域所需的知识。在制定政策方针和实际管理情况时，我们需要必要的知识和技能来衡量、协调和整合各种不同性质和目标的事项。在直接说服中激励他人需要知识和能力。需要他人、流程或以往经验的支持或指导的程度。思维所需的新颖性和复杂性。所谓价值评估，就是用一个统一的标准来评估反映在各种职业资格等级标准中的知识、技能和能力的价值，用科学的方法来确定各种职业对企业的价值范围。评估包括两个要素和五个纬度：知识、管理知识、人际交往技能、思维环境、思维挑战、知识和能力、问题解决、工资点表录入、目录、原则工资结构、基本员工工资点确定、总工资、月工资、工资调整、年终奖金福利、白沙集团提出的几个问题的说明、功能工资制的优势、工资点表、以工资点代表的员工工资水平、工资点越高，工资水平越高，反之亦然；工资点本身没有单位，根据每个工资点的货币价值，它代表不同的金额。工资表、工资表等。4年级，5年级，6年级，4年级，5年级，6年级，6年级，5年级，4年级，5年级，6年级，5年级，6年级，5年级，5年级，2.根据员工的类型和资质等级确定员工的工资等级。3.找到与员工当前标准工资相对应的工资等级(即没有加班或旷工的情况下企业应该支付给员工的工资，考核分数为1)。如果标准薪资介于两个薪级之间，则值更高。薪资点表录入(方法2)将员工分为核心层、骨干层、骨干层和基层，取每层对应的较低的薪资等级，然后根据员工当前的标准薪资取较高的薪资等级。工资结构工资确定基本员工工资点数确定工资总额月工资调整年终奖福利说明功能工资制度优点对白沙集团提出的几个问题工资总额确定原则*工资总额按销售收入的一定比例确定；员工和企业分享成功和风险。企业效益好，员工收入高，否则越少。*员工收入将在与企业经营挂钩的基础上保持稳定。确定标准工资总额年度标准工资=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月份实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额(实际销售收入-计划销售收入)*工资计提比例、工资总额(确定工资定额)、年度计划销售收入、工资计提比例、年度标准工资总额、月度标准工资总额、月度实际销售收入、月度计划销售收入、月度工资浮动金额， 每月实际工资总额、浮动工资总额、固定工资总额、固定工资总额(工资金额的确定)、浮动工资总额、固定工资总额、固定工资总额每月固定给员工，与企业经营状况无关的工资部分保证员工的基本生活水平。 它由员工的固定工资点、固定工资点值和出勤情况决定。每月浮动工资的总额因企业的经营状况而异。经营状况良好，金额巨大。相反，它很小。通过浮动工资，员工可以感受到市场压力，与企业分享成功和风险。(例)企业调资后的情况、应计工资比例、应计工资比例的确定计划一根据当前情况计算应计工资比例。2001年员工月平均工资* 2002年员工标准人数* 12/2002年计划销售收入(月平均工资包括：岗位工资、特殊技能津贴、年薪、餐费、保健费、夜班费和保健费)方案三由财务部门根据成本和收入分析从财务角度确定。固定工资结构和浮动工资点固定工资浮动工资目录确定基本工资结构工资点确定总工资月工资年终奖金福利调整白沙集团提出的几个问题的说明功能工资制的优点月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资组成固定工资与浮动工资的比率反映了员工收入的稳定性。分层次设计薪酬结构的实例表明，图中的比例代表了正常情况下不同层次员工工资收入中固定部分和浮动部分的比例。所谓正常情况是指企业基本完成了经营计划(即实际经营成果既没有大幅度超出计划，也没有远离计划)，员工表现正常。薪资结构，按职务类别设计的薪资结构，说明：图中的比例代表正常情况下不同职务类别薪资收入的固定和浮动部分的比例。固定工资点和浮动工资点，员工工资点由固定工资点和浮动工资点组成，固定工资点=工资点*固定工资点的比例，浮动工资点=工资点*浮动工资点的比例，固定工资点的比例，浮动工资点的比例=100%，例如：固定工资点的70%，浮动工资点的30%；或60%的固定工资点，40%的浮动工资点，固定工资点和浮动工资点的比例越大通过改变固定工资点与浮动工资点的比例，可以调整员工收入与企业经营状况的紧密联系程度，即员工工资水平根据风险水平和感受市场压力的程度进行调整的程度。当新工资体系的工资总额比原工资体系的工资总额多20%时，固定工资和浮动工资分，当新工资体系的工资总额比原工资体系的工资总额多20%时，新工资体系中每个员工的工资都比原工资水平高，但增加的幅度不同。对于固定工资点和浮动工资点比例为7: 3的员工，工资涨幅在13%至19%之间；对于固定工资点与浮动工资点比率为3: 7的员工，加薪幅度在30%至46%之间。固定和浮动工资点，一个企业的例子：当新的工资体系的工资总额比原工资体系的工资总额少20%时，当新的工资体系的工资总额比原工资体系的工资总额少20%时，新的工资体系中每个员工的工资都从原来的水平降低，但降低的幅度不同。对于固定工资点和浮动工资点比率为7: 3的员工，减薪幅度在12%至17%之间；对于固定工资点与浮动工资点比率为3: 7的员工，工资下降幅度在32%至39%之间。固定工资是指公司每月发给员工的基本工资。这部分工资不受公司每月经营状况的影响，只与员工每月出勤情况挂钩。固定工资计算员工固定工资=员工固定工资点*固定工资点值*正常出勤天数/标准出勤天数：指员工在法定标准工作时间内的实际出勤天数。正常出勤日不包括国家法定节假日的延长工作时间和出勤日。固定工资点每年固定，由公司根据上一年度公司经营状况和下一年度公司经营目标及工资预算，在每年年底确定。要进入新的薪资体系，固定的薪资点是1。浮动工资是指将员工工资的一定比例与公司的月度经营状况和个人评估挂钩的一种工资形式。浮动工资的数额根据企业的经营效率而波动。公司每月浮动工资公司每月浮动工资=每月实际工资-每月固定工资员工浮动工资计算员工每月浮动工资=浮动工资点值*员工个人浮动工资点*员工每月考核点浮动工资点值=每月浮动工资总额/(员工个人浮动工资点*员工个人考核点)*浮动工资点值每月根据企业经营状况的变化而变化。*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况进行修改。例如，如果部门绩效考核的结果影响员工的浮动工资，则部门考核部分也可以包含在公式中。调整整体工资水平调整固定和浮动工资点比例调整原则工资结构工资确定基本员工工资点确定总工资月工资调整年终奖金福利白沙集团提出的几个问题的说明在固定工资点和浮动工资点比例不变的情况下，通过调整固定工资点值来调整功能工资制的优点。 员工的固定收入水平可以通过调整固定工资点值来增加或减少，并且可以对价格上涨、消费水平提高等做出反馈。 通过这种方法。通过调整工资计提比率，企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略变化、薪酬战略变化等因素，提高或降低工资计提比率，从而提高或降低整体工资水平。一、工资总额调整、工资总额调整、工资总额调整、员工工资水平调整、员工工资点调整、考核调整服务资格等级表明员工在某项工作中具有一定水平的服务能力，但是，例如，可按以下标准执行(连续两年考核一分降低一个等级，连续两年零分进入等待中心):调整员工的工资分，根据员工的资质等级晋升(降低)主要包括考核晋升、考试晋升、特殊晋升等。雇员的资格等级也可能降低。在职能工资制中，工资点数取决于员工的资质等级，因此当员工的资质等级增加或减少时，其工资点数应相应调整。资格等级的提升(降低)、员工薪资点数的调整、资格考试的提升(降低),资格等级提升的条件是原资格等级与年份和人事考试结果相匹配。原资质等级的匹配期是指调整前原资质等级的服务期；任职资格等级