农村信用社人力资源管理存在的问题分析与思考

1/20农村信用社人力资源管理存在的问题分析与思考【本文摘要】农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持“三农”和社会主义新农村建设的重要保障。人力资源是企业最宝贵的资源，因为市场的竞争归根到底是人才的竞争。改革开放30年来，知识经济成为时代经济的主流，高素质、创新型、复合型、时代型的人才成为企业制胜于“白热化”竞争和实现快好发展的有力法宝和动力。农村信用社毫不例外，随着金融改革的不断深入及邮政储蓄银行、村镇银行的快速成立成长，农村信用社的金融市场环境不容乐观，农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造素质优良、规模适度、结构合理、管理科学、绩效显著、具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持“三农”和社会主义新农村建设的重要保障。一、农村信用社人力资源现存问题2/20（一）思想认识不到位，疏忽人力资源管理。由于长期的历史性因素积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象，有的甚至专业的“人力资源部”都没有设置，对人力资源的重要性没有足够的理解认识。按静态的、以“做事”为中心的传统人力资源管理模式进行管理操作，不讲科学配置，不讲结构优化，不讲资源互补，不讲潜能激发。缺乏专业的高级的人力资源管理者，或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有战略性的人力资源规划，与现代化人力资源需求与人力资源管理的正规化、专业化管理极不匹配。（二）历史痼疾严重，人员素质偏低。由于历史遗传，农村信用社员工综合素质偏低已成为共识。一是职工年龄普遍较大。四川省农村信用社有在岗职工4万余名，以35岁为界前后分别为16000名、24000名，分别占比、，比例失衡，职工老龄化严重。二是文化水平普遍偏低。全省4万多名在岗职工中具有本科及以上文化程度的4100名，仅占10，人员总体水平不高，能力不强。三是专业人才匮乏，金融、计算机、法律等高、精、尖人才严重短缺，高级专业技术职称和高级管理人才较少，同商业银行相比大大滞后，不能适应现代金融业发展的内在要求。四是用工关系复杂，农村信用社员工“近亲繁殖”、用人“唯权唯势”等现象十分严重。据了解，个别联社有亲属关系的员工占3/20比高达60以上，长期“闭门造车”，不“对外开放”，不“造血纳新”，高素质人才队伍难以造就。（三）用人机制欠缺，人才流失严重。农村信用社缺乏人力资源战略规划，人才观念陈旧，不能有效挖掘人的潜能；没有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境，不能有效激活员工的强烈归属感和工作兴趣；薪酬制度不完善，薪酬待遇不科学；客观公正的绩效考核体系和用人方式漏洞多，企业员工发展空间狭小；激励制度不到位，福利保障跟不上社会的需求制度留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、事业留不住人，种种因素导致吸引力大大不足，留不住人才，被国有商业银行、外资银行或其他专业银行“挖走”。有的考上了公务员，有的考上了注册会计师、审计师、税务师或研究生，人往高处走，选择了“跳槽”另谋良栖，加剧了高素质人才的流失。（四）管理水平滞后，员工凝聚力不强。一方面，农村信用社人力资源测评与管理不严，监督制衡机制不全，员工关系复杂，在人才的选用、深造、提拔上唯亲、唯钱、唯权现象十分严重，近亲繁殖，裙带成风，一定程度上存在不才之人居才之位，有才之人居无才之下，导致彼此怨恨、妒忌、猜疑，给员工的事业心、上进心、团结心造成严重的打击。另一方面，近些年，国家党政干部、教师及其它企事业单位的职工工资、福利待遇普遍上涨，但农村4/20信用社的工资却在原地踏步，甚至不降反升，加之对基层信用社的存、贷款和不良贷款压降的任务目标考核，有的基层职工工资每月仅几百元，无论是纵向比较还是横向比对，工资水平显低，职工工作激情难以激发，人心泛散，向心力、凝聚力无从谈起，对信用社的未来发展信心不足。（五）造才环境不佳，人资结构欠优。随着省联社的成立和不断的改革发展，农村信用社的各项规章制度不断建立健全，但人事制度的改革效果却不甚明显，仍是在以往的制度上进行沿袭，先进的人力资源测评管理理论、方法难以注入，人力资源管理难以跟进时代化的需要。一是人才不能科学配置使用，有的只按“量”配置而不经过科学严密的人资测评与分析配置资源，不适合内勤工作的安排在内勤岗，不适合外勤工作的设在外勤岗，能力与职务不对称，专业与岗位不对口，用非所学，学非所用，在一定程度上限制了员工聪明才智与能力的发挥。二是整体人资结构不合理，“三多三少”和“一低一高”的“两极”失衡现象突出，即单一型人才多，复合型人才少；工作型人才多，专家型人才少；操作型人才多，研究型人才少；高、精、尖人才比例相对较低，中低水平员工比例相对较高。（六）利益分配脱节，激励措施乏力。近年来，农5/20村信用社在工资、奖金、福利的分配上普遍采用了多种绩效挂钩的方式，但由于缺乏科学的测评管理考核机制和激励措施，在利益分配上始终存在争议。一方面，普通职工个人收入分配“大锅饭”、终身制问题突出，干多干少一个样，干好干坏一个样，不能按照“效率优行、兼顾公平”的原则，体现差距，以效的高低来实现“多劳多得，干好多得”的动态取酬，冗员较多，人浮于事的现象十分突出，薪筹激励机制明显不够，人力资源的闲置和浪费现象突出。另一方面，领导干部与一线职工的利益分配差距悬殊，存有异议。二、农村信用社人力资源建设的建议（一）提升认识，将人才建设与改革发展并重。人才是兴社之源、创社之本。金融人才所具有的金融知识将是金融企业有力资本。农村信用社必须牢固树立“发展企业为人，发展好企业在于人”的人才理念，立足本行人力资源状况和事业发展需要，注重对人才的培养和管理，把对人才的建设作为最重要的建设，把人才的发展作为最长远的发展，把对人才培养的投入作为最具经济和社会综合效益的投入。将人才建设与提高竞争力相结合，与支持社会主义新农村相结合，与向现代金融企业过渡相结合，创新人才培养思路，谋划人才建设战略，不断整合人力资源，努力构建一支结构合理、素质优良、具有行业特色的核心6/20人才队伍，为农村信用社的改革发展保驾护航。（二）精兵简政，对现有人力资源进行整合。立足于大发展、大跨越，就得敢于“动大手笔，做大文章”，以惊人的胆量、超常规的步伐、科学的策略进行冗员，精兵简政。一是内退一批，对不想干事、不能干事、拖沓累赘、事倍功半的，符合内退条件的坚决让其办理内退手续。一是买断一批。树立“花钱买机制，花钱买人才，花钱买发展”的新理念，对素质低下、不适合工作岗位、无所作为、可有可无的冗员坚决买断，裁清裁尽，忍一时之痛，成就终身美丽。三是清退一批。对涉嫌“六害”，手脚“不干净”，沾染黄赌毒的“九种人”以及对单位或社会造成危害的，不留情面地坚决予以清退，使现有人力资源“瘦身健体”。（三）建立公平、公正的人才引进使用平台。在人才的引进上，根据行业及农村信用社特有人才需要，坚持“德才兼备，以德为先”的标准，引进一批以当代大学生为主的具有时代性、创新性的人才，做到公开招聘、公正考核、公平录用，加强对其的诚、责、能的考核，杜绝用人唯亲、唯权、唯势的滥竽充数现象发生，唯才是用，将有真才实学的人才纳入到信合事业范畴，从源头上保证农村信用社的优良人力资源。在人才的使用上，事先充分调查、了解、考核个人的知识、能力、品格和性格，尽量使所学专业与工作岗位相吻合，所具特长与业务拓展相结合，7/20个人意愿与组织安排相吻合，做到人尽其才，才尽其用，避免人力资源的结构失衡和资源浪费。（四）完善干部选拔任用机制。领导干部是企业发展的领头羊。一是扩大民主，加强监督，完善民主推荐、民主测评和民主评议制度，把群众意见作为考核评价高管人员的重要尺度，推进干部选拔任用的科学化、民主化和制度化，避免简单地以印象取人、以票取人。二是引入竞争机制，推行干部职务任期制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职等用人标准和考察考核指标体系，公开选拔，公平竞争，能者任，庸者退，能上能下。三是建立后备干部人储备制度，采取民主推荐、组织考察、下派锻炼等措施，培养造就一批政治坚定、业务精通、熟悉金融、善于管理、能够创造性地开展工作的中青年人才，作为农村信用社事业继往开来的后备干部和高管人才。四是不断完善法人治理结构，建立起理事会，监事会，主任相互协调、相互制约、动作高效的领导体系。多策并举，打造一支符合现代经济金融需求的具有高级管理才能的高水平的领导团队。（五）实施薪筹制度的改革，完善激励约束机制。进一步深化农村信用社薪酬制度改革，加快建立与现代金融企业制度相适应的薪酬分配制度，因地制宜，建立科学、规范的现代金融企业薪酬分配制度；结合组织架构调整优8/20化和劳动用工制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，将员工薪酬与个人贡献挂钩，彻底打破“干多干少一个样，干好干坏一个样”的分配格局，建立薪酬能升能降、收入能高能低的激励与约束机制，充分发挥薪酬正向激励作用，调动员工工作积极性，增强企业归属感，促进农村信用社持续、快速、健康发展。（六）加强员工的在职培训，注重可持续性发展。没有永恒的前进动力，也没有一成不变的本领,当代社会科技发展日新月异，知识总量的翻番周期愈来愈短，学习力成为最可贵的生命力、发展力。在职人员由于工作时间、范围的局限，特别是农村信用社工作在乡村基层，条件艰苦，学习条件不足，学习氛围欠缺，学习力显得尤为不足。为此，除对员工进行警示教育、落后危机教育，督促员工进行自学外，还要有组织地对员工进行在职培训，进行培训投资。建立科学的金融人才培训与开发体系，制定员工发展规划，依据业务绩效考评和结合员工自身要求以及农村信用社发展需要，以金融知识、业务为重点，有针对性地选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，真正做到“生命不息，学习不止”，使员工不断的适应当前和未来岗位的要求。（七）注重高、精、尖人才的引进和培养。金融行业是高水平、高尖端的知识密集型、技术密集型特殊行业，9/20电子化、信息化等高科技将是始终贯穿于金融业务的各个领域和过程，且农村信用社当前正值改革发展的关键重要期，门类齐全、吃苦耐劳的高技术、精业务、懂管理的拔尖型人才亟需。为此，农村信用社必须注重引进或培养一批高、精、尖的综合型人才。一方面，花巨资高薪引进一批作风过硬，技术优良，精通核心技术，准确把握国内外金融发展趋势，务实创新的学术、技术复合型人才或学科带头人，填补农村信用社的高、精、尖人才空白。另一方面，要制造机会和可能，注重对已引进高端人才的再培养、再深造，如提供足够的科研资金和研发平台，进行金融科技技术、安全技术、业务品种的研发；到同行业具有领先水平的商业银行、外资银行等进行交流考察，学习先进的科学技术、管理方式和优良的业务品种；到专业的培养机构或海外进行深造，全方位、宽领域、多途径、深层次地不断得到发展。同时，完善机构设置，加快对人力资源高级管理者的培养，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。（八）建立优良的企业文化。企业文化是企业的精髓，是企业的灵魂，是企业提升核心竞争力的重要组成部分，它是企业在长期生产经营管理与市场营销过程中形成的价值观、经营思想、群体意见和行为规范的总和，对企业员工具有强大的凝聚力和影响力。农村信用社亦要以人10/20为本，树立良好的企业形象，将职工的发展与企业的发展相结合，在企业的不断发展中锤炼出卓越、优秀的企业文化，用企业文化将职工与企业紧紧相抱，生死相依，最终使员工热爱企业，努力工作，创造财富。人力资源是集人的知识、智慧、性格、体能、技能等为一体的社会资源，对企业而言，它更体现出一种经济价值。农村信用社是知识密集型企业，其人力资源是其极为重要的生产要素。用科学的、与时俱进的方法，将人力资源的培养、配置、使用最优化，发挥其最大的价值和效能，实现由传统人力资源模式向现代的人力资源模式的转型，特别是要抓住当前改革发展的机遇，提升人力资源管理，将是实现农村信用社新跨越、新发展的重要保证。【本文摘要】农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持“三农”和社会主义新农村建设的重要保障。人力资源是企业最宝贵的资源，因为市场的竞争归根到底是人才的竞争。改革开放30年来，知识经济成为时代经济的主流，高素质、创新型、复合型、时代型的人才成为企业制胜于“白热化”竞争和实现快好发展的有力法11/20宝和动力。农村信用社毫不例外，随着金融改革的不断深入及邮政储蓄银行、村镇银行的快速成立成长，农村信用社的金融市场环境不容乐观，农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造素质优良、规模适度、结构合理、管理科学、绩效显著、具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持“三农”和社会主义新农村建设的重要保障。一、农村信用社人力资源现存问题（一）思想认识不到位，疏忽人力资源管理。由于长期的历史性因素积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象，有的甚至专业的“人力资源部”都没有设置，对人力资源的重要性没有足够的理解认识。按静态的、以“做事”为中心的传统人力资源管理模式进行管理操作，不讲科学配置，不讲结构优化，不讲资源互补，不讲潜能激发。缺乏专业的高级的人力资源管理者，或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有战略性的人力资源规划，与现代化人力资源需求与人力资源管理的正规化、专业化管理极不匹配。（二）历史痼疾严重，人员素质偏低。由于历史遗传，农村信用社员工综合素质偏低已成为共识。一是职工12/20年龄普遍较大。四川省农村信用社有在岗职工4万余名，以35岁为界前后分别为16000名、24000名，分别占比、，比例失衡，职工老龄化严重。二是文化水平普遍偏低。全省4万多名在岗职工中具有本科及以上文化程度的4100名，仅占10，人员总体水平不高，能力不强。三是专业人才匮乏，金融、计算机、法律等高、精、尖人才严重短缺，高级专业技术职称和高级管理人才较少，同商业银行相比大大滞后，不能适应现代金融业发展的内在要求。四是用工关系复杂，农村信用社员工“近亲繁殖”、用人“唯权唯势”等现象十分严重。据了解，个别联社有亲属关系的员工占比高达60以上，长期“闭门造车”，不“对外开放”，不“造血纳新”，高素质人才队伍难以造就。（三）用人机制欠缺，人才流失严重。农村信用社缺乏人力资源战略规划，人才观念陈旧，不能有效挖掘人的潜能；没有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境，不能有效激活员工的强烈归属感和工作兴趣；薪酬制度不完善，薪酬待遇不科学；客观公正的绩效考核体系和用人方式漏洞多，企业员工发展空间狭小；激励制度不到位，福利保障跟不上社会的需求制度留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、事业留不住人，种种因素导致吸引力大大不足，留不住人才，被国有商业银行、外资银行或其他专业银行“挖走”。有的考上了公务员，有的考上了注13/20册会计师、审计师、税务师或研究生，人往高处走，选择了“跳槽”另谋良栖，加剧了高素质人才的流失。（四）管理水平滞后，员工凝聚力不强。一方面，农村信用社人力资源测评与管理不严，监督制衡机制不全，员工关系复杂，在人才的选用、深造、提拔上唯亲、唯钱、唯权现象十分严重，近亲繁殖，裙带成风，一定程度上存在不才之人居才之位，有才之人居无才之下，导致彼此怨恨、妒忌、猜疑，给员工的事业心、上进心、团结心造成严重的打击。另一方面，近些年，国家党政干部、教师及其它企事业单位的职工工资、福利待遇普遍上涨，但农村信用社的工资却在原地踏步，甚至不降反升，加之对基层信用社的存、贷款和不良贷款压降的任务目标考核，有的基层职工工资每月仅几百元，无论是纵向比较还是横向比对，工资水平显低，职工工作激情难以激发，人心泛散，向心力、凝聚力无从谈起，对信用社的未来发展信心不足。（五）造才环境不佳，人资结构欠优。随着省联社的成立和不断的改革发展，农村信用社的各项规章制度不断建立健全，但人事制度的改革效果却不甚明显，仍是在以往的制度上进行沿袭，先进的人力资源测评管理理论、方法难以注入，人力资源管理难以跟进时代化的需要。一是人才不能科学配置使用，有的只按“量”配置而不经过14/20科学严密的人资测评与分析配置资源，不适合内勤工作的安排在内勤岗，不适合外勤工作的设在外勤岗，能力与职务不对称，专业与岗位不对口，用非所学，学非所用，在一定程度上限制了员工聪明才智与能力的发挥。二是整体人资结构不合理，“三多三少”和“一低一高”的“两极”失衡现象突出，即单一型人才多，复合型人才少；工作型人才多，专家型人才少；操作型人才多，研究型人才少；高、精、尖人才比例相对较低，中低水平员工比例相对较高。（六）利益分配脱节，激励措施乏力。近年来，农村信用社在工资、奖金、福利的分配上普遍采用了多种绩效挂钩的方式，但由于缺乏科学的测评管理考核机制和激励措施，在利益分配上始终存在争议。一方面，普通职工个人收入分配“大锅饭”、终身制问题突出，干多干少一个样，干好干坏一个样，不能按照“效率优行、兼顾公平”的原则，体现差距，以效的高低来实现“多劳多得，干好多得”的动态取酬，冗员较多，人浮于事的现象十分突出，薪筹激励机制明显不够，人力资源的闲置和浪费现象突出。另一方面，领导干部与一线职工的利益分配差距悬殊，存有异议。二、农村信用社人力资源建设的建议（一）提升认识，将人才建设与改革发展并重。人15/20才是兴社之源、创社之本。金融人才所具有的金融知识将是金融企业有力资本。农村信用社必须牢固树立“发展企业为人，发展好企业在于人”的人才理念，立足本行人力资源状况和事业发展需要，注重对人才的培养和管理，把对人才的建设作为最重要的建设，把人才的发展作为最长远的发展，把对人才培养的投入作为最具经济和社会综合效益的投入。将人才建设与提高竞争力相结合，与支持社会主义新农村相结合，与向现代金融企业过渡相结合，创新人才培养思路，谋划人才建设战略，不断整合人力资源，努力构建一支结构合理、素质优良、具有行业特色的核心人才队伍，为农村信用社的改革发展保驾护航。（二）精兵简政，对现有人力资源进行整合。立足于大发展、大跨越，就得敢于“动大手笔，做大文章”，以惊人的胆量、超常规的步伐、科学的策略进行冗员，精兵简政。一是内退一批，对不想干事、不能干事、拖沓累赘、事倍功半的，符合内退条件的坚决让其办理内退手续。一是买断一批。树立“花钱买机制，花钱买人才，花钱买发展”的新理念，对素质低下、不适合工作岗位、无所作为、可有可无的冗员坚决买断，裁清裁尽，忍一时之痛，成就终身美丽。三是清退一批。对涉嫌“六害”，手脚“不干净”，沾染黄赌毒的“九种人”以及对单位或社会造成危害的，不留情面地坚决予以清退，使现有人力资源“瘦身健体”。16/20（三）建立公平、公正的人才引进使用平台。在人才的引进上，根据行业及农村信用社特有人才需要，坚持“德才兼备，以德为先”的标准，引进一批以当代大学生为主的具有时代性、创新性的人才，做到公开招聘、公正考核、公平录用，加强对其的诚、责、能的考核，杜绝用人唯亲、唯权、唯势的滥竽充数现象发生，唯才是用，将有真才实学的人才纳入到信合事业范畴，从源头上保证农村信用社的优良人力资源。在人才的使用上，事先充分调查、了解、考核个人的知识、能力、品格和性格，尽量使所学专业与工作岗位相吻合，所具特长与业务拓展相结合，个人意愿与组织安排相吻合，做到人尽其才，才尽其用，避免人力资源的结构失衡和资源浪费。（四）完善干部选拔任用机制。领导干部是企业发展的领头羊。一是扩大民主，加强监督，完善民主推荐、民主测评和民主评议制度，把群众意见作为考核评价高管人员的重要尺度，推进干部选拔任用的科学化、民主化和制度化，避免简单地以印象取人、以票取人。二是引入竞争机制，推行干部职务任期制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职等用人标准和考察考核指标体系，公开选拔，公平竞争，能者任，庸者退，能上能下。三是建立后备干部人储备制度，采取民主推荐、组织考察、下派锻炼等措施，培养造就一批政治坚定、业务精17/20通、熟悉金融、善于管理、能够创造性地开展工作的中青年人才，作为农村信用社事业继往开来的后备干部和高管人才。四是不断完善法人治理结构，建立起理事会，监事会，主任相互协调、相互制约、动作高效的领导体系。多策并举，打造一支符合现代经济金融需求的具有高级管理才能的高水平的领导团队。（五）实施薪筹制度的改革，完善激励约束机制。进一步深化农村信用社薪酬制度改革，加快建立与现代金融企业制度相适应的薪酬分配制度，因地制宜，建立科学、规范的现代金融企业薪酬分配制度；结合组织架构调整优化和劳动用工制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，将员工薪酬与个人贡献挂钩，彻底打破“干多干少一个样，干好干坏一个样”的分配格局，建立薪酬能升能降、收入能高能低的激励与约束机制，充分发挥薪酬正向激励作用，调动员工工作积极性，增强企业归属感，促进农村信用社持续、快速、健康发展。（六）加强员工的在职培训，注重可持续性发展。没有永恒的前进动力，也没有一成不变的本领,当代社会科技发展日新月异，知识总量的翻番周期愈来愈短，学习力成为最可贵的生命力、发展力。在职人员由于工作时间、范围的局限，特别是农村信用社工作在乡村基层，条件艰苦，学习条件不足，学习氛围欠缺，学习力显得尤为不足。18/20为此，除对员工进行警示教育、落后危机教育，督促员工进行自学外，还要有组织地对员工进行在职培训，进行培训投资。建