销售部薪酬体系及绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章总则第二章销售人员的薪酬结构与福利第三章销售人员职称评定办法第四章销售提成规定与标准第五章晋级工资规定与标准第六章销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容第七章销售人员绩效考核制订的原则和方法第八章销售人员绩效考核实施办法与操作体系第九章销售人员转正考核方案第十章销售人员月度考核方案第十一章销售人员季度考核方案第十二章销售人员年度考核方案第十三章销售人员奖励考核方案第十四章附则第一章总则第一条销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。第二条公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。第三条公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。第二章销售人员的薪酬结构与福利第四条公司销售人员的薪资由“基本工资绩效工资销售提成晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售0业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。第五条公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为绩效工资（绩效工资基数月度绩效考核分数）/XXX职称系数。第六条销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。第七条销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。基本工资绩效工资（基数）销售提成晋级工资卓越销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定按规定高级销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定按规定助理销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定按规定普通销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定按规定试用销售专员XXXX元/月XXXX元/月按规定按规定备注基本工资每月XX日发放，如遇双休日和节假日相应顺延；绩效工资、销售提成工资、晋级工资随基本工资发放；试用期销售人员、以及由其它岗位转入销售岗位的人员其职称、绩效工资基数、职称系数按本制度规定执行。第八条季度奖金和年度奖金。公司根据销售人员的季度和年度绩效考核分数设置不同的考核等级，给予规定额度的季度和年度奖金。季度奖金在每个季度终止后季度销售工作会召开时发放，年度奖金在每个年度终止后次年开业时年度工作会召开时发放。第九条其它类别奖金。除季度和年度奖金外，公司还设置有季度和年度销售明星奖、季度和年度优秀销售新人奖、季度和年度最佳折扣价格成交奖、季度和年度大客户拓展奖、季度和年度新客户开发成交奖。其适用范围、评定方式、发放标准、获奖资格、颁发时间、排除条件等按第一百条的规定执行。第十条福利待遇。销售人员除享受国家法律和行政法规规定的福利待遇外，还将享受的福利待遇为“工龄补贴”、“探亲费用补助”、“旅游津贴”等福利待遇，其享受资格、福利补贴标准、发放方式与发放时间、排除条件等相关规定如下表。事项工龄补贴探亲费用补助旅游津贴享受资格自录用转正之日起满一年的销售人员。每年终结后评定的年度销售明星以及完成公司规定销售量的销售人员。享受“卓越级别”职称以及年度销售明星的销售人员。福利补贴标准满一年补贴XXX元、满两年补贴XXX元、满三年补贴XXX元、满四年补贴XXX元、满五年或五年以上补贴XXX元。对探亲费用进行补助，每年一次；销售明星补助XXXX元/人、完成销售量的销售人员补助XXX元/人。每年一次外出旅游，因特殊情况未外出旅游的，按每年XXXX元/人的标准予以补贴。发放方式与发放时间补贴随基本工资每月发放；发放起始日期自录用转正满一年后的次月进行发放。在评定后的当年享受；先垫付后于次月经总经理审核后发放；年内未返家探亲的在次年年度会议上发放。外出旅游由公司根据工作进度，结合假期情况进行安排；如因特殊情况未外出旅游，其补贴在次年年度会议发放。排除条件或说明非销售部门人员录用转正后因自愿、不能胜任工作、或者其它原因转为销售岗位的人员必须自销售岗位满一年后才能享受。销售明星、完成销售任务的销售人员如当年未返家探亲的，按本表规定标准补助；入职以及其他部门转销售岗位不满12个月的销售人员不享受此项福利，但销售量在80万元（含80万元）以上以及销售量在XXX万元（含XXX万元）以上的销售新人除外；该补助发放前终止劳动关系的，自动丧失享受资格，该补助不予发放。销售明星、销售新人的界定标准与奖励考核方案相同。“卓越职称”与销售明星相重叠的不重复补贴；自愿不外出旅游的不再以现金方式进行补贴；未外出旅游应享受旅游津贴的销售人员，在该津贴发放前终止劳动关系的，自动丧失享受资格，该津贴不予发放；对录用转正时享受“卓越职称”的销售人员，转正时已错过外出旅游日期的，不再进行补贴。第三章销售人员的职称评定办法第十一条销售人员的职称级别从高至低为卓越销售人员、高级销售人员、助理销售人员、普通销售人员、试用销售人员，共计五个级别。第十二条职称系数。公司对不同职称的销售人员施行不同标准的职称系数，级别越高的销售人员其职称系数越大，级别越低的销售人员其职称系数越低。职称系数是为了调节销售人员的固定工资、形成职称等级底薪的一种调控方式，旨在强化销售部的工作职能，体现“以业绩定薪”的原则。第十三条销售人员的职称评定依据销售人员的年度绩效考核分数，不同分数的销售人员评定为不同的职称，分数越高的销售人员其职称级别越高，分数越低的销售人员其职称级别越低。第十四条销售人员的职称评定级别、职称系数及相关待遇如下表。职称级别年度绩效分数职称系数基本工资绩效工资（基数）卓越销售专员90100分100XXXX元/月XXXX元/月高级销售专员8089分90XXXX元/月XXXX元/月助理销售专员7079分80XXXX元/月XXXX元/月普通销售专员6069分70XXXX元/月XXXX元/月试用销售专员不与分数挂钩80XXXX元/月XXXX元/月备注对年度绩效考核分数在60分以下、而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形，在评定职称时，按“普通”职称对待。第十五条如销售人员年度绩效考核分数均未到达规定的最高职称级别的考核标准，或者其年度绩效考核分数达到规定的最高职称级别标准的比例较低（未达到销售人员总数的30），公司将按销售人员的年度销售业绩总额，结合其年度绩效考核分数，按本管理制度第十六条规定的“销售人员职称评分计算公式”进行计算，以其最终得分作为销售人员职称评定的分数。其原则为年度销售量越大、年度绩效考核分数越高的销售人员，其职称级别越高。第十六条销售人员职称评分计算公式及相关规定如下表。事项计算公式及相关规定计算公式备注此计算公式仅适用于第十五条规定的情形；如根据此计算公式得出的分数低于年度绩效考核分数，在评定销售人员的职称时，依据年度绩效考核分数进行评定；如年度实际完成的销售量大于年度规定销售量，多出的销售量不计算在内；在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；第十五条“未达到销售人员总数”，其总人数指参与年度绩效考核的销售人员合计数量；根据此计算公式得出的分数与年度奖金无关。第十七条销售人员职称的评定时间按年度进行，每个年度评定一次，在每个年度终止后的第一个月内推出评定结果，当年的基本工资、绩效考核工资基数、职称系数均依据其评定的职称，不同的职称执行不同的标准。第十八条年度中途对试用不合格但经公司给予录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，其职称评定、相关待遇以及晋升条件如下表。转入销售岗位类别职称级别职称系数基本工资绩效工资（基数）试用不合格但公司给予录用转正普通销售专员70XXXX元/月XXXX元/月因工作关系由其他部门调入销售岗位普通销售专员70XXXX元/月XXXX元/月自愿申请由其他部门转入销售岗位普通销售专员70XXXX元/月XXXX元/月备注销售提成、晋级工资与其他在职销售人员标准相同；累积销售量在30万元（含30万元）以上，其职称晋升至助理销售人员。在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同，试用不合格给予录用转正前、以及转为销售岗位前的销售量不计算在内；晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。第十九条试用销售人员在公司未录用转正前，其绩效工资基数与职称系数按本管理制度的规定执行，不与绩效考核分数挂钩；在达到录用转正条件公司给予录用转正后，其职称评定、相关待遇以及晋升条件如下表。转正考核得分职称级别职称系数基本工资绩效工资（基数）90XXX分卓越销售专员XXXXXXX元/月XXXX元/月8089分高级销售专员90XXXX元/月XXXX元/月7079分助理销售专员80XXXX元/月XXXX元/月6069分普通销售专员70XXXX元/月XXXX元/月备注录用转正时被评定为“普通”职称的销售人员，累积销售量在30万元（含30万元）以上，其职称晋升至助理销售人员。在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同，录用转正前的销售量不计算在内；晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。第二十条对录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位、自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，在年终评定职称时，如其任职不满6个月，其职称评定及相关待遇如下表。销售人员类别岗位期限职称评定方式试用人员经录用转正不满6个月按转正时的职称级别对待因工作关系由其他部门调入销售岗位的不满6个月按调入时的职称级别对待自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员。不满6个月按转入时的职称级别对待备注录用转正、或转为销售岗位不满6个月的销售人员，如出现晋升行为其职称级别高于录用转正、调入或转入时的职称级别的，在年终评定职称时，以年度终结时的职称级别为准。第二十一条对年度职称评定为“普通”级别的销售人员，其销售业绩达到公司规定的晋升条件，其职称级别将相应晋升，其晋升条件及相关规定如下表。职称级别评定情况晋升条件及职称变化年度绩效考核分数在60分以下按“普通”职称对待。累积销售量在30万元（含30万元）以上，晋升至助理销售人员。试用人员经录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，不满6个月享受“普通”职称。年度绩效考核分数在6069分被评定为“普通”职称。累积销售量在XXXX万元（含XXXX万元）以上，晋升至助理销售人员。备注晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；销售量计算起始日期从一月份开始，在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；销售人员如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。第四章销售提成规定与标准第二十二条销售提成作为销售人员的薪酬体系构成部分，其发放前提是销售人员遵守公司的销售政策产生销售业绩，公司按照销售额的规定比例给予销售人员超出基本工资的劳动报酬。没有销售业绩，就没有销售提成，其原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。第二十三条销售提成比例的计发原则是客户成交价格或者产品的利用率越高，其提成比例越高；成交价格越低或者利用率越低，其提成比例越低。合作模式或成交价格违背公司政策，其提成比例会相应下降，同时会受绩效考核扣分处罚。第二十四条销售提成的计算公式为销售提成销售回款量销售提成比例，销售回款量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分，销售提成比例的计算依据及附加规定按第二十五条和第二十六条规定的标准执行。第二十五条公司媒体刊例价格、折扣规定、销售提成计算标准如下表。双侧（元/月/台）半车（元/月/台）全车（元/月/台）提成标准AXXXX0AXXXAXXXXAXXXAXXXX0AXXXX0制作费XXX元/台制作费XXXX元/台制作费XXXX元/台规定折扣发布费70AXXXXXAXXXX发布费50AXXXXAXXXX发布费45AXXXXXXAXXXX销售额36；如发布费符合而制作费低于标准但高于正常折扣，按35计；制作费符合而发布费低于标准但高于正常折扣、或发布和制作费均低于标准而高于正常折扣，按34计。制作费90XXXX制作费70XXXX制作费60XXXX正常折扣发布费68AXXXXAXXXX发布费40AXXXXAXXXX发布费35AXXXXAXXXX销售额33；发布费符合而制作费低于标准但高于捆绑折扣，按32计；制作费符合而发布费低于标准但高于捆绑折扣、或发布和制作费均低于标准而高于捆绑折扣，按30计。“捆绑折扣”指规定的上限价格。制作费90XXX制作费60XXXX制作费50XXXX捆绑折扣发布费2XXXX不得2XXXX发布费3XXXX不得3XXXX0发布费4XXX不得XXXX销售额28；发布费符合而制作费低于标准但高于或等于下限标准，按25计；制作费符合而发布费低于标准但高于或等于下限标准、或发布和制作费均低于标准但高于或等于下限标准，按24计。制作费90即XXXX不得3XXXX0制作费55即XXXX不得XXXX0制作费45即7XXXX0不得6XXXX打包折扣发布费制作费2XXXX发布费制作费XXX0发布费制作费4XXXX销售额23；如组合价格低于此标准，XXXX万元（含XXXX万元）以上按20计、XXXX万元以下按15计。备注销售线路有级别划分且满足发布和制作费标准的按“规定或正常折扣”计算，无级别划分、但满足发布和制作费标准的按“捆绑折扣”计算；“正常折扣”中任一级别线路的发布或制作费规定标准而“捆绑折扣”，其提成按“捆绑折扣”计算；“捆绑折扣”中发布费或制作费低于下限价格，其提成按“打包折扣”计算；在“规定折扣”和“正常折扣”中，其发布费划分级别在两种或以上的，“发布费符合标准”指级别价格均符合规定标准；“发布费低于标准”指任一级别价格低于规定标准；销售提成比例的计算依据以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。第二十六条媒体销售提成的附加规定如下表。折扣类别允许附加优惠条件禁止附加优惠条件提成处罚标准规定折扣双侧销售额在XX万元（含XX万元）以上可无偿赠送车尾；半车或全车销售额在XX万元（含XX万元）以上可赠送数量，原则赠送A或A线路车辆，每满XX万元送XX台。禁止中途无偿更换画面；禁止无偿赠送时间；销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。不符合本项附加优惠条件给予优惠的，其提成比例下浮05；给予无偿更换画面或赠送时间的，其提成比例下浮10。正常折扣双侧销售额在XXXX万元（含XXXX万元）以上可无偿赠送车尾；半车或全车销售额在XX5万元（含XXX万元）以上可赠送数量，原则赠送A或A线路车辆，每满XX万元送1台。禁止中途无偿更换画面；禁止无偿赠送时间；销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。捆绑折扣双侧销售额在XX0万元（含XX万元）以上可无偿赠送车尾；半车或全车销售额在XXXX万元（含XXXX万元）以上可赠送数量，原则赠送A或A线路车辆，每满XX万元送XX台。禁止中途无偿更换画面；禁止无偿赠送时间；销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。打包折扣无任何附加优惠禁止给予任何优惠其它规定“规定折扣”、“正常折扣”销售人员无须报批可自行决策；“捆绑折扣”销售人员必须上报销售部管理人员审批；“打包折扣”销售人员必须上报销售部管理人员，经销售部管理人员的上级领导审批后方可施行，否则将按规定进行处罚；在合同成交底价基础上客户自行加价要求返回的，其底价不能低于“正常折扣”标准，且按业务费计算；对“打包折扣”的成交合同，如为“大客户”，即合同销售量在XX万元（含XX万元）以上、医疗行业客户在XX万元（含XX万元）以上，出现“无偿赠送车尾、发布形式、车辆数量、发布时间”的情形，不适用本表规定的提成下降处罚，其提成在“打包折扣”在规定标准上浮03。如医疗行业客户，不适用本表规定的提成下降处罚，但提成按规定标准执行，不再给予上浮奖励；对招标客户以及在特殊招商时期（春节）出现附加优惠的客户，不适用本表规定的处罚标准，但事先必须履行审批，征得公司总经理同意；对两人或多人合作完成的销售业绩，合作者只能指定其中主要参与者享受销售提成及“绩效考核、奖金评定”等相关利益，不能由两人或多人同时享受；属公司指定销售人员签约的客户，按销售量（业务费及返回给客户的部分不计）的1计算销售提成，但不享受其它利益（绩效考核、奖金评定等）；允许附加优惠条件中所述的“销售额”界定标准以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。第二十七条海报、车尾、画面更换、企业自用车广告，其媒体刊例价格、折扣规定、销售提成计算标准如下表。类别海报（元/月/台）车尾（元/月/台）画面更换（元/台）自用车（元/台）刊例价格A4XXXXA3XXXXAXXXXA980车尾XXX、海报XXX、双侧XXX半车9XXXX、全车XXXX0051吨1XXXX、15吨XXXX、2吨2XXXX，2吨以上另订；审批XXX0。制作费XXX0元/台制作费XXX元/台规定折扣发布费发布费平均不得低于XXXX发布费发布费平均不得低于XXX车尾不得XXX海报或双侧不得XXX0半车不得4XXXX全车不得XXX051吨不得XXXX、15吨不得1XXXX、2吨不得XXXX，2吨以上折扣另订；审批不少于XXX。制作费90XXXX，不得低于XXX0制作费907XXXX，不得低于XXXX提成标准符合规定销售形式和折扣标准，按30计；发布或制作费规定折扣标准但高于最低标准的按25计（正常折扣）；捆绑销售发布或制作费高于最低标准的按23计，等于或低于最低标准的20计；打包销售高于最低标准按18计，等于或低于最低标准的按15计。符合规定折扣标准的按20计，等于或小于最低标准的按10计。符合规定折扣标准的按20计，小于或等于最低标准的按10计。审批费不计提成。相关利益无晋级工资待遇；计入销售业绩、享受绩效考核、奖金评定等利益。只享受销售提成，不享受“绩效考核、奖金评定、晋级工资”等其它任何利益。备注“海报”形式附加优惠规定与“双侧”形式规定相同；销售提成比例的计算依据以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。第二十八条抵消费或资源互换的销售合同，其提成办法和计算标准如下表。置换类别提成办法提成计算标准部分用消费品支付，部分以款项支付用消费品抵款项的部分，按消费品支付；用货币支付的部分，按货币支付。按本管理制度规定标准计算。全部用消费品支付全部用消费品支付，如消费品无法或不方便折算，由公司以货币支付。按本管理制度规定标准计算。部分或全部用活动、宣传等资源互换不计销售提成不支付销售提成备注属消费品或资源互换的客户，销售人员必须先向销售管理人员申报，经销售部管理人员的上级领导、以及公司总经理同意后方可施行；用消费品或资源抵广告费的部分，互不承担税费；用消费品置换的部分销售量，不享受“产出指标考核、奖金评定”等待遇；全部用消费品或资源置换的客户，可享受“投入指标”考核记分，不享受其它利益。第二十九条公司支付销售提成的排除条件及相关规定如下表。排除条件条件细则提成规定代理资源无利润指用其它公司资源签订的销售量代理合同支出量不计销售提成及相关利益。客户款项未到账销售合同签订但客户款项未到账。不计销售提成及相关利益。合同解除或合同终止销售合同签订后出现合同解除、或者合同终止，客户未支付约定的款项。不计销售提成及相关利益。底价基础上加价返回给客户的成交合同在底价基础上加价返给客户个人低于“正常折扣”的成交合同。销售提成下浮05。低价折扣或额外优惠超过规定标准，未履行审批。对“捆绑折扣”和“打包折扣”擅自作主；以虚报、误导、欺骗公司领导获取低价折扣的；串通客户，故意实施低价折扣或额外优惠的。不计销售提成及相关利益。客户业务费超过规定标准，未履行审批。擅自作主，或私自许诺业务费“规定或正常折扣”超过销售额5、“捆绑或打包折扣”超过销售额3；以虚报、误导、欺骗公司领导获取业务费审批许可的；串通客户，给客户底价，让客户在此基础上加价要求返给的。不计销售提成及相关利益。合同执行中与客户发生纠纷，出现公证或诉讼。产生的公证费律师费；产生的诉讼费；产生的函件、宴请、差旅等费用。在纠纷或案件终结欠款到账，将产生的费用扣除后按规定标准发放。合同解除或合同终止产生的赔偿款。合同解除或合同终止，出现和解、调解、或通过诉讼，客户支付的赔偿款，非合同销售量中产生的费用。不计销售提成及相关利益。公司利润降低客观经济环境变化；公司资源增加购买费用支出加大；公司利润降低；公司意外事故、战争、自然灾害等。公司将降低提成及相关利益标准。劳动关系终止试用期不符合录用条件未录用转正；自愿离职；双方协商解除劳动合同；劳动合同期满不再续订。余额到账后销售提成下浮05。到广告企业或经营范围载有广告业务的单位任职；为广告企业的合伙人、股东、董事、投资人或者自行经营广告业务。余额到账后不计销售提成及相关利益。从事兼职工作、为其他企业谋求商业利益；损公肥私、营私舞弊、损害公司利益；泄露公司商业机密；严重违纪和严重失职；因违背劳动合同、或者违背公司管理制度被解除劳动合同的情形。不计销售提成及相关利益。备注劳动关系终止后，符合本制度领取条件的，当事人在领取销售提成时，必须出示真实、有效的证明材料，包括在职单位的书面证明（含联系电话）原件；在职单位的社保证明原件。如处于失业的，必须提供深圳或户籍所在地的失业员工证原件。当事人在提供原件证明后，经公司核实确认后在10个工作日内按本表规定予以发放。否则，公司有权不予发放。第五章晋级工资规定与标准第三十条晋级工资指销售人员在工作过程中产生销售业绩，在享受销售提成的同时，以销售提成的计提比例为基数，按销售量再享受一定的收益的报酬形式。第三十一条晋级工资的计算公式为晋级工资销售回款额销售提成比例所对应的晋级系数。第三十二条晋级工资的计算标准、发放条件、发放时间如下表。提成比例363534333230282524232015晋级系数0807060502备注晋级工资随每个月的基本工资同时发放；销售量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分；违背销售政策其提成比例受下降处罚的，其晋级比例在本表规定标准的基础上下浮01；符合销售提成排除条件不享受销售提成的，同时也不享受本表规定的晋级工资；无论何种原因出现劳动关系终止的，离职的销售人员在余款到账后不享受晋级工资待遇；用消费或资源互换的销售量，不享受晋级工资待遇。第六章销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容第三十三条销售人员的量化考核内容包括销售人员对岗位职责管理制度、行政管理制度、人力资源管理制度等的遵守情况，销售人员日常工作投入的绩效，以及销售人员完成销售业绩的数量。第三十四条根据销售人员的工作职责，结合公司现阶段的产品特点和经营规模，销售人员的考核指标主要包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块。考核形式采用计分制，最高分为XXX分，最低分为0分。第三十五条销售人员的量化考核指标构成图。第三十六条销售人员关键绩效指标KPI及权重构成表。考核指标指标说明细化权重（）目标值评分标准行为指标岗位责任制度根据销售部岗位职责及工作纲要管理制度履行情况进行综合考核评分。1090100分根据岗位职责KPI考核评分，总分为90XXX分的得10分，8089分的得8分，7079分的得6分，6069分的得4分，60分以下的得1分。岗位职责制度有违规应扣分的，在该项中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。其它管理制度根据公司管理制度的遵守情况进行考核评分。100次依据公司管理制度的遵守情况进行考核，未违背公司管理制度的，该项得10分；有违规行为的，按规定进行扣分。不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。投入指标拜访客户量销售人员在考核期内拜访的客户数量。104个拜访客户数量在4个或以上的，该项得10分；每少1个扣25分，无拜访客户的该项得0分。意向客户开发量销售人员在考核期内开发的意向客户数量。102个意向客户在2个或以上的，该项得10分；每少1个扣5分，无意向客户的，该项得0分。意向客户包括访问客户。实际成交客户量当月销售人员已经成交的客户数量。101个考核结果有成交客户的，该项得10分；没有成交客户的，该项得0分。成交客户包括意向客户。客户流失量销售人员的拜访或意向客户、老客户出现与其他竞争对手成交。50个拜访、意向客户和老客户未出现流失的该项得5分，出现流失的得0分。产出指标销售目标完成率考核期内实际完成的销售量占目标销售量的百分比。15XXX销售完成率为XXX的该项得15分，每低5扣15分，低于50时得0分。销售额度考核期内销售人员实际完成的销售量。25XXX万元考核得分销售目标完成率权重25。销售费用节省率成交客户是否有业务费、以及业务费是否超过预算标准。5XXX节省率为01时，该项得5分；节省率为XXX时，该项得5分且加2分；节省率为负数时，该项得0分且扣2分；考核期内无成交客户的，该项得1分。第三十七条销售人员考核指标KPI构成说明。考核指标考核说明或排除条件拜访客户指有效拜访的客户数量，必须结合以下条件进行考核外出公事登记有注明客户或品牌的名称；送过招商资料、且参与过洽谈；有客户关联负责人的名片；管理人员调查，其客户关联人能给予证实的；3个月内重复拜访的客户不计；两人或多人共同拜访的客户不重复计入；外地客户必须到过对方办公地点或深圳办事机构，仅发生过联系或传递方案的不计；合同届满洽谈续约的属有效拜访计入考核。意向客户开发指有明确媒体购买意向的客户，必须结合以下条件进行考核有客户关联负责人的名片；给客户递送给方案；销售支持专员或销售主管上门与客户职能负责人洽谈过；客户到公司来访过；经管理人员调查，客户关联负责人表示有明确的媒体购买计划；意向客户的判断权限为销售主管。实际成交客户考核期内完成的签约客户；成交客户的数量在1个以上的，超出的客户数量可以抵下一个考核期内的考核数量；续约客户计入成交客户。流失客户流失客户的界定标准拜访、意向客户出现与其他竞争对手成交；老客户出现与其他竞争对手成交（月度与年度重复计算）；拜访、意向客户、老客户出现被公司同事以合理方式签约；计算流失客户时，不论任何原因；流失客户在2个或以上的，一个考核期内按1个流失客户扣分，超出的流失客户在下一个考核期扣分；如累积到年末其流失客户在2个或以上的，则计算在年终最后一个月考核，不够扣分的，在绩效考核总分中扣除；流失客户在一个自然年内只要被发现均属有效，不跨年度。投入指标排除条件（一）出现以下行为之一的，销售人员日报表中的拜访客户或意向客户无效未标明拜访日期或标注不全的；未注明拜访人全名、职位、联系方式的；字迹潦草、乱写乱画的；外出信息收集未按要求提供“信息收集清单”或信息清单不符合外出公事登记管理制度规定的；拜访或意向客户记录与外出公事登记不相符合的；记录的“意向客户”经查证无购买计划的；送发票、小样、收款、回访、监测报告等维护客户关系的。（二）销售人员销售人员日报表或“投入指标”中拜访或意向客户经查证属虚假的，其考核项目记0分，同时在考核期内的绩效总分中按5分/个予以扣分处罚。（三）成交客户计入绩效考核后，出现客户毁约或公司决定终止合同的情形，则在下一个考核期内扣除已计入的相应考核分数。销售目标完成率和销售额度XXXX11年度销售人员的目标考核指标是月销售量试用人员为X万元、录用转正人员为XX万元，季度为XXXX万元，年度为XX万元；实际完成的销售量目标销售量的，超出的销售量可以抵下一个考核期的考核量；年度内实际完成的销售量年度目标销售量的，超出的销售量不能抵扣下一个年度的销售量；客户出现毁约、或者回款额小于成交额，而销售人员已经享受“产出指标”得分的情况，在自该情形发生当月的绩效考核中，按相应得分在绩效考核总分中进行扣除；销售量必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分；代理资源销售业绩计入销售量；产品或资源互换的销售量不计算在内。销售费用节省率“规定折扣”和“正常折扣”的客户业务费不得销售量5；“捆绑折扣”和“打包折扣”的客户业务费不得销售量3；考核期内成交客户在2个或以上的，符合加分或扣分的情形，其中扣分客户计入当月的考核评分，加分的客户数量计入下一个考核期；如在当年12月份出现此情形的，则全部计入当月考核。第三十八条销售人员“岗位职责”考核指标及权重构成表。考核指标指标说明细化权重（）评分标准日常行为全身心投入工作，无影响工作的私事或身体疾病；严格遵守公司的各项管理制度；积极拓展市场，勇于参与市场竞争，最大化销售公司的媒体产品；以公司利益为重，不损公肥私，不损人利己，保守商业机密，维护公司形象；熟悉竞争对手，公司产品、价格以及折扣体系；积极协助公司关联部门的工作，维护客户关系。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。销售报表按岗位职责的要求填写销售人员日报表，无敷衍、无粗糙行为；积极、主动、准时上交销售报表，无拖延行为；填报内容符合本管理制度和岗位职责制度的要求，做到标准、规范、严谨；报表内容无虚假行为。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。产品与价格熟悉竞争对手的产品；熟悉公司的产品，包括资源数量、区域分布、受众特点、传播优势等；熟悉竞争对手和公司产品的价格和折扣体系，理解公司产品的定价策略，熟练掌握公司的销售政策。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。市场调研勤于收集市场信息，完善客户资料，建立客户信息库；深入市场了解客户或品牌的市场营销情况，以及竞争对手的客户成交状况；善于利用各种渠道，利用各类关系，挖掘客户情报，有效拜访量多；在公司的规划和部署下，积极参与市场调查和客户关系维护活动。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。销售活动挖掘客户需求，电话邀约，上门接洽；定期拜访客户，向客户推销公司的媒体产品；根据客户的需求，制订具有针对性的推广方案、合作模式、价格折扣；利用公司的产品优势和服务体系，千方百计化解客户的异议，抑制竞争对手成交；参与销售早会、以及公司各类销售会议，主动、积极、热情向销售主管反映各类销售问题；善于维护老客户的关系。XXXX很好16XXXX分，较好1216分，一般812分，较差48分，差04分。销售技能具有相当强的信息收集、分析和处理能力；具备良好的语言表达能力，以及良好的谈判技巧；熟悉公司的销售方针、销售政策、销售策略；熟悉客户开发、客户拜访、客户洽谈的相关技巧；熟悉职业形象的塑造方法；熟悉客户投诉和抱怨的处理技巧；熟悉公司的业务运营流程和操作体系；熟练掌握公司的销售流程和售后服务体系；掌握销售的一般原理和方法，并能运用其知识化解客户的异议，设计科学的合作模式和销售策略。XXXX很好16XXXX分，较好1216分，一般812分，较差48分，差04分。团队协助协助客户服务部处理客户的投诉和纠纷，送达客户函件，送达各类监测报告，建立客户信息库，实施客户回访等；协助制作部实施客户的媒体验收，安装和维护的质量监督；协助财务部催收客户账款；协助销售部主管安排的工作。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。客户关系善于维护客户关系，提升客户的满意度；积极、主动、热情向公司提出各类有利于促进客户关系的建议；善于保持并维护老客户的关系，促进老客户的再次或多次合作。10很好810分，较好68分，一般46分，较差24分，差02分。考核总分为XXX分，其实际对应得分按本管理制度的第三十六条规定的标准进行评分；岗位职责考核得分（销售部主管考核得分关联部门考核得分上级领导考核得分）/3；有违背“岗位责任管理制度”条款的，在该项的评分中（10分制）进行扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除；考核期内有书面考核的，其成绩在90XXX分的，不扣分，成绩在8089分的，扣1分，成绩在7079分的，扣2分，成绩在6069分的，扣3分，成绩在60分以下的，扣4分。其扣分在“岗位职责制度”考核得分（10分制）中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。第七章销售人员绩效考核制订的原则和方法第三十九条销售人员绩效指标设计的原则。（一）具体的原则销售人员的绩效指标设计均切中特定的工作目标，不是笼统的而是适度细化。销售人员的绩效考核指标包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块，行为指标主要考核销售人员在日常工作中遵守公司的管理制度的情况，投入指标主要考核销售人员客户开发和市场拓展的工作绩效，产出指标则是考核销售人员直接的工作成果。（二）可度量的原则销售人员的绩效指标设计包括行为化和数量化两种，而其考核指标的数据或信息是可以获得的。日常行为指标是考核的是行为化，而投入指标和产出指标考核的是数量化。日常行为可以从销售人员的日常行为表现记录获得，投入指标可以从销售人员工作报表中获得，产出指标可以从销售人员的成交合同获得。（三）可实现的原则销售人员的绩效考核指标，在销售人员付出努力的情况下是可以实现的。销售人员只要爱岗敬业，遵守公司的管理制度，行为指标可以全部达标，而投入指标和产出指标设计的考核量相对较低，销售人员只要爱岗敬业，全力以赴，全部达标是完全有可能的。第四十条销售人员绩效指标设计的方法。（一）基于销售人员的日常行为要求是指将公司的管理制度（岗位职责、人力资源管理、行政管理等），结合其销售岗位的性质和特点，划分为非常重要和重要两类，从中设置成不同的考核指标，采取综合记分考评和违规扣分考评相结合的考核方式，以此考核销售人员的工作态度和职业素养。行为指标就是基于对销售人员的日常行为要求设计的考核指标。（二）基于工作岗位分析是指依据销售人员的岗位职责内容，将销售人员的工作职责分成应该做、必须做、要求做三种，从中找出可衡量的工作设为绩效考核的指标。行为指标的设计就是基于工作岗位职责的分析，对销售人员应该、必须和要求做的工作提炼成具体的量化考核指标。（三）基于企业经营目标分解是指将公司年度的销售经营目标逐层分解到每个销售部门及相关人员，每个销售人员确保完成公司规定的销售量。产出指标的设计就是通过运用经营目标分解的方法，分解到每个销售人员必须完成的工作目标，进而实现公司的战略目标。销售人员绩效指标设计方法示意图。第四十一条销售人员的绩效考核的方法。公司对销售人员采用的考核方法结合了全方位考核法（360度考核法）、目标管理考核法、关键业绩指标考核法等。（一）全方位考核法（360度考核法）这种考核方法主要针对销售人员“行为指标”的考核。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。销售人员行为指标的考核主体为公司所有部门包括销售部、制作维护部、客户服务部、质量监督部、设计部、财务部、人事部等七个部门。其信息来源包括来自上级监督者的自上而下的反馈（销售主管）及销售主管的上级领导、来自企业内部的协作部门的反馈（关联部门）。（二）目标管理考核法这种考核方法主要针对销售人员“投入指标”的考核。公司确定并提出在一定考核期内期望达到的理想总目标，然后由全体销售人员根据总目标确定各自的分目标并积极主动予以实现。这种考核是通过有意识地为销售人员设立工作目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。（三）关键业绩指标绩效考核法这种考核方法主要针对销售人员“产出指标”的考核。它是通过对销售人员的最终工作效果进行设置、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对公司运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。这种考核设计的思想是通过把影响工作效果的关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。第八章销售人员绩效考核实施办法与操作体系第四十二条销售人员的绩效考核周期。（一）销售人员的绩效考核按月度、季度和年度进行，月度考核即每月考核一次，考核完成时间为每个月六日前，对上个月销售人员的工作绩效进行考核；季度考核即每季度考核一次，考核完成时间为每个季度终止后的次月十日前，对上一个季度销售人员的工作绩效进行考核；年度考核即每年度考核一次，考核完成时间为每个年度终止后的次月二十日前，对上一个年度销售人员的工作绩效进行考核。（二）试用期的销售人员按“销售人员转正考核方案”执行。第四十三条销售人员绩效考核的计分标准。销售部人员绩效考核采用计分制，按销售人员的岗位职责将不同的工作内容划分不同的权重，根据其完成的绩效进行记分，最高分为XXX分，最低分为0分，如最高分超出XXX分的，按XXX分计算。第四十四条销售人员的绩效考核类别。（一）周考核。主要考核销售人员在一周内的投入指标，以及销售人员在一周内的日常行为指标。（二）月度考核。主要考核销售人员当月的日常行为指标、投入指标和产出指标，是计算月度绩效工资的依据。（三）阶段考核。包括季度考核和年度考核，主要考核销售人员在一个季度内和当年度内的工作绩效，是计算季度和年度奖金的主要依据。（四）即时考核。针对销售人员劳动合同解除时，人事部和公司上级领导对其即时考核，该考核由人事部组织考核，报总经理审批。（五）调岗考核。销售部人员因不能胜任工作或因工作需要而调整工作岗位的，按原岗位的相关规定进行考核。第四十五条销售人员的绩效考核统筹。（一）销售人员的阶段绩效考核主要根据日常考核进行，日常考核是为了在平时工作过程中对销售人员的工作表现、投入指标、产出指标进行及时真实的记录，为月度、季度和年终考评提供最确凿、最详实的数据。（二）销售人员日常考核包括周记录和月考评，周记录包括销售人员的日常行为表现记录、投入指标的记录、销售业绩的记录等。月底以周记录为主要依据，并客观公正地填写各类考核表，得出销售人员的每月考核分数，计算当月的绩效工资。（三）在季度和年终考评时，在考核销售人员在季度和年度工作绩效的同时，还应以月考评平均得分作为计算依据。（四）日常考核的记录主要由关联部门主管负责，每月终结后向人事部提供考核数据。应由关联部门直接评分的，其关联部门主管还应根据考核标准评出绩效分数，然后再提交给人事部，人事部负责进行审核、汇总和统筹。第四十六条销售人员业绩考核的组织机构。（一）销售人员绩效考核的执行机构为公司人事部，由人事部负责考核数据的收集、汇总和统筹，并组织团队销售人员和绩效考核委员会成员执行具体的考核工作。（二）为确保绩效考核的公开、公平、公正性，公司设置“绩效考评委员会”负责监督考核工作，各部门主管为该委员会组成成员。第四十七条销售部人员绩效考核实施流程图。第四十八条关联部门主管的主要职责。（一）公司关联部门依据销售部岗位职责与工作纲要管理制度以及其它管理制度，主要负责销售人员日常行为指标的考核记录，并确保数据的有效性和及时性。（二）销售部主管主要负责所在团队销售人员“投入指标”的考核记录和考核评分。（三）财务部主管主要负责销售人员“产出指标”的考核记录和考核评分。（四）人事部在对日常考核汇总和统筹的基础上，进行阶段性（月、季、年）绩效考核考核评分，得出销售人员“日常行为指标”的考核记录和考核评分，同时，得出销售人员在考核期内的绩效考核得分。（五）各部门主管应负责及时向人事部递送记录销售人员的各类绩效考核记录单。第四十九条人事部的主要职责。（一）编制销售人员的绩效考核表，制定绩效考核指标体系。（二）组织定期的考核活动，包括通知草拟、会议组织、原则宣传、资料收集等。（三）组织、培训和指导绩效考核的各项工作。（四）定期从各部门获得销售人员的考核记录与考核信息。（五）汇总各项考核信息，制订绩效考核记录表，并通报月度、季度、年度考核工作情况。（六）协调和处理销售人员关于考核申诉的具体工作。（七）保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理，以此作为发放绩效工资、职务调整、岗位调动、培训和奖惩等的依据。（八）对绩效考核制度提出修改建议。（九）接受“绩效考评委员会”的质询和监督，并负责向“绩效考评委员会”报告工作。（十）负责“绩效考评委员会”交办的其它工作。第五十条“绩效考评委员会”的主要职责。（一）制订并修改销售部的考核制度和考核指标。（二）监督、检查考核的实施过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导和处罚。（三）对人事部的绩效考核过程或工作方法提出建议，报总经理审批后实施。（四）处理相关的考核申诉问题。（五）汇总、分析、统计考核结果，报公司总经理审批后，向销售部公开。（六）负责向总经理报告工作。（七）负责总经理交办的其它考核工作。第五十一条销售人员绩效考核执行的表格种类与名称。职能部门主要执行表格销售人员销售人员工作日报表销售部销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员“岗位职责”违规扣分记录表；销售人员“投入指标”考核记录表；销售人员“流失客户”监控记录表；销售人员“意向客户”开发统计表；客户信息分配与跟进情况记录表；销售人员X月份“投入指标”考核汇总表；X年老客户流失数量统计表。关联部门销售人员“岗位职责”绩效考核评分表（各部门分开填表）；销售人员“定性考核”绩效考核评分表。财务部销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员X月份销售量和销售费用统计表；销售人员X月份“产出指标”考核汇总表；X年第X季度（年度）销售量、销售费用、销售增长情况统计表；X年第X季度（年度）销售回款欠款统计表；X年第X季度（年度）新客户成交统计表；X年第X季度（年度）销售业绩排名统计表；X年第X季度（年度）销售新人排名统计表；X年第X季度（年度）最佳折扣成交客户统计表；X年度大客开发成交情况统计表；X年度老客户统计表。公司领导销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员“定性考核”绩效考核评分表人事部销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；销售人员“书面考核”扣分记录表；销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表；销售人员“管理制度”违规扣分记录表；销售人员“管理制度”绩效考核汇总表；销售人员X月份“