培训课件 施工企业绩效考核管理

培训课件施工企业绩效考核管理深化安装公司目标绩效管理培训与研讨深化安装公司目标绩效管理主讲张何之深化安装公司目标绩效管理企业管理面临的问题核力心实问现题企业如发何展让目员标工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努自激主励自问觉题地如为何实把现企企业业的组发织展或目管标理或者管的理目者标的而目全标身，心转地化努为力被工管作理者的目标，使之合绩平效衡考核如问何题（实三现大不问同题岗）位绩如效何水实平现的绩横效向考比核较标准量化如何实现多项职责的综工授的权积问极题性如和何创进造行性，充并分变有这效种的积授极权，性保和证创责造权性利为平企衡业，现以实最的大发限展度地发挥内部员企业创新问题团队建设问题学习型组织建设问题沟通问题管理规范问题人际关系融合问题2深化安装公司目标绩效管理世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是要搞好一家企业，关键是要给20表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10员工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。3深化安装公司目标绩效管理施工企业绩效考核管理7绩效考核基础知识B目标管理MANAGEMENTBYOBJECTIVEC施工企业绩效考核案例4深化安装公司目标绩效管理理解绩效概念的要点绩效分为组织的绩效和个体的绩效。组织的绩效可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。绩效有物质部分的绩效；如财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。绩效还有非物质部分的绩效；如提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。5深化安装公司目标绩效管理大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统不太满意2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明在做绩效考核的1000余家企业中，选择绩效考核结果“很好”和“非常好”的比例不到20。国外所做的类似调查表示美国人力资源管理学会调查显示超过90的绩效考核是失败的行业周报（INDUSTRYWEEK）所造的调查显示只有18的人力资源管理人员满意绩效管理系统AON咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意6深化安装公司目标绩效管理导致绩效管理系统满意度较低的常见问题1高层管理与员工在目标（TARGET）订立时较难取得共识2不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较3管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质4信息平台不能有效率地提供考核数据5绩效管理系统设计过程复杂6员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系7深化安装公司目标绩效管理绩效管理体系设计的三个基本原则1强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为设计思路2不追求面面俱到、尽善尽美，以启动考核实施为目的，过程中逐步完善3不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升8深化安装公司目标绩效管理绩效管理体系建设的五个基本点1考核层次和线路应该与组织结构紧密结合2定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合3掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果4综合运用考核结果，关注员工职业发展5将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒9深化安装公司目标绩效管理考核体系建设一考核层次和线路应该与组织结构紧密结合考核层次考核线路公司总部级层次营销线（子公司层次）生产运作线（项目线）部门层次行政管理线个人层次技术管理线党务系统线后勤服务线根据考核层次和考核线路的要求理顺绩效考核体系，保证整个体系的完整性、逻辑性和协调性10深化安装公司目标绩效管理考核体系建设二定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合考核指标的设计谁考核定量考核布置任务（直线）定性考核心态公正者（横向）了解工作者（纵向、横向）根据不同部门和岗位的职责，合理选择定量和定性指标的组合，并根据“谁布置任务谁考核”和“谁熟悉情况谁考核”的要求理顺考核关系，以简化操作，达到相对合适的操作成本11深化安装公司目标绩效管理定量和定性指标的设计定量指标定性指标定量指标是以统计数据为基定性指标是通过考核者对被考核础，把统计数据作为主要评价者的业绩作主观的分析和判断信息的指标，又称为“硬指后，给被考核者进行打分的指标”。标，又称为“软指标”或“工作目标”。定量指标多用于生产和经营部定义和门以及组织的中高层。定性指标作为定量指标的补充，特点用以衡量工作业绩不易量化的考核。定性指标多用于管理和行政部门以及组织的中低层。定性指标也应尽可能设计评价标准，尽可能减少主观因素。在设计考核指标时，根据被考核者的工作特点，灵活采取定量和定性指标相结合的方式，有助于衡量被考核者的全面绩效12深化安装公司目标绩效管理谁考核部门满意度考核指标考核部门被考核部门综合部人力资党委工源部作部保安部工会财务部审计部企业管国内业国际业技术研项目管设计管专业处计算技术信理部务部务部发部理部理部室中心息室档案室总部对口部门项目部综合部人力资源部党委工作部保安部工会财务部审计部企业管理部国内业务部国际业务部技术研发部项目管理部设计管理部专业处室计算中心技术信息室档案室13深化安装公司目标绩效管理考核体系建设三掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果岗位考核工具考核说明考核者考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会年终考核副总经理、总工、财务、顾客、内部运作管总建平衡计分卡理、学习与创新指标总经理年终考核中层、基层管理季度考核KPI、工作目标评价、KPI、工作目标完成情况、能人员能力和态度考核力和态度指标主管领导年终考核营销人员KPI、工作目标评价、KPI、工作目标完成情况、能月度考核能力和态度考核力和态度指主管领导年终考核设计人员KPI、工作目标评价、KPI、工作目标完成情况、能主管领导、项目考核能力和态度考核力和态度指项目经理年终考核一般管理人员工作职责和工作目标评工作职责评价、工作目标完月度考核价、能力和态度考核成情况、能力和态度指标主管领导年终考核14深化安装公司目标绩效管理考核体系建设四综合运用考核结果，关注员工职业发展绩效工资/奖金对工作业绩的肯定晋升提供更大的空间业绩考核调薪对工作业绩的肯定调动调整到适合的岗位晋升提供更大的空间奖金/调薪对工作能力的肯定能力考核调动调整到适合的岗位培训发现工作能力的欠缺绩效工资/奖金对工作态度的肯定态度考核调薪对工作态度的肯定15深化安装公司目标绩效管理考核体系建设五将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒克服认知障碍看不到变革的重要性绩效考评是管理者的一项基本工作，和承接业务/设计一样，是一项基本的工作，不是多余的工作克服资源的障碍没有条件逐步在信息化体系上实现，避免考核/统计工作量过大领导分出适当的时间，领导将考核当成推动战略实施的工具克服动力上的障碍没有实际效果在小的部门树立标杆，让管理者看到绩效考评给管理带来的好处，或者组织行业/跨行业的考察，绩效考评如何让管理者更轻松克服政治上的障碍内部反对变革考核不是增加公司政治，考核从领导者即院长、书记自己开始，自我施压，没有领导者的进步就没有企业的进步加强领导团队思想的一致性，让绩效改革的反对者闭嘴企业就如同个人一样，将想法变为行动都很艰难，“努力未必成功，放弃就一定失败”16深化安装公司目标绩效管理绩效考核方法分类主观考核方法客观考核方法综合考核方法排序法行为对照法目标管理法MBO成对比较法等级鉴定法关键业绩指标法KPI硬性分配法关键事件法平衡计分卡法BSC全面绩效评估每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛17深化安装公司目标绩效管理关键业绩指标法关键业绩指标法（KEYPERFORMANCEINDICATOR，缩写为KPI）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法，是企业绩效管理的基础，在现代企业管理中受到普遍重视。KPI指标设计基本原则KPI指标衡量的是对岗位工作业绩影响最重要的工作越是组织高层的KPI结果性越强，量化性越高；越是组织中低层的KPI过程性越强，定性与定量偕有下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个岗位的KPI以5个左右为好，最多不多于10个KPI实例介绍KPITEMPLATEKPI周运行报告18深化安装公司目标绩效管理平衡计分卡法平衡计分法（BALANCEDSCORECARD，简称BSC）由美国管理学家卡普兰与诺顿于1992年提出的。传统绩效考核方法的缺陷财务角度“我们在股东眼里的表现”传统绩效考核偏重于对有形财务资产的管理和评估，对无形资产的管理和评估显得无力；传统绩效考核是“滞后”的衡量，显示的是因过去的行动获得的结果；客户角度愿景和战内部流程略角度传统绩效考核是对短期工作成绩的衡量。“我们在客户“什么是关键成功因平衡计分卡的价值眼里的表素，什么业务流程现兼顾长远战略目标和短期财务经营目标；”学习与成长最优”角度兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估；兼顾严格考核和激发创造性；“我们能保持创新，变化和不断兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。提高”从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。大概有三分之二的美国大型企业采用过各种形式的平衡计分卡。19深化安装公司目标绩效管理一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标财务类指标例如投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标内部营运类指标例如例如客户满意度公司战略安全事故率市场份额工程项目完成周期率用户净增数量公司愿景公司使命工程项目质量平均用户收益返工率学习发展类指标例如新产品收入内部员工满意度部门协作满意度每员工创造的收入20深化安装公司目标绩效管理全面绩效评估法，同时关注对员工的业绩考核及对能力和态度的考核态度投入2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明在做绩效考核的1000余家企业中，企业最常用的考核对应着三项考核内容业绩、能力和态度。能力转化79的企业将业绩作为首要考核内容。11的企业将态度作为首要考核内容。8的企业将