资产互补性_人才专用性与经理的忠诚

社 会 科 学 研 究 2004131 资产互补性 、人才专用性与经理的忠诚易敏利摘要 企业解决职业经理人的忠诚度问题显得很被动 , 而通过在企业物质资产、知识资产与人力资本之间建立一种互补性关系 , 并由此形成企业的人才专用性 , 能够在企业中建立起自有知识资产和人才专用性 , 并在保证人才稳定方面获得主动性。关键词 知识资产 ; 资产专用性 ; 人才专用性中图分类号 文献标识码 A 文章编号 1000 - 4769 (2004) 03 - 0042 - 03一、由职业经理人的忠诚引发的思考职业经理人被公认为企业经营的一种重要资源 , 通常被列入人力资本范畴 , 因此 , 企业对职业经理人常常许以高薪 , 希望职业经理人的活动为企业创造更高效益。职业经理人作为一种生产要素 一种较之其他生产要素更为稀缺的生产要素 , 需要的是获得可观的要素报酬。作为要素需求方的企业愿意给出什么样的价 , 以及作为要素供给方的职业经理人期待的是什么样的价 ,在一定程度上决定了企业是否能留得住职业经理人 就像一般商品的议价行为对交易的影响作用一样。当然 , 职业经理人毕竟不是一般商品 , 决定职业经理人的使用 , 或者决定职业经理人是否效力于一个企业 (忠诚 ) 的因素 , 不完全取决于金钱方面的条件 (激励与约束机制 ) , 还有企业制度条件、企业文化建设和职业经理人本身素质的问题。如果企业制度、文化等方面的建设跟得上 , 在报酬方面的条件即使不高或较差 , 职业经理人往往也愿意忠诚于这一企业。这种例子在经济生活中并不是没有。在今天中国的经营实践中我们看到 , 更多的是企业对职业经理人缺乏忠诚度的抱怨 , 包括来大陆投资的台商也抱怨大陆职业经理最差劲的方面是忠诚。这样 , 提高忠诚度 , 一是要形成好的企业激励与约束机制 (像市场商品议价一样 ) ; 二是要做好企业制度、企业文化以及职业经理人道德素质等方面的建设 (决定职业经理人供给的其他影响因素均包括在其中 ) 。这些看法并不错 , 但是 , 仅仅这样还不够。因为就第一方面因素分析 , 职业经理人与企业的议价 , 不仅在大陆是这样 , 在其他市场经济作为基本资源配置的经济体中也是如此。当然 , 由于市场发育程度上的差别 , 可能在议价上有充分与不充分之别 , 然而这会随着现代咨询手段的更多运用而逐步克服。就第二方面因素看 , 企业制度完善、企业文化建设和职业经理人本人道德素质的提高 ,可能是一个较为长期的社会化行为过程。如果仅从这两个方面来考虑解决职业经理人的忠诚度问题 , 企业显得很被动。要提高职业经理人的忠诚度 , 企业还能做什么 ? 这是本文所要重点探讨的。二、资产专用性与人才专用性在交易费用经济学中对专用性资产 (的特点有具体分析。这种资产特点是资产的作用或价值与特定的使用场合相关 , 把这种具有专用性关系的资产从一种场合转移到另一种场合 , 会牺牲资产的生产效率 , 或者要增加使用该资产的成本。之所以会导致这种情况 , 主要是由于在特定场合使用的这种资产 , 需要通过某种程度的变形才能被再次运用到另一个新场合。因此 , 资产专用性是由于该种资产在特定使用场合与其他相关资产结合 , 能共同发挥较大作用的结果。这表明在所谓专用性资产与这种特定使用场合的其他相关资产之间具有一种互补性。互补程度决定了资产专用性程度的大小。作者简介 易敏利 , 西南财经大学 育中心教授 , 四川 成都 610074。24我们可以具体地指出三种情况 : 第一种情况 , 互补性可能是由于特定的地点与一般性资产结合 , 使这种一般性资产变成了专用性资产。因为资产存在的特定地点而具有专用性 , 这是地理位置与普通物质资产之间存在的互补性。这种普通物质资产因为有了互补性而具有专用性。例如 , 在自然温泉附近建立的温泉休闲娱乐设施 , 在矿产富集地区建立的炼钢厂 , 在具有充沛水资源地方建立的水电站等。第二种情况 , 也可能是由于使用场合的独一无二 , 使资产具有了专门订制的特征。由于对资产进行专门加工 , 被规定了特定用途而使之具有专用性。资产在规定使用方式下与其他物质资产之间形成特定专用性关系 , 使在一种以上的物质资产之间形成互补性。同样 , 由于这种互补性 , 普通的物质资产具有了专用性。比如 , 为某种玻璃容器专门订制的模具 , 为某一大型设备专门订制的电机等。第三种情况 , 是物质资产、特定工作程序以及具有相应专门技能或才干的人之间存在的互补性。在这种情况中 , 具有互补性的要素有三类 : 一类是通常意义上的物质资产 (原始的或经过加工的 ) ; 一类是看不见摸不着、具有抽象特征的作业程序或方法、流程等 ; 再一类是具有从属于该专门生产性或经营性活动而具有特殊技能和经验的人才。与第一种情况、第二种情况不同 , 第三种情况下 ,在专门的生产或经营领域经过多年积累形成和逐步完善起来的作业程序、流程和运作规范 , 虽然具有抽象特征 , 但是对实际生产和经营来说却有重要意义。因为这些程序和规范是根据专门生产或经营领域的特点 , 通过长期经验总结 , 对过去运作中的不规范予以纠正 , 对成功做法或最佳实践 (及时保留 , 并用操作程序、操作规范等格式化方法固定下来 , 为后来操作的人提供捷径 , 避免“重复发明轮子” , 既保证了产品的质量规范 , 也提高了效率。因此 , 在第三种情况下的第二类要素 , 是企业生产和经营的重要知识资产 , 对于其中企业认为关系产品竞争能力的关键部分 , 还可以通过申请专利保护的方式形成企业的知识产权。另一方面 , 这些操作程序、规范和流程虽然很重要 , 但是离开知识资产产生的具体生产或经营的专门领域 , 它们也就失去了意义。例如 , 针对某一企业生产活动总结并设计的企业资源规划方案和业务流程 , 对于一个大卖场或超市的经营管理来说就没有什么意义。再看第三类要素 ,即专门人才与第二类要素之间的互补性。一方面 , 系统化、规范化的业务流程和操作程序离不开熟悉这些流程和方法的人来完成 , 因此 , 只有对工作人员进行业务操作程序和规范方面的培训 , 有了专门的操作和运作人才 , 才能充分保证生产或经营活动的成功。另一方面 ,仅仅有熟悉具体专门生产或经营领域丰富经验的人才是不够的 , 如果没有第一类要素 , 职业经理人就没有籍以发挥其才能的物质平台 ; 同时 , 如果没有第二类要素 ,经营经验和知识没有一种格式化方式来约束和规范这些具有独立思维和个性特征的工作人员 , 生产或经营活动就难免产生随意性 , 生产和经营的规范性便无从谈起 ,至多通过师傅带徒弟的方式 , 使过去生产或经营的经验在一种较小的范围内 , 以不稳定 (因专门人才的出走 )的方式延续和保留。这样 , 就不可能产生现代企业 , 也不可能创造现代企业的效率。上面讨论的互补性的第三种情况 , 即物质资产、特定工作程序与职业经理人之间互补性的形成 , 同时也发展了人才专用性。人才专用性是通过几种方式不断强化的。一是组织的培训。这是组织在已有的操作规程和办法基础上所形成的对工作人员的作业要求。二是工作人员的自我学习。这里学习的内容不仅有工作人员对相关工作领域应知应会等显性知识的了解和掌握 , 还包括对难以表述的隐性知识的学习。三是在相关工作领域形成的客户和关系资本。四是在相关工作领域形成的创新意识和能力。人才专用性程度按照上述顺序依次递增 , 对企业的价值也相应提高。三、专用性人才的机会成本专用性人才与企业之间的关系 , 从一方面看是一种生产要素交换关系 , 可以用工资成本来衡量 , 在会计上则用明显的形式来记录 ; 从另一方面看 , 在专用性人才身上还有不能用直接的显性成本来衡量的部分。在人才要素的价值决定因素中 , 应该区别显性因素和隐性因素。在人才市场上 , 按照人才的能力来定价并不错。但是 , 人才的能力在市场交易过程中并不能完全地直接表现出来 , 而只能是部分地表现出来 , 尤其是 ,仅仅那些能表现出来的部分才会表现出来。因此 , 对于人才市场来讲存在信息的不对称性。作为人才资源所有者比人才的需求者拥有更多的信息 , 这时 , 常常只能根据某种“信号”来定价 , 比如 , 受教育程度、文凭以及在同类行业工作的时间长短等作为信号为受聘人才定价。但是 , 这些信号不可能对具体某一个人的真正能力作充分的、完全的表现 , 只能对其能力提供某一方面的间接证明 , 或者说 , 部分地证明人才的能力。例如 , 拥有曾经受过工商管理教育的大学文凭 , 并不能直接证明文凭持有者具备企业经营管理的实际能力 ; 另外 , 同样两个拥有职业经理人头衔的人在个人能力和经营风格上也有区别 , 在实际经营结果上也可能完全两样。对于专用性人才来说 , 每一个人一定还有不能用显著信号来表现的特殊方面 , 这就是决定人才价值的隐性因素。由于市场上人才的价值更多地是根据类似市场信号的显性因素来决定的 , 而对决定人才价值的隐性因素却未予反映 , 这就可能出现在市场上被同样定价的职业经理人却34在实际经营中有完全不同表现的情况。现实中 , 决定人才价值的隐性因素更多地是通过事后方式来予以肯定。在决定人才价值的隐性因素中 , 如果说价值追求对于人才来讲具有与人才个性相联系的原本意义 , 或者更准确地讲与人才从事的现有工作在一定程度上可以分离 , 即这种事业追求也可以表现在其他工作领域 , 那么职业资本则具有与工作经验多少、工作年限长短相关的后天意义。而创新能力则既与人的原本特征有关 (即先天的聪明程度 ) , 也与对工作领域的熟悉有关 , 即所谓“熟能生巧” ; 如果没有对工作的熟悉 , 就不可能有创新意义上的“巧” , 同时 , 如果不具备起码的“灵性”与“慧思” , 再怎样熟悉工作 , 也不可能生出“巧”来。价值追求、创新能力和职业资本之间的关系可以用一种程度变化图来表现。 (见下图 )考虑决定人才价值的隐性因素具有重要意义。人才的定价不能只是反映决定人才价值的显性因素 , 否则 ,人才的价格将不能反映人才的真实机会成本。隐性因素和显性因素都要影响人才的机会成本 , 对人才的价格都有决定作用。但是 , 如前所述 , 决定人才价值的隐性因素中有一部分其实与人才从事的具体工作领域联系在一起 , 从而与人才的专用性有关。这就可以得到一个重要结论 , 即要使人才的价值充分得到表现 , 使其机会成本得到充分承认 , 具体工作领域的、具有一定专用性的人才 , 是不能完全脱离自己长期工作和熟悉的专业领域的 , 否则 , 其隐性的职业资本以及在此基础上能充分发挥的创新能力均无从体现。尽管有较高的价值追求可以在其他工作领域有积极的上乘表现 , 但是 , 由于过去积累的职业资本和创新能力不能再发挥作用 , 一切只能从头来 , 这就会使人才的价值大打折扣。四、企业用什么留住人才用什么留住人才的问题 , 由本文的简单分析可以归结到企业应该重视人才专用性特征的培育上。企业人才专用性特征的培育 , 就是要使人才积累职业资本 , 而不是简单地把人才变成只懂得机械式操作的类似螺丝钉一样的人。职业资本的积累中应该包含行业经营知识的积累 , 最基本的是企业业务流程和经营管理特点的熟悉和掌握。因此 , 关键问题是企业是否有能够足以使人才被专用化的业务运作模式。企业特殊的、有别于其他企业竞争的业务经营模式和流程管理方法 , 本身是企业应该培育的企业知识资产 , 由此可以使企业获得特殊的竞争优势 , 并在此基础上培养能精通流程和业务运作的专门人才 , 使企业可以建立一种知识资产和人力资本互补、其他企业难以替代的竞争优势。因此 , 培育人才专用性 , 首先需要企业培育自己的知识资产 , 离开企业的知识资产谈具有专用性的人力资本 , 犹如无源之水。根据前面的分析 , 人才专用性有高低之分。要积极培养专用性人才的创新性 , 而不是简单地培养只懂操作的熟练工。企业面临的客观环境经常在变化 , 需要随环境作相应调整和改变 , 这需要企业保持持续的创新能力。这种创新是具体经营领域的创新 , 因此 , 离不开具体经营领域一线人才的参与。企业要为专用性人才的创新活动营造良好的氛围和环境 , 既需要有适应创新的知识管理活动 , 也需要有能促使专用性人才主动创新的企业文化建设。最后 , 企业应该最终让专用性人才的价值得到充分体现。如果决定人才价值的隐性因素能得到企业肯定 ,应该最终在货币价值 , 或者企业创造的价值活动中体现出来 , 否则上述两点就没有意义。因为如果决定人才价值的隐性因素确实存在 , 却又不能通过适当的经济方式来实现 , 对这样的人才来讲 , 就无所谓专用性 , 在哪一个企业工作都一样 , 这时人才在不同企业之间的转移便没有任何代价。因此 , 企业既然已经培育了人才专用性 , 就应该让专用性人才真实地感受到自身的价值 , 感受到转移的成本和代价。这种代价可以在本企业得到补偿 , 而在其他企业则可能不能得到补偿。而专用性人才所具有的特殊生产力不应该使企业为他们的支付感到有任何犹豫 , 因为对双方来讲信息都是对称的。参考文献 1戴园晨 . 忠诚靠什么保证 N . 经济