高校员工薪酬功效分析——以s大学为例

高校员工薪酬功效分析以S大学为例首都经济贸易大学CAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS硕士学位论文论文题目高校员工薪酬功效分析以S大学为例院系会计学院专业会计学学号22009040205作者吴佶园指导教师杨世忠教授完成日期2012年5月6日独创性声明本人郑重声明今所呈交的高校员工薪酬功效分析以S大学为例论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名日期年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名导师签名日期年月日摘要高等教育规模的扩大和办学管理体制的不断深入以及同时伴随的高校人事制度的改革，使高等学校的办学效益和绩效管理成为近年来人们关注的热点问题。本文基于高校人事制度改革的大背景下，本着量效为出的原则，以S大学为例，研究和分析员工薪酬功效，对促进人事制度改革、提高办学效益、为高校员工薪酬的增长和保障提供参考依据等具有深远的现实意义。首先，本文介绍了相关的理论基础以及国内外关于高校绩效评价指标体系研究、投入产出效率研究等现状，并结合北京市S大学的具体情况，构建了S大学员工薪酬功效评价指标体系。其次，本文以S大学为案例对高校员工薪酬功效进行分析与研究，通过描述性分析的方法了解了S大学的薪酬现状和结构比例等情况，接着从功效的正负角度选取了具有代表性的产出指标分析和验证它们与员工薪酬的相关性，然后在构建的薪酬功效评价指标体系的基础上设计了衡量薪酬功效的相关指数，从功效的相对角度量化了S大学各年的综合功效。最后，本文对S大学员工薪酬功效的研究结论进行了总结，并提出了相关的可参考性政策建议。关键词高等学校薪酬功效投入与产出IABSTRACTWITHTHEEXPANSIONOFHIGHEREDUCATIONANDTHECONTINUOUSDEEPINGOFTHETEACHINGMANAGEMENTSYSTEMANDTHEPERSONNELSYSTEMREFORMINUNIVERSITIES,THEBENEFITOFRUNNINGUNIVERSITIESANDPERFORMANCEMANAGEMENTBECOMETHEHOTTOPICSTOWHICHTHEPEOPLEGENERALLYPAYATTENTIONBASEDONPAYMENTSTOTHEEFFICACY,THISTHESISTAKESSUNIVERSITYFOREXAMPLE,ANALYZESITSEFFICACYOFSTAFFCOMPENSATION,ANDHASAFARREACHINGSIGNIFICANCETOTHEIMPROVEMENTOFHIGHEREDUCATIONEFFICACYANDTHEPERSONNELSYSTEMREFORMFIRSTOFALL,THETHESISINTRODUCESTHETHEORETICALBASISASWELLASTHEDOMESTICANDINTERNATIONALRESEARCHCURRENTSITUATIONCOMBINEDWITHACTUALCONDITIONSOFSUNIVERSITY,THETHESISESTABLISHESAEVALUATIONINDEXSYSTEMABOUTTHEEFFICACYOFSTAFFCOMPENSATIONSECONDLY,BASEDONACASESTUDYOFSUNIVERSITY,THETHESISUNDERSTANDSITSCOMPENSATIONSITUATIONANDTHESALARYSTRUCTUREBYDESCRIPTIVESTATISTICALANALYSIS,ANDTHENANALYSESANDSTUDIESTHECOMPENSATIONEFFICACYOFTHEUNIVERSITYSTAFFSFROMTWOASPECTSONTHEONESIDE,THETHESISCHOOSESSOMETYPICALOUTPUTINDEXESANDSTUDIESTHERELATIVITYOFTHESEINDEXESANDTHESTAFFCOMPENSATIONONTHEOTHERSIDE,THETHESISDESIGNSTHEEFFICACYINDEXTOMEASUREANDQUANTIZESTHERELATIVEEFFICACYOFTHEUNIVERSITYSTAFFCOMPENSATIONONTHEBASISOFTHEEVALUATIONINDEXSYSTEMFINALLY,THETHESISSUMSUPTHERESEARCHCONCLUSIONSANDPUTSFORWARDSOMEREFERENTIALPOLICYSUGGESTIONSKEYWORDSHIGHEREDUCATIONCOMPENSATIONEFFICACYINPUTANDOUTPUTANALYSISII目录摘要IABSTRACTIII1绪论111研究背景112研究意义213研究内容和研究思路3131相关概念的界定3132研究目标、方法及内容414本文创新点和局限性52理论概述与文献综述621理论基础6211人力资源会计理论6212高等教育效率相关理论722文献综述8221高校绩效指标体系研究综述82211国外高校绩效指标研究92212国内高校绩效指标研究11222高校投入产出效率研究综述132221国外高校投入产出效率研究132222国内高校投入产出效率研究143S大学员工薪酬功效评价指标体系1731高校投入产出指标设计原则17311科学性原则17312目的性原则17313可比性原则17314可行性原则17315独立性原则18首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例32投入指标1833产出指标18331人才培养产出18332教学工作产出21333科学研究产出23334社会服务产出2534S大学员工薪酬功效评价指标体系264S大学员工薪酬功效分析2941描述性分析29411薪酬现状29412学院分析31413结构分析3242相关分析34421指标的选取与设计34422研究假设35423统计分析38424实证研究结论4143功效指数分析42431指数设计42432指数计算42433指数分析445结论及建议4751本文研究结论4752本文研究建议47致谢49参考文献50攻读硕士期间发表的论文52首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例1绪论11研究背景改革开放三十多年以来，我国坚持将教育尤其是高等教育放在优先发展的战略地位，并初步建立了以政府投入为主，多渠道筹措经费的体制，使得财政教育投入大幅度地提高，促进了高等教育的发展。在高等教育普及化和大众化浪潮的推动下，我国高等教育迎来了发展的黄金时期。二十世纪九十年代末以来，高校教育开始加速扩大规模，与此同时，高校的办学热情不断得到激发，办学实力不断加强，学术水平以及创新能力也得到了极大的提升。高等教育肩负着社会各界寄予的高期望和高需求的重任，更承载着振兴民族、科教兴国的使命。高校发展的核心和主导无疑是高校的员工，而涉及员工切身利益的薪酬水平自然起着巨大影响。据研究发现，我国高等学校人员支出的比例明显低于世界的平均水平，而我国知名大学的人员支出比例也远远低于国外一流大学的平均水平，其中造成这种差距最主要的原因就是我国高校员工的平均工资和薪酬水平较低，政府和高校在薪酬和人员支出方面的投入不足，从而也影响了高校的产出水平和办学效率。近年来，国务院、教育部、人事部等为了改变教育投入不足、高校经费短缺的局面，积极推进高等学校的人事制度改革，先后发布了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见（人发200059号）、国务院关于进一步加大财政教育投入的意见（国发201122号）等文件，呼吁各地区各部门高度重视增加财政教育投入，同时要求各大高校在聘任制度、考核制度、分配激励体制等方面进行积极探索，使高校员工的薪酬有明显和实质性的提高，并加快高等学校人事制度和分配制度改革的脚步。另一方面，随着高等教育规模的扩大和教育投入的增加，资源的消耗也与日俱增，高校的投入产出效率、资源使用效率也进入到人们的视野，开始受到各界的密切关注。作为人力投入的重要组成部分，高校员工薪酬在普遍稳步提高的同时，也引申了以下的一系列问题高校员工薪酬的功效如何评价的产出指标有哪些它们与员工薪酬有着怎样的关系是否能构建相关的指标体系来合理评价薪酬的功效等等，这些都是高校管理部门的新课题，也是必须正视和解决的问题。目前，政府及财政部对高校的财政拨款机制主要采取增量拨款法，即通过增加拨款和投入来满足高校学科发展的战略需要，促进产出和效益的提高。然而，许多学者认为量效为出才是更合理的财政拨款机制，即根据资源配置的效率和效果来确定相应的投入，资源配置越有效，资源使用效率越高，给予的财政拨款就越多，这样才能从根本上提高高校的办学效益。本文就是基于高校人事制度改革的大背景下，本着量效为出的原则，以S大学为例，对当前员工薪酬的现状和薪酬的功效进行研究和分析，第1页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例并探讨了如何构建和完善合理有效的薪酬功效评价指标体系、提高高校员工薪酬功效等问题，有助于吸引和稳定骨干人才、激发教师的工作热情和创新能力，同时对促进人事制度改革、提高办学效益、加强成本管理有着重要的现实意义，也为高校员工薪酬的增长和保障提供参考依据和数据支撑。12研究意义本文对高校投入产出效率和薪酬功效的研究具有重要的理论意义和实践意义。（1）理论意义第一、推动高校人力资源会计理论的研究。本文基于人力资源会计理论的基础上，采用案例分析的方法，对S大学人力资源的投入产出和员工薪酬的功效进行分析，以推动高校人事制度的改革和人力资源会计理论在高校的研究及应用。第二、推进高校员工薪酬功效的研究及实际应用。本文在借鉴国内外高校的绩效指标体系的基础上，构建了针对S大学员工薪酬功效评价的指标体系，并利用比率分析、结构分析、相关分析等方法量化了产出和功效。（2）实践意义第一、提高办学效益。薪酬的现况、效益以及是否能得到可靠的保障对于高校员工的工作态度和工作业绩具有直接的影响，进而进一步影响到高校的办学质量和办学水平。第二、控制办学成本。高校支付给员工尤其是高学历高水准人才的薪酬水平会直接影响到高校自身的竞争力，因此，为了吸引和留住需要的人才，高校必须保持一种相对较高的薪酬水平。然而，较高的薪酬水平若没有合理的产出来支撑，势必会加大高校的办学成本，对提高教育质量和资源利用效益产生不利的影响。所以，量效为出、有效地控制成本对高校的发展来说是非常重要的。第三、支持高校改革。高校需要通过改革以求得发展，包括人事制度的改革、教学方式的改革、科研体系的改革等等。而这些改革成功实施的关键则是与之相适应的薪酬投入和薪酬功效。只有投入产出合理，才能为高校人事制度的改革与发展提供有力的组织保证和人才支持，从而更有效地推动高校改革。第2页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例13研究内容和研究思路131相关概念的界定（1）高校员工高等学校，简称高校，是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校。需要说明的是，本文中所指的“高校”仅仅是指全日制普通本科高等学校，即“普通高校”。此外，本文所研究的普通高校是指北京市属重点高校，S大学就是其中之一。高校员工按不同的类型主要分为教学科研人员、行政管理人员、教辅人员以及其他附属人员。基于数据的可获取性和研究的可行性，本文中的“高校员工”仅指在高校工作的在编人员。（2）薪酬在高等学校，薪酬是指高校员工由于为大学工作而获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或者可以用货币计量的其他形式的收入。换言之，薪酬就是指高校员工因为与大学的聘用关系而从学校获得的各种经济收入以及有形服务和福利之和。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴与补贴、养老金、各种福利保健等具体形式。薪酬通常可划分为直接薪酬和间接薪酬。前者主要是指直接以货币形式支付的报酬，可分为基本薪酬和可变薪酬；后者则包括各种福利、有形服务等一些具有经济价值，但却是以非货币形式提供给教职员工的报酬。本文中的薪酬主要包括基本工资、津贴、奖金、社会保险、住房补贴以及其他补贴等。（3）功效功效，即效力、效率或用最少的消耗以产生预期效果的能力。功效与绩效不同，绩效强调的是业绩和产出，而功效更侧重于费用和资源本身的功能和成效。功效的概念是从物理学的角度引申而来，即做了多少功从而产生了多大的效果。对于高校来说，可理解为高校的产出与投入、成果与消耗、所得与所费的比较。功效有正负之分，也有绝对和相对之分。对前者来说，正功效意味着同样的消耗产生了正面的有利的效果，而负功效则是产生了不利的负面的效果。后者中的绝对功效为产出与投入之差，相对功效则是产出与投入之比。绝对功效的差额比较方式要求参与比较的双方有相同的计量尺度或计量单位，而高校的投入与产出的不同要素之间一般无法进行通约，不同计量单位的指标不能直接进行相减，但可以直接相除，因此，衡量高校的功效一般采用比率形式的相对功效。第3页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例本文主要研究的是高校员工的薪酬功效。借鉴马克思主义的生产理论，可知对高校来说，薪酬是为了保证高校员工劳动能力的再生产而发生的费用。而为了实现有效的扩大化再生产，就必须追加相应的费用以使两者保持合理的比例关系。薪酬功效即是薪酬费用与相应生产成果的比较。本文将从正负和相对两个不同的角度来研究和探讨高校员工的薪酬功效。132研究目标、方法及内容本文在高校成本投入与产出效益研究这样一个大框架下，着重对S大学员工薪酬功效进行分析和探讨，并在此基础上运用比率分析、趋势分析、相关分析、指数分析等方法量化其功效，以期为S大学员工薪酬的现况和功效提供参考依据，并推进薪酬功效评价指标体系、薪酬功效分析在高校的实际应用和发展。本文拟采用理论与实证相结合的分析方法。理论分析包括归纳、演绎、比较分析等，其中演绎部分将为实证研究提供理论基础以及模型前提，实证结果将为归纳研究提供素材。本文一方面对高校员工薪酬功效的基本理论与国内外研究的现状进行梳理和归纳，并在借鉴前人研究的基础上，针对S大学设计和构建了薪酬功效的评价指标体系；另一方面，通过选取具体的产出指标，采用相关分析对S大学近十年的员工薪酬与产出指标之间的关系进行验证，同时设计了功效指数量化了S大学近五年薪酬的综合功效，试图比前人更加深入、多角度地研究员工薪酬的功效。本文相关的文献和数据可以通过图书馆、网上资源、学校相关部门等途径获得，可采用SPSS、EXCEL等工具进行实证研究，可行性较强。本文主要分五个部分探讨高校员工薪酬功效的问题第一部分为绪论，简单介绍本文的研究背景和意义并概述研究方法和思路。第二部分为理论基础和文献综述，包括支持本文的理论基础以及高校绩效指标、投入产出效率研究等国内外研究综述。第三部分是针对S大学选取了合适的投入产出指标，并在借鉴前人的研究成果和结合实际情况之下设计和构建了S大学员工薪酬功效评价指标体系。第四部分即是对S大学员工薪酬功效进行分析与研究，主要从三方面进行首先是对S大学员工薪酬进行描述性分析，包括薪酬的整体现状、两个学院的薪酬比较、薪酬结构和支出比例的比较等；其次从正负功效的角度，在人才培养、教学工作、科学研究和社会服务四个方面各选取一个较具代表性的产出指标，假设并检验了它们与员工薪酬的相关性；最后从相对功效的角度，在构建的员工薪酬功效评价指标体系的基础之上，设计了投入指数、产出指数和功效指数，量化并计算了S大学近五年的综第4页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例合功效和相对功效。第五部分是对S大学员工薪酬功效分析进行总结，并提出相关的可参考建议。14本文创新点和局限性本文在分析和借鉴前人研究成果的基础上，围绕高校员工薪酬功效展开研究，主要的特色与创新点有（1）与以往大多学者研究高校教育成本、绩效管理不同，本文着重强调的是员工薪酬功效，即在高校成本投入与效益产出的大方向上，以S大学为案例，研究对员工的薪酬投入与具体的产出指标之间的关系和效率。（2）在借鉴了国内外高校绩效指标和大学排名体系的同时，结合S大学的实际情况和相关文件，构建了针对S大学的员工薪酬功效评价指标体系。（3）对员工薪酬功效从正负功效与相对功效进行多角度研究，并根据功效评价指标体系设计了功效指数，并计算和量化了薪酬功效，为S大学的后勤管理和人事部门以及科研教学部门和相关工作者提供了参考依据。本文的局限性与不足（1）本文对高校员工薪酬功效评价指标体系进行了设计，同时在权重的分配上主要参考了前人的研究和S大学的相关制度和文件。无论是指标的选取还是权重的分配本文均具有一定的主观性，这也在一定程度上影响了对薪酬功效评价的结果和结论。（2）鉴于数据获取的困难性，本文仅研究了S大学所有在编员工的薪酬总额和人均薪酬，并没有对人员和薪酬进行细分。同时由于一些产出指标的数据缺失，造成各类数据时间跨度不一，五年到十年不等，使得分析较为困难，分析结果与实际情况可能会有偏差。（3）由于国内高校相关的数据保密不公开，近几年的薪酬和支出数据不易获取，本文主要针对S大学进行了案例分析，研究结论代表性不够强，缺乏横向的可比性。第5页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例2理论概述与文献综述21理论基础本文旨在研究高校员工薪酬的功效，员工薪酬属于人力资源成本的重要部分，所以主要的理论基础为人力资源会计理论以及投入产出效率的相关理论。211人力资源会计理论人力资源会计是会计学一个崭新的领域和分支，它是在运用组织行为学、经济学相关原理的基础上，与人力资源管理学相互结合和渗透所形成的一个专门的会计学科。1964年，美国密歇根大学赫曼森在人力资源会计（HUMANRESOURCEACCOUNTING）中首次提出了“人力资源会计”的概念，之后通过一大批专家学者的不懈研究，已逐渐建立起一套比较完善的人力资源会计理论体系。后来，美国会计学会（AAA）在经过深入研究和总结之后，对人力资源会计作出了权威的定义“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将组织人力资源变化的信息，提供给组织和外界有关人士使用”。随着对人力资源会计研究的日趋深入和完善，会计界普遍认为，人力资源会计应包括人力资源成本会计、人力资源价值会计以及劳动者权益会计三大部分。其中，人力资源成本会计较早提出，研究也比较成熟。二十世纪七十年代，美国会计学者弗兰姆霍尔茨就将人力资源成本会计定义为“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指为开发、维持、保障不同级别人员的使用价值而发生的直接费用，如招聘费用、培训费用等。间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值相关的管理活动而发生的成本费用。人力资源成本会计对象可以是单个的人或相同技术等级的一组人、也可以是同时期进入组织的一群人。一般来说，人力资源使用价值越大，其成本核算单位应越小，如高层管理人员、高级技术人员，其成本核算可以单个人为一个成本对象。反之，人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而会越大，如新入职的一批新员工，其成本核算对象可以该批人力资源作为一个成本对象。人力资源成本项目的分类有许多种方式。弗兰姆霍尔茨就将人力资源成本项目分为取得成本、开发成本以及重置成本。其中，取得成本主要包括招募员工、选拔人才ERICGFLAMHOLTZHUMANRESOURCEACCOUNTINGMKLUWERACADEMICPUBLISHERS,1999第6页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例和录用安置的成本；开发成本主要包括上岗培训、正式培训以及在职培训成本；重置成本主要包括对再聘人员的取得成本和开发成本以及对离职人员的遣散成本。在国外的一些研究和文献中，可以看到不同的单位往往将人力资源成本项目分成不同的类别。美国某保险公司将人力资源成本项目分为取得成本、学习成本和遣散成本。其中，取得成本又分为直接成本和间接成本，直接成本包括招募、选拔和录用安置成本；间接成本包括内部提升和调动成本。学习成本也同时分为直接成本和间接成本，直接成本包括定向培训，正式培训以及在职培育培训成本；间接成本主要包括培训者的时间投入成本。遣散成本也分为直接成本和间接成本，直接成本包括遣散成本，间接成本包括遣散前的绩效损失和招募替代者期间的空职成本。美国一家西部银行将其人力资源成本主要分为取得成本、开发成本和遣散成本。取得成本分为招雇成本和受雇成本，招雇成本又分为招募成本和选拔成本，受雇成本是指新雇过程的薪金成本。开发成本分为定向成本和培训成本，遣散成本又分为离职成本和补偿成本。由上可见，弗兰姆霍尔茨对人力资源成本项目的分类对理论界和实践界的影响广泛和深远。本文主要涉及的是人力资源维持成本，是保证高校员工维持其正常劳动和生产所需的费用，如基本工资、岗位津贴、福利费以及各种补贴等。212高等教育效率相关理论在教育界和会计界，许多学者都认为，与生产性投资一样，教育成本投资也存在着投入产出效益，即教育资源消耗与教育成果的比较，这种在教育上的投入与产出之比也称为教育效率或者教育投资效率。教育的资源利用效率、投入产出效益问题将教育与经济活动联系在一起，极大地促进了教育经济学的发展。目前，我国正处在从计划经济向市场经济转轨的过渡时期，过去的教育投资体制远远不能跟上高等教育发展的步伐。教育事业尤其是高等教育资源缺乏、投入不足等问题日渐凸显，成为教育事业发展和进步的瓶颈。此外，作为教育效率的构成元素，教育产出的水平也直接关系到教育效率的高低。所以，在分析高等教育效率的时候，不能仅仅从投入或者产出单方面的角度来评价效率的高低。在教育投入方面，影响高校产出的投入要素是多方面的。教育投入与企业相比，也同样包括人力、财力和物力的投入。教师、后勤人员、学者、著名专家等都从属于人力投入。学生缴纳的学费、政府拨款、财政补贴、企业和个人对高校的投资、社会黄松涛高校人力资源投入效率评价研究D首都经济贸易大学硕士论文，2008王善迈教育投入与产出研究M河北教育出版社，2004第7页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例团体和海外同胞等对高校的捐赠，学校的创收收入等都是高校筹集到的资金，属于财力投入。而购买或受赠的固定资产、大型设备等属于物力投入。在高等教育产出方面，大多学者和文献认为，教育产出主要分为教育成品、教育成果和教育成效三个层次。教育成品主要包括学生的学习成绩、课程的合格率以及能力水平的提高等；教育成果包括学生完成学业的比例、最终获得资格证书的比例等等。这两者都是高等教育系统内部的成效。而教育成效主要是指毕业生进入社会后所获得的生产力，对促进经济社会发展、提高生活水平以及维护社会公平等所做出的贡献等，属于高等教育系统外部的成效和影响。另外学术界在高等教育产出上还存在产品观和服务观两种观点。持产品观的学者认为高校的产出是人才，教育的产品是学生。持服务观的学者则认为人才不是高校的产品，高等教育产出的应该是服务。而DAVIDHMONK和CHRISTOPHERFROELLKE则认为高等教育的产出是产品和服务的结合，不同的投入组合生产出多样性的产品，而服务一般是后续生产过程的组成部分。在本文中认同的是服务观，并将高等教育服务分为服务过程和服务效果两个方面，服务过程是将教育投入通过一定的方式转化为教育产出的中间过程，这个过程很难简单地、定量地衡量和反映，本文不作考虑；而服务效果是将教育产出的成果进行归类和分析，相对来说其可测量性和可行性较高，因此，在本文中的教育产出主要指高校在正常运作的过程中，在人才培养方面的成绩、在学术研究等方面获得的奖励和成果以及向社会提供的服务成果等等。22文献综述221高校绩效指标体系研究高校作为社会非营利组织的重要形式之一，与营利性的公司企业有着显著的不同，所以它的绩效评价方式也有着很大的区别。对公司和企业来说，评价其绩效和成果的最主要的指标就是经济效益，而高校具有非营利组织的共性还有着其自身的特性，所以高校的产出不能单纯地由用某一个指标或几个指标来衡量。比较常见的评价高校绩效的方式是一些权威的评价机构根据相关的理论，设定一级或多级评价指标，并采用科学的程序和方法对指标进行权重分配和处理，从而对高校的发展能力和办学效益进行评价，最后按照得分的高低进行排名。在西方国家，许多高校以及教育主管部门很早就积极地参与高校绩效评价，高校排名也逐渐成为它们更新自我形象、加强社会沟通的有效平台。同时，为高校排名建立科学可行的绩效指标体系，不仅为高校了解办学效益提供了一种有效的手段和工具，对高校的改革和发展也具有非常重要的指导意义。第8页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例2211国外高校绩效指标研究由于绩效指标具有简洁性、系统性等特点，在国外高校评价和高校管理中起着举足轻重的作用。通过设定合理的绩效指标并对其进行科学地测量，可以给高校管理部门提供高校运作状况全面而准确的信息，客观公正地反映高校的办学质量和效益水平。二十世纪九十年代以来，绩效指标评价方法已日渐成为西方国家如美国、英国、荷兰等制定高校政策、加强高校管理的重要标准和有效手段。（1）美国美国是现代化高等教育评价的摇篮。如今，美国的教育评价理论日趋成熟，高校评价系统也日益完善，它的许多评价思想和经验都传至英国、日本、中国等，被众多国家借鉴和应用。美国对高校的评价最显著的特点就是高校是由民间机构对其进行检查和监督的，这种机制实质属于社会监督而不是由官方来控制，因而具有很强的科学民主性、客观公正性以及社会权威性。其中，最为著名的民间评价是美国新闻与世界报道（USNEWSWORLDREPORT）杂志进行的全美大学排名。美国新闻与世界报道在1983年开始每两年一次地对美国高校进行评价和排名，之后于1987年改为一年一次，主要的目的是为了帮助学生择校和择业。美国新闻与世界报道贯彻了分类评价的理念，依据卡内基分类法按照高校的职能进行分类。而其建立的指标体系在总体上变化不大，但会根据评价对象的变动以及市场和用户的需求变化等等进行一些比较微小的调整。美国新闻与世界报道一级指标主要包括七个方面1、同行评议（20）；2、学生选择（15）；3、师资情况（20）；4、毕业率和新生保持率（20）；5、财政状况（10）；6、校友捐赠（5）；7、毕业率（5）。由于高校的知名度和声誉对学生在择校和择业时的影响最大，所以美国新闻与世界报道把学术声誉和同行评议置于最重要的位置，给予的权重也最高。学生选择方面主要包括学生的入学考试成绩SAT/ACT、录取率、实际入学率、新生在高中班级的排名四个二级指标。师资情况方面设立了班级规模、员工薪酬、拥有最高学历的教授比率、全职教师占比、生师比等五个二级指标。毕业率和新生保持率主要包括平均毕业率、平均新生保持率两个二级指标。可以看出，美国新闻与世界报道指标体系主要是由投入和产出指标组成的，投入指标全面反映了学生、师资力量、财政经费和其他一些资源的质量水平，而教学水平以及个人能力的提高则通过设定的产出指标来体现。（2）英国张蕊中外大学评价的比较研究M浙江大学出版社，2008第9页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例英国一直以来都非常重视高等教育的质量和效率，它的高等教育评价往往与高等教育质量保证紧密的结合，并形成为有层次的、完善的高等教育质量保障体系。英国高校绩效评价按评价机构加以分类的话，可分为官方评价和民间评价，而英国的官方评价又是在高校自评的基础上进行的。因为他们认为，任何高质量高水准的绩效评价活动都是以良好而客观的自我评价为开端和基础的，而政府和相关机构则会在质量的审查方面严格管理。英国大学管理统计和绩效指标体系（BRITISHUNIVERSITYMANAGEMENTSTATISTICSANDPERFORMANCEINDICATORSYSTEM）是官方评价中比较有代表性和权威性的绩效指标体系。该体系根据教育系统的完整过程分为输入、过程、输出三大类指标。输入指标也即投入指标，主要指高校各种资源投入的情况；过程指标是指高校资源的配置和使用以及组织和管理的情况；输出指标也即产出指标，反映了高校通过人才培养、科学研究等活动最终取得的产出和成果。除了官方的绩效评价指标体系之外，英国的民间评价在该国的高等教育评价领域也起到了重要的作用，其中英国泰晤士报（THETIMES）主持的优秀大学指南是民间评价最主要也是最著名的一种形式。它是每年都聘请权威有名的专家从社会和民间的角度对参与评价的各个高校作出全面公正的评价，并将评价结果向社会和人民公开，虽然在名义上是指导广大学子选择学校，但是实质上更是对高校实行社会和民间监督。泰晤士报对高校排名一共使用了9项指标，分别从教学、科研、设备支出等各个方面反映高校的教育质量，具体包括1、教学质量；2、科研质量；3、入学成绩；4、生师比；5、图书馆及计算机支出；6、其他设备支出；7、获得第一学位或更高的第二学位的学生比例；8、毕业率；9、毕业去向。各个指标根据重要性被赋予了不同的权重，如教学质量的权重为25，科研质量的权重为15，剩余的其他指标权重均为1。（3）加拿大加拿大最具代表性的大学评价是麦克林（MACLEANS）时事杂志自1991年起每年对国内的高校进行的排名，该评价明确表示评价的宗旨是为学生选择学校而设计的，每个学子都有权了解高校的实际情况从而做出最明智的选择。根据课程的多样性、科研的经费以及博士课程的覆盖面等因素，麦克林把高校主要分成基础大学、综合性大学、医学院三大类别。这三类学校均被视为平等而独立的个体，并从6个方面对其进行评价和对比1、学生概况（2223）；2、课堂状况1718；3、师资队伍（17）；4、财务状况（12）；5、图书馆状况（12）；6、声誉（19）。其中，学生概况包括新生入学平均成绩、平均成绩在75分以上的学生比例、班级中外省和国际学生的分别比例、毕业率、近五年来学生国际获奖的情况、第10页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例新生保持率等8项二级指标，全面综合地反映了学生的质量。课堂状况主要包含各个年级的班级规模以及教授授课情况等二级指标。师资队伍下设定了教师获国家级奖项的情况、拥有博士学位的教师比例、人文社科研究基金和自然科学研究基金四个二级指标。财务状况包括奖学金情况、学生服务预算情况以及生均经费支出三个二级指标。图书馆状况主要通过生均图数量、图书总量、图书馆经费、新书购置费等四个二级指标来反映。声誉调查反映了社会公众对高校的地位和名誉的评估，包含校友捐赠和社会声誉两个二级指标。（4）日本日本早期的高校评价是按高校的最低录取分进行的，排名越前的一般都是声誉越好的高校。后来，朝日新闻社为了给学生提供更多更广泛的高校信息，从1994年开始了一年一度的高校排名。朝日新闻对高校的评价最主要的特点就是只针对单个方面或指标排名，而没有将单项指标综合起来进行排名。这些单项排名主要涉及教育、生活、研究、财务、与社会的关系、招生考试六个方面，各项下又再设置了许多更为具体的指标，一共多达三百多项指标。2212国内高校绩效指标研究从上世纪八十年代起，我国对高校的绩效评估和排名逐渐兴起。1985年，中共中央关于教育体制改革的决定文件中就提出了要开展高等学校的评估工作，并强调应将社会力量和权威机构吸收进来共同参与。2002年，教育部和科技部在关于发挥高等学校科技创新作用的若干意见中明确表示，高等学校应该充分利用自身的人才和技术优势，培养和建立客观的独立的科学评价机构，积极开展科学评价工作。可以说对高校绩效进行科学的评价已经得到政府和相关部门的极大重视，也促进了高校评价的研究和活动的发展和兴起。国内对高校绩效进行评价的机构和单位众多，评价时间较长或影响力较大的主要有武汉大学中国科学评价研究中心评价指标体系、广东管理科学院中国大学评价课题组评价指标体系、教育部在2004年颁布的普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）（教高200421号）以及武书连中国大学排名。武汉大学中国科学评价研究中心自2004年起迄今为止发布了中国高校综合竞争力评价、中国高校科研竞争力评价、中国研究生教育评价、中国民办普通高校竞争力评价等几种高校绩效评价报告，是目前国内最系统、最深入、最全面的高校评价报告。以中国高校综合竞争力评价为例，该指标体系按学校的类型分为重点大学评价和一般大学评价两种，重点大学的评价指标包括办学资源、教学水平、科学研究、学校声誉4个一级指标，基本条件、教育经费、教师队伍、教学质量、科研产出等13个二级第11页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例指标以及50个三级指标，而一般大学的评价主要设立了3个一级指标、12个二级指标和48个三级指标。与一般大学最大的不同，重点大学增加了“学校声誉”的一级指标，此外也增加了一些更能反映重点大学特色、水平等的子指标，如学生获国家级数、特色专业数等等。广东管理科学院大学评价课题组从1993年开始对高校绩效和排名进行研究，并每年将评价结果公布于众。1998起，它将原来的评价指标体系调整和完善，改为人才培养和科学研究两个主要方面，并建立了将对社会的贡献度作为唯一衡量尺度的高校评价体系。评价体系主要包括2个一级指标，4个二级指标和24个三级指标。研究生培养和本专科生培养作为人才培养的二级指标，自然科学研究和社会科学研究作为科学研究的二级指标。这是国内第一个以高校最基本的职能和功能为评价对象的指标体系。而教育部颁布的普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）是以中华人民共和国高等教育法为依据，并贯彻以评促改、以评促建、评建结合的原则，反映了现阶段我国高校教学、科研改革的发展趋势和基本规律，对促进高校明确办学指导思想、强化教学管理、提高资源配置效率和办学效益，起到了非常重要和显著的作用。普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系包含7个一级指标1、办学指导思想；2、教学条件；3、教学建设与改革；4、师资队伍；5、学风；6、教学管理；7、教学效果。二级指标一共有19个，其中办学指导思想包括学校目标定位、办学思路2个二级指标；师资队伍包括队伍结构、主讲教师2个二级指标；教学条件包括教学基础设施与教学经费2个二级指标；教学建设与改革包括专业、课程和实践教学3个二级指标；教学管理下设计了管理队伍和质量控制2个二级指标；学风包含教师风范和学习风气2个二级指标；教学效果主要包括基本理论与技能、毕业设计、思想道德修养、体育和社会声誉5个二级指标。同时，二级指标分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，在评估时按照一定的标准并结合实际情况给予每个指标不同的等级和成绩。此外，武书连是国内大学排名民间评价中最具权威和知名的专家，也是国内第一个将中国大学排名的历史和现状系统整理出来介绍给公众的专家。他的主要代表作品为武书连版中国大学排行榜，是国内目前最有影响力的大学评价之一。在他最新的2012中国大学评价中，增加了4项反映高校办学质量的重要指标，包括大学教师平均学术水平、大学教师绩效、大学新生质量以及大学本科毕业生质量。从国内外高校绩效指标的研究来看，国外的高校绩效研究起步早，相对成熟，并且国外的评价更注重质量，如美国和英国几乎所有的指标都集中反映了高校的质量。邱均平中国高校科研竞争力评价的理念与实践J高教发展与评估，20061第12页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例相比之下，国内的高校绩效反映数量特征的指标较多，在质量方面还有很多的路要走。此外，国外的指标体系的目的可以说是真正意义上的“消费者导向”，即更注重学生择校和择业的需求，而国内的绩效指标体系更侧重于对高校的综合评价，更全面地反映了高校各个方面的现况，如科研水平在国外的评价体系中占的比重很小，但在国内的绩效评价中占的比重就大得多。222高校投入产出效率研究高校投入产出效率又称教育效率，最早由JAMESCOLEMAN1966年在教育机会均等（EQUALITYOFEDUCATIONALOPPORTUNITY）的报告中提出。之后，便引发了一大批研究人员的兴趣，一直到二十一世纪的今天，关于高校投入产出效率的研究仍然受到国内外众多学者的关注和青睐，并取得了丰硕的研究成果。2221国外高校投入产出效率研究国外对教育效率的研究较早也更为成熟。二十世纪六十年代至七十年代是高校投入产出效率研究的初始时期，尤其是美国在这方面的实践和经验对后期研究的影响非常深远。美国的“教育测验服务中心”是最早进行教育效率的机构。它们为评估和衡量投入产出效率专门设计了一个试验，将产出作为因变量，投入作为自变量，通过建立投入产出的函数来说明教育的投入转化为产出的过程。美国教授ELCHANANCOHN（1972）曾撰写了教育经济学（ECONOMICSOFEDUCATION）一书，其中重点介绍了教育和经济两者之间的联系、教师工资的现况以及其影响因素、教育财政计划等，值得提出的是书中对教育的成本和收益、教育系统的资源配置效率作出了科学而深入的研究，受到了广泛的关注和欢迎。PACE（1974）对高校的成本与产出的关系进行了研究，他设计了一系列的关于高校产出的问题，将美国67所高校的学生作为调查对象进行随机抽查，通过对学生们的回答进行统计，从而获得有效的数据。结果认为，高校的投入成本对产出有一定的影响，但影响程度的不确定性比较大。SIMMONS1975以众多高校为分析对象，采用了多元回归的实证方法研究了高校的各种投入对产出的影响，同时将其与各国的情况进行横向比较。CAMERON（1978）研究了41所美国大学的成本支出与绩效的关系，通过调查问卷的形式收集了大量绩效指标的信息。这些指标主要包括学生和教师的满意程度、学生的职业和个人发展、教师的质量、组织的互动和健康状况等。结果表明，高校的成ECOHNECONOMICSOFEDUCATIONMPERGAMONPRESS，1994第13页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例本支出与大部分这些认定的指标是呈明显的相关关系的。1978年，由美国著名运筹学家ACHAMES和WWCOPPER基于“相对效率评价”的基础上创立的数据包络分析（简称DEA分析）引起了界内的巨大反响，并逐渐成为评价高校绩效和相对效率的重要方法和有效手段。RAY（1991）利用了DEA分析和回归模型等方法，评估了美国康乃迪克州的公立高校的相对效率。投入方面选取了生师比、行政人员与学生之比等指标，而学生的数学、语言、写作等各项平均成绩作为产出指标，结果显示学校的产出效率较低，需要加强投入方面的管理。BARBOY（1994）应用DEA方法对一所大学的各个学院的相对效率进行比较，投入指标主要有教师的薪酬和营运费用，产出指标主要是毕业学生数、刊物发行数量、补助金额等。JERRY（2002）为了衡量不同学院的产出，采用数据包络方法研究和分析了不同环境下的教育投资效率，并建立和提供了一个非参数的系统全面的框架和体系。2222国内高校投入产出效率研究国内对高校投入产出效率的研究虽然起步较晚，但是发展很快，近些年来更是涌现了许多有价值有意义的研究成果。总的来说，国内对高校投入产出效率的相关研究主要可以分为两大类，一类是从成本的角度进行的研究，另一类是从绩效的角度进行的研究。在成本研究方面，大多学者采用案例研究的方法，分析某一高校的成本结构，与国内和国际的高校进行横向对比，找出存在的问题并提出解决的办法和建议；在绩效研究方面，研究人员多数采用线性规划、绩效指标、DEA等方法，对投入和产出分别设计指标和相应的权重，从而建立高校人员绩效评价的指标体系。以下是选取的国内具有代表性和影响力的相关著作和文章的研究综述。厉以宁等（1988）最早对不同类别和等级的各类高等院校的成本结构进行分析和比较，并专门针对本专科的教育投资效率和资源利用效率进行了实证研究，认为国内不同类别的院校在成本结构和人力结构上存在着差异，高校内部的人、物、财力利用效率都应加强和提高。闵维方和丁小浩（1995）主要对生均成本和大学院系规模之间的关系进行了实RAYSCRESOURCEUSEEFFICIENCYINPUBLICSCHOOLSASTUDYOFCONNECTICUTDATAJMANAGEMENTSCIENCE，199112ABARBOYACADEMICDEPARTMENTSEFFICIENCYVIADEAJCOMPUTERSOPERATIONSRESEARCHES，199421厉以宁教育经济学研究M上海教育出版社，1988闵维方，丁小浩中国高等院校规模效益的实证研究M教育科学出版社，2000第14页共52页首都经济贸易大学硕士学位论文高校员工薪酬功效分析以S大学为例证分析，并证明了国内不同类别的高校中确实存在规模经济的情况。而侯龙龙11（2004）对高校成本以及教学产出、科研产出之间的关系进行了考察和研究，从而证明了国内大多数高校都存在范围经济的现象。陆根书12（2003）则对国内高校的经费来源的结构进行了分析，并采用实证研究的方法对其与科研质量两者之间的关系作了深入研究，结果认为，两者之间存在着非常紧密和明显的联系，随着教育经费的提高，科研质量和科研水平也随之提升。王善迈13教授（2004）在教育投入与产出研究一书中，明确阐明了教育效率的概念和意义，并对影响教育效率的因素作了具体分析，得到教育投入的数量和质量、教育的管理体制、学校的管理体制以及学校的规模是教育效率的核心因素的结论。另外，通过对我国高校的规模效率、教育投入要素效率以及教育质量效率进行描述性分析和实证分析，发现我国高校规模效率不高，人力资源、物力资源和财力资源利用率均较低，教育效率存在较大的提升空间和潜力。李勇14（2009）在高等学校成本结构的国际比较一书中，对国内高校成本结构进行了纵向比较和横向比较，同时对成本结构与产出效率进行了实证分析，研究结果表明，在投入资源一定的情况下，可改变不同的投入组合和资源配置来提高高校的产出，如通过提高科研经费和科研投入来提高科研效率，从而提高总体的产出效率。李汝15（2006）通过建立高校的投入产出模型和实证分析，发现高等教育产出的增长速度明显快于投入的增长速度，且劳动的投入效益明显大于资本的投入效益，说明了教育产出的主导因素是人力资源，高校员工是高校办学的主体和主导者。刘仲文16教授（2008）在北京市高校人力资源成本效益实证分析一文中，主要从人力资源会计的角度对北京市高校的人力资源投入效率进行分析，并采用回归分析和因子分析等方法构建了侧重于评价人力资源产出效率的高校绩效评价指标体系。台湾教授欧进士和洪嘉声（200