关于健全国有商业银行员工激励约束机制的研究以工商银行广西分行为例

关于健全国有商业银行员工激励约束机制的研究以工商银行广西分行为例学校代码中图分类号密级内部矗恐夫淫硕士学位论文关于健全国有商业银行员工激励约束机制的研究以工商银行广西分行为例固爱民麴握指导教师奎重论文作者一培养单位经渣堂瞳申请学位经遗堂亟研究方向金匙堂学科专业金融堂一王堕答辩委员会主席南开大学研究生院二。一。年五月南开大学学位论文使用授权书根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法,我校的博士、硕士学位获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在著作权法规定范围内的学位论文使用权,即学位获得者必须按规定提交学位论文包括纸质印刷本及电子版,学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文,并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库为教学和科研目的,学校可以将公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读,在校园网上提供论文目录检索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务根据教育部有关规定,南开大学向教育部指定单位提交公开的学位论文学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和中国学术期刊光盘电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文数据库,通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。非公开学位论文,保密期限内不向外提交和提供服务,解密后提交和服务同公开论文。论文电子版提交至校图书馆网站/。本人承诺本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品,并己通过论文答辩提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致,如因不同造成不良后果由本人自负。本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份,由研究生院和图书馆留存。作者暨授权人签孚奎霞年月日南开大学研究生学位论文作者信息馆,非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。南开大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文,是本人在导师指导下进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外,本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。日学位论文作者签名奎霞年月非公开学位论文标注说明根据南开大学有关规定,非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文,公开学位论文本说明为空白。论文题目口限制叟年口秘密匹年口机密年申请密级日保密期限年月日至年月审批表编号批准日期年月日限制年最长年,可少于年秘密年最长年,可少于年机密年最长年,可少于年内容摘要摘要激励是经济学中的一个基础概念,如何持续地激发员工的工作积极性,如何使员工自觉地把个人发展目标和企业发展目标统一起来,是绝大多数银行经营者一直考虑的重要问题之一。中国银监会在年月发布的国有商业银行公司治理及相关监管指引中正式将国有商业银行公司治理改革纳入统一监管,提升了对银行建立现代企业制度的目标和要求。在中国工商银行广西分行人力资源管理体系中,激励约束机制的建设具备了良好的基础,但随着改革的发展,随之而来的是对银行经营管理和公司治理的水平要求越来越高,如何进一步调动员工积极性,有效发挥激励约束机制的作用,已经变成银行在经营发展过程中不断研究和实践的重要课题。本文立足于实际操作层面,结合工商银行广西分行的管理实践,对当前国有商业银行员工激励约束机制现状及存在问题进行研究,并提出适当的建议和措施。关键词国有商业银行激励机制约束机制,甜幽锄,廿狐。啪,廿叫,允吡撤也,恤豫,也。,目录目录第一章引言第一节论文研究的背景和意义论文研究的背景一论文研究的意义第二节论文研究的思路和结构论文研究的思路一论文研究的结构一第三节相关理论综述及国内外研究状况西方激励理论研究状况中国激励理论的研究进展情况一第二章激励约束机制设计的理论基础第一节激励的涵义与特性激励的涵义一激励的特性第二节激励机制与约束机制激励机制约束机制激励与约束的关系第三节与激励相关的经济学理论契约经济学理论委托代理理论人力资本理论第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析第一节工行广西分行激励约束机制发展进程和现状第一阶段第二阶段第三阶段目录第二节工行广西分行人力资源管理环境分析外部环境分析内部环境分析第三节工行广西分行员工激励约束机制存在的问题薪酬制度改革受员工观念转变制约落后的员工业绩考核指标体系和方式对部分重要关键岗位员工激励不足员工职业晋升渠道单一直线管理人员激励技巧及能力不足员工职业发展中素质技能培训激励不足第四章国有商业银行激励约束机制设计思路第一节激励机制设计的基本思路薪酬激励机制晋升激励机制培训激励机制第二节约束机制设计的基本思路制度约束机制文化约束机制第五章健全工行广西分行员工激励约束机制的对策第一节进一步合理安排薪酬激励制度明确薪酬激励制度的原则进一步深化工资分配制度改革横向拉开部间收入差距建立合理的员工薪酬激励机制强化重要关键岗位员工激励第二节完善与岗位胜任能力相统一的人才激励机制树立正确的人才观建立多通道的员工职业发展机制重视员工职业生涯设计第三节倡导蓬勃向上和凝聚人心的新型激励文化一第四节借鉴国外商业银行管理的实践经验借鉴美国商业银行薪酬激励机制实践经验借鉴英国商业银行人才培养机制实践经验借鉴香港商业银行员工培训机制实践经验一参考文献致谢个人简历第一章引言引言第一章第一节论文研究的背景和意义论文研究的背景在经历了“政策性银行”“商业性银行”“股份制商业银行”等几个阶段的改革后,国有商业银行进入了以建立现代金融企业制度为核心的整体推进阶段,在这个过程中,股份制改革、转换经营机制和不良资产剥离等工作得到全面推进,国有商业银行的活力在一定程度上得到了提高。但总的来看,与国外商业银行和国内其他股份制商业银行蓬勃发展的势头相比,国有商业银行的整体效率仍然较低,自我发展能力不足的问题依然较为突出。随着市场经济的发展,知识经济的来临,以物质为中心的时代即将宣告结束,而以人力资本为中心的时代已经到来。企业要想在竞争中夺得先机,就必须具有一套完善、科学的人力资源开发与管理体系。一般而言,人力资源开发与管理体系可以分为四大模块,即员工招聘与管理、员工激励与约束、员工培训与开发、员工解聘与辞职,其中,员工使用是核心环节,而员工的激励与约束则对员工的使用具有举足轻重的影响作用,是人力资源能够有效发挥潜能,为企业创造更大价值的关键所在,有效的员工激励往往能够充分调动员工的积极性,提高员工工作效率,为企业带来更加可观的经济效益。事实上,国有企业,包括国有银行已经越来越重视员工激励约束机制与制度的设计,并逐步推行激励方式的多元化。然而,在实际操作过程中,由于各种因素的影响,实施效果不甚理想,甚至出现与期望值相反的结果,例如,较高的薪酬并没有推动更好绩效的产生一些获得更高的待遇的员工,工作的积极性没有相应提高,而另一些员工虽然待遇不高,却时刻保持着积极向上的工作热情和动力。要解决这些激励过程中存在的问题,需要进一步完善员工激励约束机制的建设,这既是对前一阶段国有企业各项改革成果的进一步巩固和深化,也是国有企业今后改革取得实质性成效的关键。论文研究的意义历经脱胎换骨的股份制改造后,国有商业银行已经初步适应经营模式和增第一章引言长方式转变的需求,并能根据影响业务发展的主客观因素,以及现代企业文化建设的需要,加快包括企业新组织架构、新发展战略、新经营理念、新管理模式等运行机制的改革创新,其中,激励约束机制的不断推陈出新,不但可以打破员工墨守成规的思维定式,激发员工投身到汹涌澎湃的改革发展浪潮中,发挥参与企业经营管理、创造新价值的工作热情还会牵引着企业的整套运行机制步入改革发展的良性循环,并且对广大员工的敬业度、忠诚度、归属感、职业发展、团队建设诸多方面都会带来深刻的影响。因此,分析和探讨商业银行员工激励约束机制不仅具有理论价值,更具有应用价值。第二节论文研究的思路和结构论文研究的思路本文通过对国有商业银行激励约束机制的研究,从理论研究和实证分析两方面入手,对工商银行广西分行员工激励约束机制改革发展现状和存在问题进行分析,在借鉴国外银行先进经验的基础上,探索建立适合工商银行广西分行自身实践和发展需要的激励约束制度和体系。本文结合了作者的工作经历,依据自身对工商银行广西分行员工激励约束管理模式的了解,对工商银行广西分行员工激励约束机制的进一步发展和完善进行研究并提出相应的对策。论文研究的结构基于工商银行广西分行员工激励约束机制及发展现状,在借鉴国外商业银行激励约束机制研究的基础上,本文共分为五章,致力于研究以下几个方面的内容第一章是引言,主要阐述了研究该课题的理论和实践意义以及国内外相关理论的研究进展情况。第二章,介绍了激励约束机制的概念界定、激励约束机制模式和一般理论,包括契约经济学理论、委托代理理论和人力资本理论。第三章,从面临的环境、经历的发展阶段及呈现的特点、存在问题等各个方面深入分析了工商银行广西分行员工激励约束机制发展现状和存在问题。第四章,从实际操作的角度出发,提出适合国有商业银行发展需要的员工激励约束机制设计思路。第五章,根据上述研究情况,提出工商银行广西分行员工激励约束机制的管理定位和对策。第一章引言第三节相关理论综述及国内外研究状况激励是管理学和经济学长久不衰的命题,经济的发展和管理环境的变化必然导致人们需求的变化,随之产生了激励的形式变化。激励理论正是研究如何满足人们各式各样的需求,以此调动人们的积极性的理论。西方激励理论研究状况西方学者对激励理论的研究是与现代企业理论的发展联系在一起的,通常都是基于委托代理关系的框架。在委托代理关系的前提下,委托人为实现自身利益的最大化,制订和实施了一些显性或隐性的合约,以最大限度地调动代理人的积极性,促使代理人在追求自身利益的同时也符合委托人的目标,也就是实现所谓的“激励相容”。在新古典经济学的理论框架中,劳动力一般被视作可变投入要素,管理者的目标就是尽量使成本最小化。企业理论就是为使经济假设更具有现实性而对新古典经济学进行的突破,科斯于年发表了文章企业的性质,但在当时并没有引起多少关注,直到世纪年代,在威廉姆森、哈特、阿尔钦,詹森等人的努力下,现代企业理论才得以蓬勃发展,企业中的激励理论也因此得以快速发展。早期激励理论世纪年代是激励理论的早期发展阶段,形成了早期激励理论的三大基础理论,即马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及理论和理论。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为五类,按照需要的重要性大小排序这五种需要分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需要理论揭示了需求、激励与人的行为之间的关系,并由此得出了激励过程中各种影响因素的共同特性,强调人的内在需要是激励产生的诱导因素。赫兹伯格的双因素理论,即激励一保健因素理论,是从激励因素和保健因素各自的特点及其对人的积极性调动方面起着不同作用的角度,探讨如何有效激发企业员工的工作热情,发挥员工的积极性的理论。该理论认为,企业首先应该满足员工在保健方面的需要,为员工提供合理的报酬和稳定的工作环境,要采取员工能够接受的方式进行监督,否则将会引起员工的不满其次,管理者应充分利用激励方面的因素,为员工营造有利于价值创造的工作机会和第一章引言工作条件,提高员工的工作责任感,从而促使员工不断在工作中取得进步,促使企业得到可持续发展。理论和理论,由道格拉斯麦格雷戈所提出,是人力资源管理的代表性理论,其中,理论假设个人的行为由较低层次的需要来支配,理论则假设个人的行为由较高层次的需要来支配。麦格雷戈认为,理论的假设不如理论的假设来得实际有效,因此,建议企业更多地让员工参与决策,为员工提供具有较高挑战性和较强责任感的工作,这样能够在更高的程度调动员工的工作热情和积极性。当代激励理论通过对早期激励理论的深入分析和研究,当代西方学者提出了众多的当代激励理论,包括有奥德费的理论、佛洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。奥德费的理论。该理论认为人有种核心需要,从低到高分别是生存需要、相互关系需要以及成长的需要,并且认为在满足人们较低层次需要的前提下,将会带来满足人们较高层次需要的愿望,但是如果将各层次的需要同时作为激励因素,则会造成较低层次的需要被较高层次的需要击退甚至替代的现象。因此,要求在制定企业发展目标的时候,应同时制定员工个人的发展目标,并引导和帮助员工实现自我发展和成长的需要,促使企业目标和员工目标的统一实现。佛洛姆的期望理论。该理论认为,激励效用的大小取决于两个因素一是对激励因素实现可能性大小的期望,二是激励因素对实现其本身的意义大小程度。期望理论的杰出贡献在于,它说明了个人的行为是如何受到个人目标的影响,并对如何有效调动员工的积极性,做好员工的管理工作,具有指导和借鉴作用。亚当斯的公平理论。该理论主要研究员工资报酬的合理性、公平性,以及其对员工个人积极性的影响。该理论认为,报酬可分为相对报酬和绝对报酬,二者均对员工有激励的作用,相对于绝对报酬而言,相对报酬对员工的工作积极性和工作动机的影响更为重要。因此,企业在进行激励的过程中,应尽量使每个员工都感受到公平合理的对待,这样才能使员工得到满足,进而提高其工作的积极性。斯金纳的强化理论。这是基于对学习进行强化的原则来理解和修正人第一章引言们行为的一种理论,认为如果对某种行为进行正强化,可以促进该行为重复出现,而对某种行为进行负强化,则可以修正或阻止该行为的重复出现。强化理论表明,人的行为如果可以使其需要得到满足,这种行为就会重复出现,因此企业可以采取对复杂行为过程分解为多个小阶段的方法,利用每阶段取得成功的结果,满足员工个人的阶段性需要,以此强化员工向总目标奋斗的积极性,这样不仅能够实现企业的总体目标,而且可以达到较好的激励效果。中国激励理论的研究进展情况随着国有企业建设现代企业制度实践的逐步深入,优化激励机制从而提高国有企业的经营绩效和效率也渐渐成为学术界的共识,在此前提下,国内学者愈来愈重视对激励问题的研究,我国对激励理论的研究主要集中在经济学和组织心理学组织行为学两个领域。其中,经济学对激励理论的研究主要是基于西方经典的委托代理理论,并结合中国企业特殊的所有制形式背景下进行相关问题的分析,研究的重点主要有两个方面,一是基于企业内部与业绩贡献相关的薪酬、期权、股权等内部激励制度设计二是基于市场外部竞争环境、声誉回报等因素影响的外部约束机制设计。近年来,国内的经济学家在上述两个方面重点对企业高层管理人员的激励问题进行了大量研究,并取得了丰硕的成果,比较有影响力的著作和论文有张维迎,的企业的企业家契约理论、博弈与信息经济学,钱颖的激励理论的新发展与中国的金融改革,汤敏、茅于轼,主编的现代经济学前沿专题等。第二章激励约束机制设计的理论基础激励约束机制设计的理论基础第二章第一节激励的涵义与特性激励的涵义激励的概念在我国,激励最早见于资治通鉴,例如,“贼众精悍,操兵寡弱,操扶循激励,明设赏罚,承问设奇,昼夜会战,战辄禽获,贼遂退走”。激励作为管理研究和实践中的一个重要课题,也是经济学中最具有基础性的一个概念。激励究竟是指什么不同的学者给出了不同的概念。例如,孔茨将激励定义为“一系列的连锁反应从感觉需要出发,由此引起需求或要追求的目标,这便出现一种紧张感即未满足的愿望,引起为实现目标的行动,最后满足了要求。周三多则将激励定义为“通过影响职工需要的实现来提高他们工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。四现代企业管理理论中,激励一般被认为是企业通过设计合理的报酬形式,提供稳定的工作环境,颁布一定的行为规范和惩罚性措施,并借助信息沟通和交流反馈,达到调动、引导和规范企业员工行为的目的,以有效实现企业总体目标和员工个人目标的系统活动。简而言之,激励就是连续不断地激发员工的工作动机,使员工在工作过程中始终保持高度的热情,从而有效调动起员工的积极性的过程。激励的涵义美国经济学家曲指出,激励是经济学研究的根本性问题,经济学中最常见的概念,如供给和需求,都是建立在激励的概念基础之上的。“需求”实际上就是如何激励消费者购买特定的商品和服务的问题,而“供给”实际上就是在既定价格的基础上如何激励产出的问题。激励的过程,也就是激发员工内在的动力和需要过程,通过调动员工的积极性,使其努力工作以实现企业既定的目标和任务。一般说来,员工的需要或司马光编著资治通鉴汉纪五十二,中华书局年版第页孔茨、韦里克著管理学第九版,经济科学,版社年版第页周三多主编管理学原理与方法第二版,复旦大学版社年版第页第二章激励约束机制设计的理论基础者是工作动机,都将与其个人的行为一起在工作中形成一个循环往复的过程如图。图激励过程循环图激励的特性由于激励的对象一般是有潜力的人,人性决定了激励的特性,由此可以得出激励有五个基本特性,即系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性。系统性企业激励的对象涉及企业的所有从业人员层次,包括高层管理人员、中层管理人员和企业基层员工,缺少了其中的任何一个层次,都可能导致激励无法有效发挥作用,因此,从激励的对象所涉及人员层次来看,激励是一个系统性的工程。易逝性激励主要通过作用于人的心理或精神层面实现效果的,激励因此具有了精神层面容易流动和消失的特性,主要体现在两个方面,一是激励的效力会随着时间的流逝而逐渐减小二是激励容易受到其他事件或因素的影响,并由此加速激励效力衰减的速度甚至是完全抵消激励的效力。社会性由于被激励的对象都是社会人,同时具有物质需要和精神需要,因此对被激励对象而言,物质激励和精神激励相结合才能产生较为明显的激励效力对企业而言,进行物质激励所付出的成本一般都会高于精神激励,因此,如果企业能够充分利用人的社会特性,相同的激励成本将可能产生更强的激励效果。信用性从激励的实施过程来看,激励的承诺总是在员工的行为之前,而激励兑现第二章激励约束机制设计的理论基础则一般反映在员工的行为之后,如果只有承诺,没有兑现,激励的承诺就不会再有效力,这说明了兑现或信用的重要性。有限性企业的健康发展,离不开人才的正常流动和循环。再有能力的人才,如果激励的成本过高,一旦对其进行挽留对企业而言是一种损失,此时,企业就没有必要继续激励以满足该人才的需要。这说明激励是有限的,也体现了激励成本与收益所决定的激励限度。第二节激励机制与约束机制在美国经济学家伯利来和米恩年出版的现代企业与私有财产一书中,著名的“所有权和控制权分离”命题被提出,经济学家由此开始关注以往经常被忽视的企业内部管理效率的问题。在现代企业制度中,所谓激励机制,就是为企业创造价值的员工所应分享的权利和利益,而约束机制,则是企业为了实现自身经营发展目的,制约员工不能或不应该做什么。从激励的导向上看,实际上包含了正激励与负激励两个方面。正激励,指的是通过创造合适的外部和内部条件,引导被激励者朝着委托人或企业所期望的目标而努力而负激励,则是指通过提供一种可信的威胁或限制,促使被激励者自觉约束自己的行为,不从事激励者或企业所禁止或不希望的行为。从这个意义上看,负激励实际上就是一种约束。激励机制从不同的角度可以对激励机制形式进行分类,总体上可以分为以下三类。物质激励和精神激励物质激励,集中表现为经济激励形式,包括工资、奖金、股权、期权、福利、保险等激励内容,通常具有较高的显性成本,是企业最为重视也是最具激励成效的激励形式。精神激励,主要表现形式为晋升激励、参与激励、授权激励和情感激励等,最大的特点是激励成本比较低廉,同时也是深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的激励形式,但是在使用过程中要注意讲究激励时机与技巧,否则容易导致激励效用的衰减和贬值。内在激励与外在激励第二章激励约束机制设计的理论基础内在激励,是指员工给自己设定目标,激发自身的责任感和工作动机,并通过员工个人的不懈努力工作来实现其所设定的个人目标。内在激励来源于员工对工作活动本身和完成工作所带来的满足感,属于工作本身的激励,可以引发员工内在的动机,并发挥较高的激励效果。需要指出的是,内在激励方式往往需要较长的时间才能发挥作用,但是员工的积极性一旦被激起,不仅可以提高工作效率,而且能够持久保持这种激励势头。外在激励,是指员工从工作活动以外得到满足的激励方式,通常根据员工的工作业绩给予奖励,主要以物质激励为手段,包括报酬、福利、培训以及晋升的机会等。外在激励方式与员工自身的工作不是直接挂钩关系,它是对员工付出劳动所给予的补偿,在调动员工的积极性上存在一定局限性,并且带有明显的功利性色彩,员工表现出相对较为明显的被动性。以物质和资源为基础的外在激励,不可避免地会带来激励成本的增加,以及员工之间竞争的加剧,而这种竞争很可能导致在员工之间产生矛盾。个人激励与团队激励一般来说,企业的薪酬激励可以分为以个人激励为主和以团队激励为主两种类型。个人激励,是激励的永恒主体,要实现对个人薪酬激励计划的有效性,其前提是员工个人的业绩能够准确被界定和评价,而最典型的个人激励体系是计件工资制,一般在生产型企业运用比较多。团队激励,是一种不可忽视的激励形式,并随着企业扁平化发展以及企业中部分管理岗位职责边界模糊化的趋势而逐渐被越来越多的企业所重视和接受,团队激励体系中的团队可以是某个部门,某个工作团队,甚至是整个企业,其基本概念是建立一种通过比较员工可变业绩来确定薪酬标准的基准。约束机制从约束的涵义及范围可以将约束机制分为两类,即内部约束部约束。内部约束指通过制定企业内部的规章制度,与员工签订相关的协议或合同等形式所进行的约束。外部约束通常包括法律约束,道德约束,市场约束以及社会团体和媒体约束等。第二章激励约束机制设计的理论基础激励与约束的关系激励和约束是对立和统一相结合的有机体,激励通常指企业所给予员工的物质和精神上的满足,以鼓励其努力工作,而约束则是运用规章制度、法律道德等形式来抑制员工对个人欲望的过度追求。激励和约束的关系如同双刃剑,激励过多或约束过多,都将导致企业的管理成本的提高。从对立的角度来看,激励和约束呈此消彼长的态势,激励过度必然导致约束不足,而约束过度则必然存在激励不足从统一的角度而言,激励离不开约束,没有约束的激励如同没有监督的权力,必然引发员工对个人利益的过度追逐而导致企业的整体利益受损,而约束也离不开激励,离开了激励的约束将不可避免的导致动力缺乏,直接结果就是员工积极性受限和企业效率的缺失。第三节与激励相关的经济学理论契约经济学理论,、克莱因由科斯,、阿尔钦和德姆塞茨,、詹森和梅克林,、威廉姆森等发展起来的契约经济学理论,是目前主流经济学中较为前沿的领域。契约理论的主要论点是“大部分组织只是法律虚拟物,是个人间合同订立关系的联结。”,从契约的角度出发,企业的本质就是契约,激励就是企业的管理者对员工设计一份合理的、可执行的、具有激励功能的合约,合约的完整性、可执行性以及激励性是管理者在设计过程中需要重点考虑的问题。在契约理论看来,企业契约主要包括以下形式不完全合约由个人的有限理性,以及环境的不确定性,要设计一份能够预期并涵盖未来所有可能情况的合约几乎是不可能的,因此,企业雇主与员工雇员签订的合约大多数属于不完全合约。与此同时,雇主与雇员都是理性经济人,不完全合约里二者都可能存在机会主义倾向,例如,只要不被发现,雇员就有可能尽量偷懒,同样,在雇员努力工作的过程中,雇主可能会不断提高工作标准,或是少报企业利润。自我实施的合约该合约的一个主要思想就是尽量使合约的当事人了解或意识到,遵守合约第二章激励约束机制设计的理论基础比违背合约更重要,这就使得合约具有自我实施性,也是满足激励相容条件的必要前提。激励合约在契约经济学中,经济学家普遍认同的一个基本原则是,将员工个人的报酬与其业绩挂钩,并以此为基础与员工签订激励合约。典型的激励合约主要表现为计件工资制、佣金制等形式。委托代理理论委托代理理论将雇主视为委托人,雇员视为代,主要研究的是委托人和代理人之间委托与被委托、代理与被代理的关系。由于委托人和代理人之间所掌握的信息不对称,因而就有产生机会主义行为的可能,并因此产生替代效应。逆向选择是由于事前信息不对称造成的,而道德风险贝是由事后信息不对称所造成。要解决逆向选择和道德风险行为问题,委托人作为机制设计人,可以设计一种有效的激励机制,以引导代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为。委托代理理论一般基于以下几种假设有限理性假设根据该假设,代理人是社会人,一般具有自私自利的和有限理性的特点,而社会人通常具有无限的计算和预期能力,能够预测和估计将来可能发生的所有事件,因此,代理人会将任何未来可预见的紧急和突发事件都明确地写在委托代理合约中。目标利益不一致假设由于委托人和代理人是分别独立的社会人,因此,两者的利益目标一般是不一致的。委托人是风险中性的代理人是风险厌恶的。一般说来,委托人和代理人对风险的喜好都可以是中性或厌恶的,但是在委托代理理论中,通常假设委托人对风险的喜好是中性的,代理人对风险的喜好则是厌恶的。所谓替代效应,指的是企业中的个体将那些原本用于完成难以评价工作的资源例如时间、精力等,转而投入到容易评价的工作上去的现象。第二章激励约束机制设计的理论基础人力资本理论随着科学技术进步和社会经济的不断发展,人力资源的要素作用越来越明显,对一国经济增长的贡献也越来越大。人们经过长期的实践,发现由于人力资源质量存在差异,相同数量物质资本的投入在不同的国家会产生截然不同的结果。对诸如此类经济现象的分析和研究,逐步产生了人力资本理论。人力资本的概念,由美国经济学家沃尔什首先提出来,并在世纪年代得到广泛的传播和充分的肯定,而最著名的人力资本理论研究人物则是美国经济学家舒尔茨与贝克尔。人力资本理论的一个论点是,资本的两种形式分别为人力资本和物质资本,其中,人力资本能够促进经济增长,但是必须有相应的物质资本投入。对人力进行投资,能够形成和提高人的知识和技能,这种人的知识和技能,是促进经济增长的重要力量,并由此形成了人力资本。没有经过投资的人力资源,不可能形成人力资本。因此,人力资本的概念,集中体现在劳动者身上,是以劳动者的知识和技能或者其他质量表现出来的资本。教育投入能够明显提高人力资源的质量,形成人力资本,进而可以极大促进劳动生产效率的提高。人力资本理论另一个基本论点是,人力资本包括人所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等,是企业最宝贵和最重要的资源。准确的人力资本定价可以有效激励员工,充分发挥其工作积极性,因此,科学合理地对人力资本进行定价是至关重要的。第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析中国工商银行广西分行地处祖国南部,截至年末,资产规模亿元,各项存款亿元,各项贷款亿元,实现拨备后利润亿元,拥有分支机构个,从业人员人数人。无论是资产规模、经营利润还是市场占有率,工商银行广西分行都始终稳居广西银行业前列,是广西目前最大的国有商业银行,正在向全国工行系统的先进分行行列迈进。从年成立之初到现在,经过多年的改革和发展,工行广西分行在经营规模、公司治理结构、人力资源管理以及企业文化建设等方面都取得了长足的进步,目前拥有各类金融产品多达多种,业务覆盖全国各地,网点电子化率达到,依托国际先进的全球系统,能够高效、快捷、安全地完成与国内外多家银行的资金结算、外汇收付及资金调拨业务,结合自身的专业实力,坚持以客户为中心,以市场为导向,以效益为重点,始终致力于业务创新,既能为广大客户提供全方位、多元化的金融服务,也能为重点客户度身打造个性化金融服务。第一节工行广西分行激励约束机制发展进程和现状年以来,工商银行广西分行以建立健全薪酬制度和员工职业发展制度为出发点,探索改革激励约束机制,经历了从模糊管理到专业化、系统化管理的发展进程,总体而言可划分为三个阶段第一阶段第一阶段为初涉改革阶段年年。在这一阶段,工行广西分行主要围绕以提高效益为根本目标,积极探索切合实际的、可操作性较强的工效挂钩薪酬制度,初步引入竞争性员工晋升激励约束机制。实行行员等级工资制度年起,工行广西分行在锁定员工原行员等级工资的基础上,开始建立以经营者绩效工资、管理人员岗位工资、基层员工效益工资考核分配为主要内容的新型工资分配体系,并在实践中取得了较为显著的成效,当年全行扭转了连续亏损的局面,人均增效达万元。改革的主要措施有第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析对基层行员工实行“基本生活保障增效收入”的分配办法。锁定员工原有的职务工资标准,取消原来按行政职级设置的各类津补贴。改革后,基层行员工的收入包括基本工资和效益工资两块。其中基本工资包括已锁定的行员等级工资和相关补贴完全依据所在行上年的盈亏吠况确定,与行政级别无关两部分,人均约元/月,按月发放给员工作为基本生活保障。效益工资则与员工所实现的增效挂钩,按增效水平考核计发,最低为零,上不封项,以拉开员工之间的收入差距。效益工资按季考核,并于次季度初兑现给员工,年终统一清算。对于不周的专业和部门,分别按照不同的方法考核分配其效益工资。信贷、公存和零售专业岗位的员工,其效益工资根据考核期增效额按一定比例计算。将各专业主要经营指标中能产生“利润”的因素提取出来,按照一定的折算比例计算出“毛利”,以基期数据计算出的毛利称为基期计价利润,以考核期数据计算出的毛利称为考核期计价利润。对于公存、信贷专业,计价利润计算到岗位,零售专业则计算到网点。会计出纳专业岗位的员工,考虑其工作性质,其效益工资按所在支行信贷、公存专业的人均效益工资考核计发,全年总收入实行“下保底、上封顶”的政策。对于支行其他管理部门,其效益工资按支行信贷、公存、零售和会计出纳等专业的人均效益工资考核分配。对于一级分行和二级分行机关管理岗位的员工,实行“以岗定薪,业绩考核”的分配办法。管理人员的收入由基本工资、岗位津贴、奖金三部分组成,其中基本工资按照员工己锁定的行员等级工资发放岗位津贴根据员工所在的岗位不同,采取系数法按月计发,体现的是员工所从事岗位工作的职责范围大小不同奖金则根据全行经营效益完成情况,视员工的业绩贡献,以岗位系数为参考系数,按季考核奖励,年度终了时,结合年度考核进行全年清算分配。对分支机构的经营者实行“收入取决于所管辖行人均增效水平”的考核办法。根据国家有关企业经营者实行年薪制的规定和工商银行总行的改革要求,结合广西分行的实际情况,对各级分支机构的经营者即正、副行长实行绩效工资制,其中,行长年度薪酬直接与所管辖行的人均增效水平挂钩,副行长的年度薪酬水平除受人均增效水平影响外,还与其分管所专业工作的主要考核指标例如,存款市场占比或收息率等挂钩考核。推行全员竞聘上岗以优化劳动组合为充分调动员工工作积极性,加快调整员工队伍结构,年工行广西分第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析行按定编定岗定责和以岗定人原则,在全行范围内组织实施了全员竟聘上岗。本次竞岗,总共推出了个岗位,最后竞争上岗员工个,通过竞争上岗,是有效地发挥了管理岗位人员能上能下,择优竞争上岗的作用机制二是进步调整、改善了管理层的年龄结构和知识结构。例如,新竞上分行机关部门副总经理岗位的员工,平均年龄岁,最年轻只有岁,全部为全日制本科以上学历三是进步促进了员工的合理流动,优化了劳动组合。四是通过竞岗,组建了一支素质较高的客户经理营销队伍。建立了三个级别、三个群体、双挂钩激励机制的客户经理制度。三个级别是指在一级分行广西分行、二级分行各地市分行、支行都设置客户经理,对特大型企业或机构三级交叉设置客户经理,对中型企业或机构两级交叉设置客户经理,客户经理的设置与客户对工行广西分行整体效益的贡献度挂钩。三个群体是指机构业务群体、公司业务群体和个人业务群体。双挂钩激励机制是指客户经理的个人薪酬与其工作业绩增效挂钩营销费用与客户经理级别或网点规模挂钩。客户经理队伍的建立,把更多的员工从柜台和营业大厅解放出来,促使其走向市场、走近客户,增强市场营销力量,对提升工行广西分行的综合竞争能力,巩固和开拓业务市场,开辟新的效益增长点提供了有力支持。第二阶段第二阶段为深化改革阶段年年。在这一阶段,工行广西分行根据总行的要求和部署,对前一阶段的改革成果进行进一步深化和推广,内容包括推进管理人员公开选拔机制,改革经营管理人员薪酬激励制度,推行重要岗位轮换制,加强内控制度建设等。全面推进管理人员公开选拔制年年,工行广西分行为拓宽优秀人才晋升渠道,通过先试点后推广,由点到面逐步推开的方式,先后组织了次二级分行副行长、一级分行部门副总经理空缺岗位的公开选拔工作,名优秀的年轻干部脱颖而出,走上了管理岗位。公开选拔管理人员,不仅激发了广大员工的竞争精神,让优秀人才脱颖而出,同时也激起他们的职业热情。改革经营管理者的薪酬激励制度根据“下管一级,监控两级”的管理原则,年,工行广西分行制定了中国工商银行广西分行二级分行经营管理者工资核算暂行办法和关于实行二第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析级分行经营管理者薪酬制度改革的通知,将二级分行经营管理者薪酬上收到广西分行统一管理,改变了经营管理者自定薪酬的做法,并首次引入绩效工资延期支付手段,强化经营者的长期激励,对经营者薪酬延期支付制度进行了积极的探索。同时,限定各级经营者与全行员工收入水平差距,如二级分行经营管理者的收入控制在全行员工收入的倍以内,支行经营管理者的收入控制在全行员工收入的倍以内,既防止了收入差距的过度扩大,又充分体现了绩效的激励性。健全完善重要岗位人员定期轮岗与交流制度重要岗位定期轮换是加强队伍建设的又一重要手段,也是加强内控防范的重要措施。年,工行广西分行按照总行要求,制订完善重要岗位人员的轮岗或交流制度,并严格执行制度规定。一是及时对任职满年的二级分行正副行长、任职满年的支行正副行长进行交流任职。全年交流二级分行正副行长人次、支行正副行长人次。二是严格按规定期限要求对营业经理、票据交换员、空白重要凭证管理员、上门收款员、密押员等重要岗位人员实行轮岗,全辖全年轮岗人次,轮岗面达。三是对少数确实因特殊原因需延期轮岗或延期交流的,均严格按管理权限向上级行报批,并严格执行强制休假和离岗责任审计制度,有力加强了内控防范工作。第三阶段第三阶段为全面提升阶段年一至今。年,按照工商银行总行的统一部署,工行广西分行组织全辖员工积极参与人力资源管理提升项目。人力资源管理提升项目是工商银行的一项重大改革,根本目标是在构建岗位职级体系的基础上优化员工晋升机制,在整合绩效管理体系基础上革新薪酬管理模式,从而适应现代金融企业经营管理及公司化要求,构建一个以岗位为基础、职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的公司化人力资源管理新体系和激励约束新机制。项目实施目标实现由单一的行政职务体系管理向多序列的岗位职级体系管理的转变。建立“纵向可进退、横向可交流”的职业发展新机制。实现由单一的年度评优方式向以目标为导向,以绩效为依据的整体式绩效考核机制的转变。形成努力为工行做贡献、主要凭业绩说话的企业文化和第三章工商银行广西分行激励约束机制现状分析价值观。实现由官本位分配模式向价值和业绩导向的薪酬分配机制的转变。构建以岗位价值为核心,以员工履职能力和工作绩效为依据的公司化薪酬激励机制。项目实施内容构建全行岗位职级体系。以岗位等级取代行政职级作为员工管理的基础,建立横向科学合理的岗位职级体系,拓宽员工晋升发展通道。整合优化全行绩效管理体系。通过建立完整的绩效管理流程,开发有针对性的员工和内设部室的绩效考核机制,全面提升绩效管理水平。革新全行薪酬管理模式。引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念,构建以岗位价值为核心、以员工履职能力和工作绩效为依据的公司化薪酬体系,优化员工薪酬结构,规范全行薪酬管理。项目实施成果构建以岗位价值为核心的岗位职级体系,明确员工发展方向,完善员工晋升发展机制,拓宽员工的发展空间,制订了广西分行岗位职级体系管理实施细则,明确员工晋升发展以岗位职级体系为平台,以任职资格标准和业绩贡献为依据,围绕员工职业发展不同阶段的特点与需求,由人力资源部门、直线管理者以及员工相互配合、共同开展。全行统一实施中国工商银行员工工资制度,员工工资分为个等级,与岗位等级相对应,每个工资等级划分为五个档次,相邻等级之间工资档次存在交叉和重叠。岗位工资实行薪点制管理,根据工资薪点和薪点值确定,工资薪点由工资等级和工资档次确定工资薪点值以一级分行为单位核定,分行盈利能力提高时,可以通过提高薪点值来提高员工薪酬水平。员工收入水平的高低取决于各行经营成果,以及员工所承担的岗位责任、个人业绩贡献和能力表现。引入绩效合约,构建承诺型绩效文化。制定了中国工商银行广西分行部室