X县民营企业人才工作现状调研报告

X县民营企业人才工作现状调查报告XX县民营企业人才工作调查报告为了提高自主创新能力，实现做大做强的目标，民营企业必须首先拥有一支高素质的人才队伍。因此，在实施工业强县战略和工业经济“三高三双”三年行动计划中，优化人力资源管理以增强核心竞争力是民营企业必须面对的首要问题。为了深入了解我县民营企业的人才工作，今年5月至6月，CPPCC县工商联组织了一支精干力量，深入到县有关部门和一些重点企业，通过听取汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查和查阅资料等方式，对我县民营企业的人才工作进行了调查。调查报告如下：一、我县企业人才工作情况随着我国经济的快速发展，企业的人才队伍也得到了发展。在企业改革和发展的实践中，我国的人才建设得到了进一步加强。人才的数量增加了。企业领导人的年龄、知识和职业结构逐步提高。整体质量有所提高。生命力增强了。人才资源的配置已经逐步推向市场。首先，人才数量增加了。截至20XX年5月底，全县各类专业技术人员16370人，企业管理人员5300人，技术人员900人，其中中专及以上私营企业10566人。10000名人才和大专以上学历的人才数量接近杭州的平均水平。第二，人才结构和分布逐步合理。全县16370名专业技术人员中，29%具有中级以上职称，其中高级职称306人，中级职称4418人。有900名初级及以上技术职位的人。从调查来看，这些人才中的大多数目前都在工业生产的第一线工作。这表明，一方面，我国企业家的数量和规模发生了很大变化。另一方面，也表明企业越来越成为我国吸收人才、用好人才的主要阵地。第三，企业更注重人才和智力的引进。从近几年的招聘会来看，企业已经成功地从招聘会上引进了300多名各类人才。在引进人才的同时，企业也注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年，全县组织实施了由浙江富水电设备有限公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组结构设计”和“微波蜂胶提取技术开发与应用”等13个智力引进项目，来自日本、德国、韩国等国家和地区的24名专家来我县企业提供技术援助。外国情报引进项目中外国专家的数量、级别和数量明显好于往年。据了解，20XX年企业将加大引进国外智力项目的力度，已有19个项目申报。第四，政府为人才提供更周到的服务。在逐步完善政策体系的同时，政府致力于政策的实施，使现行政策成为保证人才队伍建设的有力杠杆。根据员工学历奖励条例，近200名自学成才的员工获得了政府奖励。加强对引进国外智力项目的资助，使11个国外智力引进项目得到补贴；人才居住证制度的实施，“不求所有，但求使用”逐渐成为用人单位人才消费的新概念，这导致了灵活性的新扩张。帮助优秀人才解决客观困难和解决人才的住房问题进一步吸引了从调查来看，我们县的私营企业规模不大。大多数产品主要是粗加工，这是劳动密集型的。许多企业招聘农民工，技术人员相对较少，缺乏懂技术又能管理的复合型人才，营销人才严重短缺，技术工人短缺。民营企业普遍存在无法引进和留住人才的问题。主要原因是：第一，人才引进的方式方法单一，缺乏针对性。调查结果显示，企业在人才市场上基本上依赖熟人的推荐和介绍、媒体广告和招聘。他们对人才信息库、网上招聘等无形人才市场手段不熟悉、不熟悉、不多用。政府人事部门与企业人员需求信息沟通不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，根据民营企业的实际发展组织的人员招聘和培训也不多。政府在一年一度的招聘会上投入了大量的人力、物力和财力，但企业的反应很普通。一些企业认为参与是给面子和买人情。有些人错误地认为吸引人才、使用人才和留住人才是政府的职责。他们经常向政府提出要求和政策。一些企业甚至将人才流失的责任归咎于政府的忽视、低待遇和恶劣的环境。第二，大学生一旦接受培训就离开，团队非常不稳定。企业普遍反映，大学生被录用后，通常会在上半年到一年内离开公司。有工作经验的人更容易找到工作。这两个国家的工资更高，在发达地区有更大的发展空间。这三个也是最重要和最基本的问题。大学生对县级城市的环境不满意，渴望在大城市工作和生活。许多大学生到达企业时并不自在。他们与在发达地区工作的同学和朋友私下保持联系。一旦他们学习技术并找到机会，他们会立即离开，让企业束手无策。第三，人才培养缺乏系统性，积极性不高。根据调查，只有一些企业可以把人力资源培训作为一项长期发展计划。许多企业引进人才只是为了使用人才。强调使用而忽视训练的想法很普遍。此外，私营企业的员工流动性很大，而且没有措施确保他们培训的员工不会流失。大多数企业不愿意支付培训员工的费用。也有一些技术骨干在学习了技术后，不仅离开了，还带走了技术，给企业带来了巨大的损失。高科技企业越来越重视职称，以此作为实力和形象的标志。也有许多企业不支持或鼓励员工评估自己的职称，担心获得职称后“跳槽”。因此，员工普遍缺乏接受系统培训的机会。企业中大多数专业技术人员没有正规的学习和培训渠道，缺乏更新技能和知识的机会，从而制约了人员整体素质的提高和提高。第四，人才使用缺乏规范化，激励效果弱。许多民营企业的管理机制和用工制度相对落后。一些企业害怕伤害普通员工的积极性，因为严重的员工“同锅饭”思想，害怕重点人才的分配。个体企业主只能偷偷给技术骨干红包，而不敢让其他员工知道。有些企业是家族式管理。引进人才后，虽然他们安排了一定的岗位，给了一定的工作条件，但在实践中仍然不放心，不放手。他们受到许多限制，职业发展空间有限。一些企业主和引进的人才在情感上相处不好，这使得人才觉得他们没有得到应有的沟通和尊重。他们的感觉1、加大科技创新人才的投入。在巩固和扩大大学生就业实践基地的基础上，积极创造条件建立人才创业基地，为具有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台。对现有人才文件进行梳理和补充，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施措施，发挥政策引导和保障作用。各级政府可以通过经济杠杆和政策措施，引导和鼓励企业积极增加研发投资，同时确保增加科技财政投资。支持和鼓励重点企业提取一定数额的资金，重点用于关键技术的研究、开发和产业化，并进行有效的科技投入，为科技创新人才提供支持。2.要努力引进紧缺人才和高层次人才。要继续加强“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型招聘会、团队招聘会、网上招聘会等活动，想方设法帮助企业引进各类急需人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引进人才工作，组织实施引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是充分发挥人才信息服务功能，充分利用人才市场的人才信息分布优势，为民营企业提供人才预测和信息服务，积极为民营企业储备和输送人才；二是充分发挥高级人才的配置功能，通过市场机制的调节功能，积极帮助民营企业引进高素质的专业管理人才和复合型人才。三是充分发挥人事管理的代理职能，按照社会化和专业化的要求，不断扩大人事代理范围，改进人事代理方式，为民营企业提供全方位的人事代理服务。四是充分发挥制度设计的咨询功能，帮助民营企业开展人才测评，制定人才发展规划，建立人才激励机制，不断推动民营企业从传统家族管理向现代人才资源管理转型。4、加强企业专业技术人员和管理人员的建设。要大力推行资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度框架体系，努力做好各类专业技术人员的管理和服务工作，根据企业不同特点，组织和指导专业技术人员年度考核，完善专业技术人员考核制度。认真组织各类职称考试，规范考试管理，认真执行考试纪律，加强专业技术人员继续教育，进一步落实继续教育注册制度。5、加强科技创新人才的继续教育和培养。围绕县“51