人力资源管理教程员工培训与发展

员工培训与发展，1，举个例子，什么是学习？突然回首什么影响了你的发展？如何组织企业培训？“老师，你为什么不直接说出来呢？”为什么竹竿会飞起来？如何评价培训效果？如何培训新员工？员工职业发展知识是力量吗？(宽仁？主人。中国人和美国人的“好课”比较“上级”回答问题的方式，比如打牌、上大学和带妻子到处走。培训和发展概述了为改善员工的观念、技能、知识、态度和价值观而计划和组织的所有努力。培训和发展的含义是指组织专门设计的以提高工作绩效为核心，通过向员工提供知识和技能来满足当前工作需要的活动。发展是指组织为满足未来发展的需要而向员工提供的各种活动。从概念上看，培训侧重于短期目标和增加员工的知识和技能，这是一种低风险投资。然而，发展着眼于未来目标，是一个战略概念。主要是为下一步工作做准备，这对于文化变革来说更有意义，而且从长远来看会产生高风险的回报。两者的本质含义是相同的，即通过一系列针对员工的活动来满足组织对人力资源的需求，从而提高组织的竞争优势。此外，在组织中，培训和发展活动通常被视为不可或缺的整体。培训和发展的重要性在21世纪，提高一个组织竞争力的关键在于它所拥有的人力资源。一个组织充分发挥人力资源的前提是进行有效的员工培训和发展管理。如果执行得好，投资回报率将远远超过组织投入的物质资源。培训与发展程序(training procedures)，8，系统过程内容，确定要求，设定目标，制定计划，实施计划，评估总结，反馈，反馈，9，确定培训与发展要求，含义：指组织确定员工在工作中的要求绩效与实际绩效之间是否存在差距。组织分析：任务分析：人员分析10、组织分析：从组织的战略角度，也从组织的企业文化、组织的中长期目标、组织的结构以及必须采取的内外部政策来确定组织层面的培训和发展需求，对组织提出的人力资源需求进行细致、准确的思考和评估，并分析培训和发展是否能满足组织在上述方面的需求。工作任务分析主要是分析每项工作提出的职责和任务、工作绩效应达到的标准以及从事该工作的员工必须具备的条件和资格，包括该工作所需的知识、技能和能力。人员分析主要包括两个方面：对当前人员能力的分析，包括对当前能力和未来能力的分析。评估现有人员的工作表现。应建立培训和发展目标。目标的分类应以层次为基础：组织目标、部门目标、团队目标和个人目标应以时间为基础；短期目标、中期目标和长期目标应以内容为基础：更新知识、提高技能、改变思维、改变观念和调整心理。14.应建立培训和发展目标。应建立设定目标的原则。可测量性，适用性，整合，15。应制定培训和发展计划。谁将参与这个计划？你会去哪里？你参加什么？什么时候开始和结束？你如何评价？培训与发展计划根据时间长短分为三类：长期计划、年度计划、课程计划、17、培训与发展计划的实施。管理者在这一环节的管理重点主要集中在以下两个方面：(1)对过程的有效控制和对突发事件的灵活解决；(2)了解影响计划实施的因素，努力提高实施效果；18)影响计划实施的因素；(3)外部环境因素和内部驱动因素。场地、室内桌椅摆放、设备、受训者特征、培训师特征、19、培训与发展项目的评价，通过评价，可以了解培训与发展的效果，衡量目标实现的程度，找出培训与发展各方面的失误，使活动始终在合理、科学的控制范围内，依靠不断的改进和提高，提高人力资源水平，高效地为组织展示投资回报。培训和发展项目评估，过程评估：改进培训和发展过程的评估。综合评价：是基于预先设计的培训和考核目标的评价，也是对培训和发展的经济效益或投资回报的评价。目前，各组织最常用的评价方法主要是基什内尔评价法。此外，基什内尔训练评价模型将评价分为四个层次：反应层次评价、学习层次评价、行为层次评价和结果层次评价。培训和发展方法，前经验和代理案例教学方法，案例和实例，各种培训方法学习效果的比较，各种培训方法学习效果的比较，各种培训方法学习效果的比较，b拓展训练，23，4培训效果的测量，反应水平，学习水平，行为水平(OB的学习定义)，效果水平，24，反应水平的评价，含义：受训者对培训程序的看法和感受。评价方法：问卷调查和访谈。学习层面的评估是指评估受训者在培训和发展过程中所学到的知识、技能和态度。考核方法：考试、演示、演讲和讨论是角色扮演的主要手段：笔试或抽查，26、行为水平考核，含义：实际上，考核是知识、技能、态度、思维和方法的转移。评价方法：很多，如学员自我评价法，下属学习评价法的概念，27，结果等级评价，含义：用于观察培训对组织的整体效果，以及对生产力、效率、质量、客户服务等的影响。评估方法：可以通过预算、成本报告、销售数据、产品、客户调查或其他衡量组织绩效的方法进行评估。、28、系统流程运行的前提条件、基于岗位分析的战略目标导向、薪酬管理支持的绩效管理、29、5、培训和发展的发展趋势、工作需求企业和个人的发展与低层员工的对比全体员工、内部外部、技能态度、观点、岗前在职、资格证书的组合、各种方式、30、6、新员工导向、尊重新员工的需求、了解环境和岗位、机会、 合肥工业大学职业介绍课程，31，7员工职业发展，员工职业发展的过程，员工职业发展的必要性，员工职业发展的方向，员工职业发展的基础和基本人格及能力，从横向、纵向和核心(谁适合担任总经理？ )，32，8参考资料，情境学习理论学习理论研究进展，33，9案例，1杨XX午夜会议(培训模式)，2国际名人大会李X会议，3微软团队培训，4培训风险防范，5IBM上海大众海尔，34引文，什么是学习？突然回首什么影响了你的发展？如何组织企业培训？“老师，你为什么不直接说出来呢？”为什么竹竿会飞起来？如何评价培训效果？如何培训新员工？员工职业发展知识是力量吗？(宽仁？主人。“好课”的标准中国人和美国人“好课”比较“专家”回答问题的方式：打牌，上大学，带着妻子到处走，36。反思“殴打”真正的管理者，“5月1日”国家理工大学东门乘坐沃尔玛拼车，37岁。观点：“老师，我不要树枝或树叶