银行实施公开竞聘上岗经验总结材料

1/5银行实施公开竞聘上岗经验总结材料近年来，为配合股份制改革及公司上市，中国银行正在积极推行人事制度改革，对中行各级管理岗位实行竞聘上岗工作。中国银行人事改革可谓积极而稳妥，在干部的竞聘上岗中，委托专业人才测评机构，采用现代化的人才测评技术，提高人才选任的成功率。北京智鼎管理咨询有限公司的测评顾问于2002至2016年间，为中国银行提供多次人才测评咨询服务。在20162016年，协助中行在省级分行实施了多项干部竞聘上岗工作，在如何操作国有商业银行竞聘上岗工作方面，积累了许多成功的经验，现总结如下一、公平性中行委托专业的人才测评机构协助其进行干部选拔，除了引进现代人才测评的技术和方法外，一个很重要的原因是行领导看重第三方的公平性，避免大家意识里容易产生的不公正感觉。作为人才测评机构，必须以实际行动树立公正客观的形象。1、人才测评过程要公平这是从专业的角度讲，对所有参加竞聘上岗的人员，题目的内容、做题的方式、时间和要求、地点及环境等方面，要做到一样，也就是结构化，甚至测评室的温度和光线都要考虑到。2/52、处理好与竞聘者的关系有的竞聘者有一种心态，觉的与主考官拉近一些关系可能更有利，因此测评前后会有一些主动与考官拉近关系的行为。对这一现象要在测评前就与所有的竞聘者讲清楚。遇到这样的事情，要采取恰当的方式，坚决给予避免。3、“避嫌”受客户方领导委托承担干部测评的重任，会受到客户方的重视。这时要注意与行里人员（包括行领导）保持一定的距离，测评结果出来之前不谈论与竞聘者有关的问题。一方面保证测评的独立性，同时也维护客户方领导在此事上的公正态度。否则，即使是客观公正的，也难免他人怀疑你的公正性。智鼎公司在为中行进行干部选拔的过程中，注意到了每一个细节，在独立、公正和客观方面赢得了良好的声誉。二、胜任力模型是关键智鼎公司对中行竞聘管理岗位的干部进行素质测评，采用的是评价中心技术。如果在测评之前，建立一套科学、合理的胜任力模型，对于形成科学的人事决策非常重要。利用评价中心多角度、多工具和多专家的人才评价方法，可以把竞聘者的素质特点剖析的非常清楚。比如我3/5们发现两位竞聘分行行长的人员，一位个性较强，有主见，在决策过程中讲求效率和速度，但有时会忽略他人的感受；而另一位做人的思想工作方面能力较强，做法比较民主，更细致一些。别的方面两人没有明显的差异，如果没有一个针对该岗位的胜任模型，确实让人不知道该用哪个人好。我们经过访谈，了解到目前该岗位两位班子成员个性和能力都较强，因此在岗位胜任力模型中，把“利用班子成员开展工作的能力”作为很重要的一项胜任力。不言而喻，我们就会在给第二位竞聘者评高分了。三、要综合使用多种人才测评工具任何一种人才测评工具都有其片面性，如面试往往不能有效地了解候选人在团队中的行为表现，因此，必须有小组活动测试作为补充。再如，笔试虽然能够快速测试候选人的分析能力和业务知识，但是，有的人虽然在这些方面不能得高分，但有很强的实际工作经验和能力，也能够弥补基础素质方面的缺点，做出优异的业绩来。还有，面试时我们采用了行为型面试题目，但是，有的人可能没有相关的经历，或一时回想不起来自己的实际经历。为了解决这个问题，我们通过笔试的方法来考察候选人对于假设情景题的回答，以弥补行为面试法的不足。总之，综合使用多种人才测评工具虽然花费的时间多，但和增强预测成功率的收益比起来，这种花费还是非4/5常有价值的。四、对银行业务的熟悉了解非常重要北京智鼎公司由于长期与银行合作开展人才测评服务，对银行的业务战略、组织结构、工作流程、企业文化和人员状况都比较熟悉，这为准确、有效地开展人才测评打下了良好的基础。在人才测评过程中，主要使用了评价中心技术。这一技术很重要的一个特征就是采用情景模拟的方式，来考察竞聘者在相似工作情境中的工作潜力。北京智鼎公司在与银行长期合作的过程中，积累了丰富的案例和经验，为出题和组织测评提供了很好的便利。如无领导小组讨论、文件筐、结构化面试等这些题目，均来自银行的实际业务和管理情境，提高了测评的表面效度，受测者在这些情境中能够充分地表现。智鼎公司的咨询师再结合自己的心理学专长，就能够把受测者的潜质充分挖掘出来，避免了有些题目脱离受测者实际的情况。五、决策时要考虑候选人的其他信息利用评价中心技术主要考察竞聘者的工作潜力，根据客户方的实际需求，还可能结合其他的考评依据对竞聘者进行人事决策，这样能够使人事决策更加全面、合理。比如，我们在有的省行做干部竞聘上岗的时候，我们提供的人才素质测评成绩占其竞聘上岗总成绩的一定比例，然5/5后其过去工作中的业绩考核和员工民主评议各占一定的比例，三种方式结合起来，形成最终的人事决策方案。这种操作方法在实际当中也取得