[硕士论文精品]完善我国医院薪酬制度,降低过度医疗服务

山东大学硕士学位论文中文摘要“大处方、看病贵”这一问题已经成为制约我国健康水平的重要影响因素。产生这个问题的原因有很多，其中一个重要的原因就是医生在给患者诊治的过程中，提供了过度的医疗服务。而过度服务的出现又与我国不合理的医生薪酬体系有着密切关系。本文在上述背景下，分析我国薪酬制度的发展历史，阐述医疗服务的特殊性，探索如何建立合理的薪酬体系，以实现降低过度的医疗服务、促进医院发展的目的。首先，从我国医院薪酬制度的发展历史出发，介绍了医院薪酬制度的改革发展历程；其次利用信息不对称等理论分析了医疗服务市场的特殊性，指出在具有垄断竞争特点的医疗服务市场上，医患之间存在信息不对称，这就为医生进行供方诱导消费提供了基本前提；然后从降低过度医疗服务、构建合理有效医院薪酬体系的角度，提出了优化医院薪酬制度的基本思路；之后详细分析了岗位绩效工资制度和年薪制，分别阐述了两种薪酬制度的适用范围、基本原则和基本制度等内容。主要结论是1医患之间的信息不对称是产生过度医疗服务的主要原因，薪酬体制改革可以有效地减少过度服务；2“岗位绩效工资制十年薪制“能够较好地实现减少过度服务、促进医院发展的目标，因为这些制度在一定程度上切断了医生与药品、大型检查等患者消费水平之间的直接利益关系。主要创新在于主张以“岗位绩效工资制年薪制“的模式来同时实现降低过度医疗服务、促进医院发展的双重目标。即对医院一般职工实行岗位绩效工资制，对高层管理者和高级技术人员实行年薪制。两项薪酬制度有机结合，优势互补，达到减少过度医疗服务和促进医院的健康发展双重目标。关键词医院；薪酬；过度服务；绩效工资；年薪制山东人学硕士学位论文ABSTRACTLARGEPRESCRIPTIONANDEXPENSIVETOSEEADOCTORHASBEENTHEIMPORTANTFACTORRESTRICTINGTHEIMPROVEMENTOFTHEHEALTHLEVELINCHINA“LHEMAINREASONISTHEDOCTOMPROVIDINGTHEEXCESSIVEMEDICALSERVICETOPATIENTTHEOCCURANCEOFSUCHEXCESSIEMEDICALSERVICEISCLOSELYRELATEDTOTHEINRATIONALSALARYSYSTMENTINCHINAUNDERTHISBACKGROUND，THISSTUDYFOCUSESONANALYZINGDEVELOPMENTHISTORYOFTHESALARYSYSTEM,EXPLORINGHOWTOESTABLISHAPROPERSALARYMECHANISMSOASTOREDUCETHEEXCESSIVETREATMENTANDSPEEDUPTHEDEVELOPMENTOFHOSPITALFIRSTOFALLY,THEHOSPITALSSALARYSYSTEMREFORMSTAGESAREINTRODUCEDBYLOOKINGINTOTHEDEVELOPMENTHISTORYOFCHINASHOSPTIALSALARYSYSTEMTHENFEATURESOFMEDIALSERVICEMARKETAREANALYZEDBYUSINGINFORMATIONASYMMETRYTHEORY,POINTINGOUTTHATINTHEMONOPOLYMEDICALSERVICEMARKET,THEREISASYMMETRYINFORMATIONBETWEENTHEDOCTORSANDPATIENTS，THUSOFFERINGTHEPRECONDITIONSFORTHEDOCTORSTOINDUCEPATIENTSFOREXCESSCONSUMPTIONTHEN，THEBASICCONCEPTSOFOPTIMIZINGTHEHOSPITALSALARYSYSTEMISPROPOSEDBYCONSIDERINGTHEREDUCINGEXCESSIVEMEDICALSERVICEANDESTABLISHINGREASONABLEHOSPIULSALARYSYSTEMFINALLY，THEPOSTPERFORMANCESALARYANDANNUALSALARYSYSTEMAREANALYZEDINDETAILS；WHICHDISCUSSESTHESCOPEOFAPPLICATION，BASICPRINCIPLEANDBASICSYSTEMETCOFTHETWOPAYMENTSYSTERNSMAINCONCLUSION1THEASYMMETRICINFORMATIONBETWEENDOCTORSANDPATEINTSISTHEKEYREASONTOTHEEXCESSMEDICALSERVCICETHEREFORMOFTHESALARYSYSTEMWILLELIMINATETHEINDUCEDCONSUMPTIONEFFECTLY2THEANNUALSALARYANDTHEPOSTPERFORMANCESALARYSYSTEMSCANELIMINATETHEINDUCEDCONSUMPTIONANDPROMOTETHEDEVELOPMENTOFTHEHOSPITAL，ASTHESEPAYMENTSYSTEMSCAN，TOSOMEEXTENT，CUTOFFTHE2山东大学硕士学位论文DIRECTLYINTERESTRELATIONSHIPLINKEDTOTHEDOCTORSFROMMEDICINEANDLARGESCALEMEDICALCHECKTHEMAININNOVATIONISTHEPROPOSALOFTHEPOSTPERFORMANCESALARYANDTHEANNUALSALARYWHICHCANACHIEVETHEDUALTARGETOFELIMINATINGTHEINDUCEDMEDICALSERVICEANDIMPROVETHEHOSPITALDEVELOPMENTATTHESAMETIMETHEPOSTPERFORMANCESALARYCANAPPLYTOTHECOMMONANDJUNIORSTAFFWHILETHEANNUALSALARYSYSTEMCANAPPLYTOTHESENIORSTAFFANDTHEHIGHLYPROFESSIONALSTAFFTHECOMBINATIONOFTHESETWOSALARYSYSTEMSCANELIMINATETHEEXCESSIVEMEDICALSERVICEANDIMPROVETHEDEVELOPMENTOFTHEHOSPITALTOGETHERKEYWORDSHOSPITAL，SALARYPAYMENT,EXCESSIVESERVICE，PERFORMANCESALARY,ANNUALSALARY3原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名复旺ET期关于学位论文使用授权的声明本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。保密论文在解密后应遵守此规定论文作者签名蜱导师签名期山东大学硕士学位论文完善我国医院薪酬制度，降低过度医疗服务第一章导论11研究背景与意义医疗机构作为特殊的事业单位，在社会的发展中起着特殊的作用，医疗机构的发展水平制约着整个人类的健康水平。所谓的医疗机构是指从事疾病诊断、治疗活动的医院、卫生院、疗养院、门诊部、诊所、卫生所等N1。在当前卫生系统中，表现突出的问题即“大处方、看病贵。这一矛盾问题已经成为制约人类健康水平的重要影响因素，产生这个问题的原因也有很多，其中一个就是医院的工作人员在给患者诊治的过程中，对患者的诱导消费，即提供了过度的医疗服务。出现这种情况的主要原因为医生付出与回报的不成比例。医院是知识和技术密集的单位，一个临床医生是知识和技术的集合体，在成为一名医生之前所付出的劳动和精力是比社会平均水平要高很多，但是目前的薪酬体系中，医生的收入水平与社会中其他职业的收入水平相比，与付出的比例是不相符的。在国外，医生属于高收入人群，以英美两国为例，他们医疗机构职工工资水平远远高于社会平均水平。美国医疗和卫生管理者的收入是社会平均水平的197倍。英国医生的收入约为平均水平的25倍。英美两国医院看中的是知识要素。在我国，由于医院工作人员的收入偏低，导致其获得劳动收入的方式发生了改变，在正常收入之外，多出了一部分灰色收入，因此现在社会上出现的“药品回扣、收受红包“等现象开始泛滥，其影响了医疗服务质量的提供。在医院中，人力资源是最关键、最活跃的生产要素，如何激发工作人员的积极性是决定医院生存与发展的重要因素。建立怎样的机制，既能够减少医生提供过度的服务，又能有效地激发医生的工作热情，成为当代医院管理者所关注的问题。因此，对医院薪酬制度进行研究，为医院薪酬改革提出政策建议，促进医院的发展，使之在激烈的市场竞争中处于有利地位。12相关定义薪酬从广义上可分为两部分内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、晋升、培训机会、工作环境，对突出工作成绩的承认，给员工更富有挑战性的工作等。外在薪酬4山东大学硕学位论文是薪酬管理的主要内容，包括员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，其中包括工资、奖金、补贴及福利待遇等报酬形式。外在薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、激励性薪酬和各种延期支付计划等。间接薪酬包括员工保护项目、非工作薪酬和服务与津贴。医院薪酬是指员工因向医院提供劳动、技术服务而从医院获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物质等形式，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态乜一。医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，是医院领导吸引人才、留住人才，保证医院快速发展的重要战略武器，同时也具有保障和激励员工的两大重要功能。设计出好的薪酬制度，一个重要的目标是降低甚至消除医生过度服务的现象，促进医疗事业的健康发展。13研究的现状随着社会经济的发展，医院薪酬体系在发展过程中，出现了许多新情况，现行薪酬体系日渐显露出许多问题和不足，成为现代医院改革的重点。主要表现在以下几个方面；1医疗机构工作人员待遇低，工资水平背离市场价值N1。众所周知，医疗机构是知识密级型单位，从一个医学学生成为一个临床大夫所付出的辛苦要远远大于其它专业人员，但是医疗机构的工作人员待遇却远远低于像IT、电力、金融等行业人员。2工作人员在工作过程中承担的风险高。媒体上经常出现某医院医生被患者殴打的新闻，但是在收入水平上没有体现。3奖金分配过于强调经济效益指标，有失客观公正性和科学性。4工资缺乏激励作用，缺乏相应的增长机制。目前的工资是档案工资制，每年增长一个薪级工资，与实际的工作业绩没有直接的联系。5分配制度结构繁杂，工资外收入项目繁多，工资比重下降，分配秩序混乱畸引。由于医生的收入低，在现实的工作中为了弥补这种心理的不满足，他们想方设法自行创收，造成收入结构扭曲，在社会上产生了极其不良的影响。6缺乏奖励措施，超额劳动得不到合理补偿璐1。医院的任务具有应急性的特点，抢救病人的生命高于一切，医院工作人员加班加点地现象非常普遍，但是诸如这些的超额劳动在目前的薪酬中没有体现，无法调动工作人员积极工5山东大学硕士学位论文作。7行政管理、专业技术和后勤工人等各类人员工资分配区别不大，档次没有拉开。8单位缺乏分配自主权，分配制度管得较死。现在医院的工资制度属于政府人事部FJN定，单位在薪酬管理上没有主动权订1。为解决这些问题和不足，国内不少研究者，进行了诸多研究，主要集中在医院工资分配模式和方法上。目前，研究的薪酬方式主要有1绩效工资制陋一一饥1、这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关；2岗位技能工资制N21，这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度；3岗位效益工资制N3一屯圬1，根据工作量，利润的情况来确定员工工资的一种制度；4动态效益工资制N籼H3，将单位的利润和效益作为工资发放的重要因素，随时调整，职工的收入很大程度上依赖单位的效益；5岗位等级工资制N8坤一一，简称岗位工资制是根据工作职务或岗位是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度；6院科两级核算分配制度乜2棚3，建立在成本核算的基础之上，医院和科室分成两个部分，能够加强成本的控制，从而提高员工节约成本的积极性。另外，还有绩效工资与年薪制相结合的分配形式、岗位工资与年薪制相结合的形式等，不同形式的薪酬制度的结合，能够优势互补，补齐短处，从而发挥更好、更大的作用。14研究目的与框架6山东大学硕士学位论文本研究从上述背景出发，在分析了目前我国薪酬制度发展过程的基础上，从医疗市场垄断竞争的特点及医生具有诱导需求的动力出发，以既能有效控制医生提供过度服务，又能激发其工作积极性为目标，提出了如何构建薪酬体系的思路。本研究重点阐述了目前医院中的绩效工资制和近年来出现的年薪制，从其特点、优势、存在的问题、如何设计等方面进行论述，探索有利于医院发展的薪酬体系。本研究的主要目的，以解决医疗过度服务问题为基点，设计构建有利于医院发展的薪酬体系。全文分为以下几个方面的内容第一章导论从研究的背景、意义出发，分析了目前医院薪酬制度的主要内容、研究现状，引出本文的研究目的及主要内容。第二章主要分析了我国医院薪酬制度改革和发展的历程，提出了我国医院工资制度改革与发展的四个阶段。并分析了现行医院分配制度中存在的主要问题缺乏配套的激励措施；价值定位过低；无法体现公平性和竞争力；缺乏有效的绩效考核机制。第三章从医疗服务的特殊性出发，利用经济学垄断市场理论、信息不对称理论及诱导需求理论等，分析了医生提供过度服务的原因，提出消除医生过度服务的措施第四章以我国医院薪酬制度的优化设计及克服过度服务为总体思路，提出了优化设计的步骤、重点和基本原则。第五章分析了岗位绩效工资制度的适用范围、基本原则和基本制度，提出岗位绩效工资制适用于普通员工的意见及完善绩效工资管理的办法。第六章对年薪制的发展历史及年薪制的特点、适用范围、实行原则等进行分析，提出医院年薪制目前在高级管理人员及高级专业技术人员的较小范围内先行实行为好。第七章从整体上对全文进行总结，提出本研究的主要结论岗位绩效工资制与年薪制相结合，优势互补，能有效降低医疗市场的过度服务，促进医院健康协调发展。7山东大学硕士学位论文第二章我国医院薪酬制度的改革与发展任何事物的发展都离不开历史，历史的精华可以吸取，糟粕剔除。同样，薪酬制度的设计与改革也离不开其历史，分析医院薪酬制度的改革与发展，能够清楚并条理的显示薪酬制度的变化过程，从而为新制度的设计提供借鉴。21医院薪酬制度的改革与发展与国家工资制度的发展历程相似，医院薪酬管理与发展过程大致归纳为以下几个阶段211计划经济下的单一的工资制度从20世纪50年代中期至改革开放开始从建国至改革开放，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院职工的收入完全是按照国家规定的统一标准获得的工资，医院也只是按期发放工资，分配上完全是平均主义、大锅饭。从严格意义上讲，此时的职工工资尚不能被称之为薪酬。212改革进程中不断发展的医院薪酬变化阶段改革开放初至20世纪90年代初改革开放以来，政府和卫生主管部门对医院工资制度和分配制度提出了一系列改革的要求和指导意见，医院院长和医院管理者们也对改革医院薪酬制度进行了不懈地探索。根据卫生事业发展的需要，政府对医院的工资制度进行了改革，这也是我国建国以来进行的第二次工资制度改革。从计划经济体制下的职务等级工资制改变为以职务工资为主要内容的结构工资制，由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四部分组成。虽然此时的结构工资制仍按照国家机关的制度执行，没有体现事业单位自身的特点，不能反映工作人员的实际贡献，平均主义仍较为严重，但职务工资是按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平来确定的，还要定期对工作人员的工作表现、贡献大小进行考核，并按照国家规定，对完成任务好的晋级，没有完成任务的降级。奖励工资不平均发放，而是按贡献进行发放，这与以前的工资制度相比，有了较大的进步。1979年，卫生部、财政部、国家劳动总局联合制定并下发了关于加强医院经济管理试点工作的意见，提出了“认真执行按劳分配，多劳多得的社会8山东大学硕上学位论文主义分配原则，超额完成任务的给予奖金奖励“。各地各级医院依据国家的要求，开始探索改变职工吃大锅饭的状况、加强经济管理的分配和管理办法。如当时的哈尔滨医科大学第一附属医院实行了“定额目标管理，全面质量控制，逐级分层包干，超额节约提成”的双百分计奖法；北京协和医院实行“国家补助、定额包干、业务增收提成“办法等等。奖金奖励制度是这个时期薪酬制度一个显著的特点幽1。奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的，它体现了激励机制，有效地调动了医院广大职工的积极性，激发了医院的活力。在这一阶段中，医院管理者通过管理实践对医院薪酬分配制度不断进行探索，出现了形式多样的奖金形式，丰富了医院薪酬的内容。这一阶段，医院的薪酬组成主要是工资和奖金，也增加了一些公共福利。这项制度的实施，对当时医院的发展起到很大的促进作用。但随时间的延长，其问题和不足表现得越来越明显，部分职工为奖金而工作，有了奖金有积极性，少了奖金没积极性。有的单位在奖金分配上搞大锅饭，平均主义，也影响了奖金的激励性质。还有的单位为了用奖金提高职工的积极性，工作的短期行为增多，对医疗质量重视不够，影响了医疗事业的快速发展。213现代医院薪酬管理的探索和实践阶段20世纪90年代至2002年这一阶段是医院管理者在深化医院改革的过程中，探索力度较大，医院薪酬管理取得较快发展的阶段。进入20世纪90年代以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深入，WTO效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者，开始关注并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。1993年医院工资制度改革使医院工资制度与政府机机关脱钩，逐步使报酬与实际贡献相符，加大了基本工资中活的部分。实行了由专业技术人员、管理人员、工人三种对象不同的基本工资制度，并增加了奖励制度。虽然薪酬制度的改革取得了一定的成效，但是薪酬制度的发展上，依然存在较多的问题，摆在医院院长和医院管理机构面前的重要课题是9山东大学硕十学位论文1如何合理有效地组合医院中的各种要素2如何充分激励员工特别是部分优秀医护骨干人员的积极性3如何设计更具挑战性、实用性、激励性的薪酬制度，以使其在医院发展、人才竞争和资源利用等方面发挥优势在医院管理者对“人力资源是医院获得竞争力和发展优势的最重要资源，是第一资源“的认识逐步加深的过程中，实施薪酬管理，最大限度地开发和利用好人力资源，就逐渐成为越来越多的医院管理者探究的重要管理问题。在医院管理实践中，医院院长思考较多的薪酬问题有1传统的工资奖金的薪酬制度是否适应于现代医院管理的发展要求2医院的薪酬是否就是工资、奖金仅仅靠货币性的薪酬是否能满足医院员工的需求，能否充分激发人的积极性3医院各种不同对象的薪酬应如何设计如何为重要岗位员工提供较高薪酬，为普通员工提供合理薪酬4医院的薪酬体系能否支持人力资源系统，提高员工的积极性能否支持医院发展战略，实现医院的发展目标伴随着种种问题的思考，医院高级管理者在实践中进行了不断的探索和实践。214医院薪酬制度飞跃发展阶段2002年至今在这一阶段中，医院薪酬管理不断推进，医院薪酬的内涵不断丰富发展，薪酬分配方式呈现了多样化多元化。政府和卫生主管部门在医院经济政策的变革中，也为医院的发展提供了支持。2002年12月卫生部按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求以及中组部、人事部、卫生部联合下发的关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见的精神，出台了关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见试行。在这个阶段，医院的分配自主权逐步扩大，医院在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。医院管理者积极探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同LO山东大学硕士学位论文情况，将管理要素、技术要素、责任要素、风险要素等一并纳入分配因素，来确定岗位工资，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜。这一阶段，医院薪酬出现了以下一些变化一是工资制度变化。医院管理者在实践探索中，实行档案工资与岗位工资相分离。医院在改革中推行了岗位工资制，将原来的工资作为档案工资，根据实际工作岗位不同，设计不同岗位构成医护员工薪酬的工资部分。各医院对这部分薪酬的构成与原工资完全不相关，有的是将原工资中的一部分另列，加上医院再注入的一部分，构成了新的不同类别不同等级的岗位工资。医院根据职工所在岗位不同执行不同的工资，管理人员实行职员职务等级工资制，专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，技术工人实行技术等级工资制，普通工人实行等级工资制。这次工资制度改革，结束了执行了近十年的结构工资制，各类人员根据自己的不同岗位执行不同的工资。此次工资制度改革适应了市场经济的发展需要，充分体现了按劳分配的原则，体现了复杂脑力劳动与普通劳动的差别，体现了党中央尊重知识，尊重人才的决心；同时也从某种程度上制止了事业单位人才外流，为下一步体制改革奠定了基础。二是奖金分配方式发生了很大的变化。奖金制度是薪酬分配的主要部分，也是医院薪酬管理变化最突出的方面。奖金与绩效紧密挂钩是这一变化的特点，克服了其负面影响，是比较具有激励性的报酬。三是出现了年薪制。它不分工资、奖金或其他收入，几乎包含了所有货币性薪酬。现阶段应用对象主要是医院核心技术人员和核心管理人员。特点是以绩效决定薪酬。四是关注工资奖金以外的薪酬对人才激励的影响，出现了非货币性薪酬，主要是精神激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训学习、职务晋升、职位任用、特殊待遇等。在这一阶段中，医院管理者对医院薪酬内涵的认识不断深化，不断探索多元化的薪酬分配方式，出现了多种方式合并运用，不同对象不同形式，不同医院不同形式的分配新格局。这些不同的分配方式，都不同程度地促进了医疗事业的发展。山东大学硕十学位论文现行的公立医院工资制度，即从2006年开始实施我国第四次工资改革后的新方案，实行的是岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资不同。事业单位分三大类岗位，为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技术岗位设置5个等级，再另设一个普通工人岗位。国家制定了每个等级的工资标准。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级。国家规定了每个薪级的工资标准，按年限套入。在每年考核的基础上对合格以上等级每年增加一级薪级工资，建立正常的工资调整机制。薪级工资不但体现工作人员工作资历及任职时间的长短，还要体现工作人员的实绩和贡献。国家对医院等事业单位绩效工资实行总量控制，各单位自主分配。医院等事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。从以上可以看出，新的分配制度具有新的特点，即以岗位为中心，注重工作人员的业绩和贡献，并且也注意到分配的公平性，具有一定的激励作用；医院等各事业单位具有一定的自主权，提高了这些单位自主经营、努力发展的积极性。22现行医院分配制度存在的主要问题目前，我国绝大多数医院特别是公立医院在薪酬管理方面面临着一些比较突出的问题。主要表现在一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是一些优秀的人才流失到医疗服务行业外，或者由低薪酬水平医院流向高薪酬水平医院，造成了医院人力资源管理重置、成本增加三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。具体而言存在的主要问题是221缺乏配套的激励措旌医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬。某些医院高层管理者和人力资源部门往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置，很少重视非经济性薪酬的构成和分配，没有体现“人本管理“原则。员工不仅是经济人，更是社会人，除了金钱，他们也需要12山东大学硕士学位论文其它精神层次的报偿。医院工作强度高，风险大，所需技能呈高精尖表现，承担责任也较大，此时非经济性薪酬包括福利、带薪休假、进修培训、职务提升等各种形式可以起到重要的补偿作用。福利是工资之外的必要补充带薪休假能有效缓解长期高强度医务工作的紧张压力；进修培训可以及时帮助员工掌握最新的医务诊疗技术，造福于患者；职务提升是对于工资已达到该类岗位最高档次的员工的通道，所有这些非经济性薪酬如运用得当都可以发挥积极作用，激发员工努力工作的热情。但，一些医院领导和管理部门不能把非经济性薪酬与经济性措施配套应有，因而产生了一些管理上的问题，需要予以重视和克服。222价值定位过低罗力等对我国公立医疗机构分配制度进行研究，将我国公立医疗机构分配制度存在的问题进行归结，认为价值定位过低、分配要素不合理、薪酬级差过小等问题是关键，医疗机构领导对这三类关键问题的认可率均超过80。特别是价值定位过低更带来了极其严重的后果，即由于正常途径难以给予医务人员足够的收入，导致人才外流，或者医务人员寻求其他途径体现其劳动价值的报酬和收入，比如红包和回扣，导致这种分配机制为目前百姓普遍反映的“看病贵起到了推波助澜作用啪3。2007年中国统计年鉴的数据显示汹1，2006年我国全社会职工平均工资为20856元，高于这一平均水平的多是垄断性行业，例如航空业职工平均工资是全社会平均工资的288倍，邮电通讯业是183倍，银行业是185倍，电力煤气及水的生产和供应行业是148倍，卫生行业只有114倍。如果说航空、邮电等行业的垄断特性与卫生行业不同，那么再来看看同样是以脑力劳动为主的技术垄断行业，普通高等教育部门是162倍，科学研究部门是164倍，计算机行业是303倍，卫生行业仍然最低。每个行业内部都有高收入群体，卫生行业的高收入群体是医生，但因为整个卫生行业处于一个较低的收入水平，医生与其他行业高收入群体相比较，其收入仍然也处于一个较低水平。223无法体现公平性和缺乏竞争力根据亚当斯的公平理论，又称社会比较理论，它是美国心理学家、行为科学家亚当斯JSADAMS于1965年首先提出的一种侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性影响的激励理论。该理论指出工作的13山东大学硕士学位论文积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。在医务工作中，员工的投入包括教育经历、工作时间、技能经验、努力程度；回报包括薪酬、福利、晋升、奖励、名誉、成就感及其它形式的报酬。目前的工资制度仍然是以资历和工龄为分配的重要指标，但基础工资部分比例过大，绩效工资部分过小，无法真正体现业绩、贡献、责任在分配中的作用，很难发挥工资应有的激励作用。由于工资制度具有刚性特点，公立医院现行的工资基本上是能上不能下，实际上形成了终身待遇，甚至长期不上班照常有工资，造成了持续不变的“大锅饭“现象较大程度地存在。尽管部分医院在工资之外设立了奖金项目，但实际上这种平均主义和不公正现象在其中也较普遍地存在，严重遏制了职工的积极性和创造性。在当今社会分配相差悬殊、分配存在不公的现状中，医疗行业是高技术、高风险，又是高学历、高级知识分子集中的行业，目前医疗行业个人收入仅处于社会中等水平，这样的收入水平和社会上其他高收入行业相比较，和医务人员为不断提高业务水平、个人要不断取得技术进步所进行的学习、接受继续教育的成本和所付出的脑力体力劳动的代价、以及在医疗工作中要承担的高医疗风险等相比较，付出和收入匹配度不等比，医务人员的心态不平衡，势必造成医疗队伍的不稳定。缺乏竞争力的工资标准和僵化的工资体制让员工产生了“按酬付劳的心理，这种分配制度的结果必然是工作效率低下和大量优秀人才的流失。224缺乏有效的绩效考核机制员工的薪酬不能简单地说是由什么岗位决定，而应当是由“在什么样岗位，承担什么样的责任做出什么样的贡献”决定的，这就涉及到绩效考核。但目前很多医院没有真正意义上的绩效考核，有些医院没有实行定岗定编，即使定岗定编也没有准确的岗位描述，导致了绩效评估的标准不够科学和客观也有的医院制定了较为科学的绩效评估标准，但因评估人员的素质问题或评估角度、方法等原因等使评估过程发生扭曲，评估标准不能准确实施，导致了薪酬与绩效考核脱节，使分配缺乏依据，出现不科学和不合理的现象啪1。面对上述存在的问题，如何解决这些问题成为医院管理者面对的主要问题，14山东大学硕十学位论文医疗服务市场具有特殊性，薪酬需要与其相配套，因此对医疗服务市场特殊性进行分析，从而达到既能减少医生的过度服务，又能促进医院健康发展的双重目的。15山东大学硕七学位论文第三章医疗服务的特殊性医疗服务市场具有特殊性，医学作为一个特殊的专业，与其他专业有明显的不同，医疗服务市场既有知识和技术的垄断性，也是患者需求的创造者与诱导者。医疗服务的特殊性决定了医疗服务报酬的特殊性。建立怎样的薪酬体系，既能够激发医疗工作人员的积极性，又能有效地控制医疗费用的飞速增长因此薪酬体系的改革是医院改革所关注的一个重要的方面。本章对医疗服务及医疗服务报酬的特殊性进行经济分析，从而为薪酬体系的优化设计奠定理论基础。31医疗服务的特殊性医患之间存在严重的信息不对称医疗服务市场具有“垄断竞争的特点。医生既是医疗服务的提供者，又是患者如何利用服务的顾问。医生的服务市场既有知识和技术的垄断性，也是患者需求的创造者与诱导者。由于医生的专业分工不同，即使在同一专业领域内，临床经验不同的医生所提供的服务质量也不同，病人对不同医生的信任感也存在着较大的差异，他们很难收集到所有医生的信息。医生与患者之间存在明显的信息不对称。所谓的信息不对称ASYMMETRICINFORMATION是指市场交易双方所拥有的信息不对称。在医生服务市场中，患者与医生相比，患者所拥有的信息相对缺乏，如患者对自己的病情、可能接受治疗的措施、预期治疗的效果等，都没有医生知道的多。患者对医生的实际能力、水平和职业道德、收费内容、以及对疾病的诊断、治疗手段和效果等诸多专业领域不了解。而医生则拥有比患者多得多的有关疾病、治疗方法、预期效果等相关知识。在信息不对称的情况下，患者因为缺乏必要的信息，必须委托医生为其代理，作出决策，即形成患者与医生之间的委托一代理关系PRINCIPALAGENTRELATIONSHIP。信息经济学将博弈中拥有私人信息的参与人称为“代理人”，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”。信息经济学的委托一代理理论试图模型化如下问题一个参与人委托人想使另一个参与人代理人按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，只能观测到一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观测到的信息来奖惩代16山东大学硕士学位论文理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。道德风险模型是信息经济学中的一个重要模型，它说明在委托人一代理人签约后，由于代理人利用相对于委托人所拥有的信息优势地位而采取的自身利益最大化而不是委托人利益最大化的行为，即机会主义行为。医患之间的这种信息的不对称必然导致道德风险问题。32医生过度服务321医生过度服务的原因“大处方、看病贵“的根源是医疗过度服务，而信息不对称则是导致产生医疗过度服务的主要原因。信息不对称形成的道德风险问题在医患关系中首先表现为诱导需求SUPPLIERINDUCEDDEMAND现象。供给者诱导需求是指由于供求双方信息不对称，供给方出于自身利益创造出额外需求的情况。医疗领域中存在着突出的医疗服务诱导需求问题。医疗服务市场有需方被动而供方垄断的特殊性，供方医生对医疗服务手段的利用具有决定作用，能左右患者的选择。在这种病人对医学知识缺乏，而医生具有自身经济利益的服务中，医生既是顾问又是服务提供者，因此可以创造额外需求，为需方提供过度服务，即供方创造需求。例如，本来可以用听诊器确诊的肺部疾病，却增加了X光检查；可以用触诊明确的肝脏下缘大小却使用B超检查。山东的一项调查结果表明，D,JL急性单纯性肺炎患者的不必要费用平均占总费用的185；单纯性急性阑尾炎手术的不必要费用平均占总费用的19汹3。同时，医疗需求缺乏弹性也强化了过度医疗服务问题。需求的价格弹性又称需求弹性，是指价格变动的比率所引起的需求量变动的比率。与一般商品相比较，医疗服务的需求弹性非常小。一方面，与其他商品相比，医疗服务的替代品要少得多。另一方面，健康、减少身体痛苦和生存同别的任何事务相比都具有特殊的无可比拟的价值。医疗服务的需求价格缺乏弹性的特点为患者接受医生的诱导需求也提供了必备条件。进而，医疗服务质量的不确定性也助长过度医疗服务。医疗服务质量的不确定性使医生能有效地为自己的机会主义行为开脱，从而绕开可能遇到的风险。最后，不合理的薪酬制度安排更直接诱发医疗领域普遍出现了过度服务问题，导致“大处方、看病贵“成为突出的社会问题。1利益激励。由于我国政府对医院的投入是一种“给政策”、不给或少17山东大学硕七学位论文给“经费”的补偿模式。医院的运作经费、甚至医生个人工资都是通过市场获得经费的补偿。这种政策下，大多数医院都实行院科二级分配工资制。这样的制度安排直接把医生的收入与其医疗服务活动紧密地联系在一起了，使诱导需求成为直接增加医疗服务提供者个人效用的行为。2控制失控。在我国把医疗机构“推向市场的同时，也对绝大多数医疗服务项目的价格实行了政府指导价，特需服务和高技术服务可以按成本定价。表面看来，我国90的医疗服务项目的成本高于收费标准。但是，由于医生具有“技术专权“，他们能够有选择地使用这些医疗服务项目，不提供或少提供亏本的项目，而是多提供能够盈利的服务项目和开大处方。如高技术服务如CT扫描收费标准高于成本，而基本服务如X线检查收费标准低于成本，医院更倾向于用高技术服务代替基本服务，而较少考虑其必要性。这也正是为什么我国的高技术医疗设备越来越多的主要原因之一。这样不仅不会亏损，还会在诊疗人数减少的情况下，实现收入增长。3监管失灵。信息不对称的特点不仅仅存在于医患关系之中，而且也存在于医疗服务提供者与监管者的互动之中。由于医疗服务的标准和诊治效果难以界定和度量，医疗行为难以标准化、程序化、规范化。所以医疗服务消费的兼管也很难奏效。综上所述，由于医生提供的医疗服务过程中存在信息不对称、医疗需求缺乏弹性和医疗服务质量不确定性的特点，使得医生不仅能够诱导患者的需求，而且也很难通过一般的制度对之加以约束和控制。322如何消除医生过度服务根据上述医疗过度服务的原因，要消除医疗过度服务，可以从以下六方面入手一是加强卫生知识宣传，提高群众自我保健的意识，改善医生与患者之间信息不对称的状况。二是建立社会监督机制，对医疗行业的服务质量和价格体系在增加透明度的基础上建立社会监督机构，对医疗行业的服务进行监督和调控“9L；设立医院审查机构，加强监控，减少不必要的手术治疗。如美国医院建立了“利用审查制度UTILIZATIONREVIEW和“同行审查组织”PEERREVIEWORGANIZATION；18山东大学硕上学位论文建立和应用一种帮助临床医生正确进行临床决策的信息支持系统DSS。目前，在我国的一些医院已开始运用临床决策支持系统为医生临床用药提供全面的信息支持并取得了实效。三是建立有效的医院薪酬制度。改变医疗保险付费方式，如按人头付费或按病种付费，可避免或降低按服务项目收费对医生的经济刺激作用。更根本的是建立有效的医院薪酬制度，切断医生收入与服务提供量之问的直接关系，把医生诱导需求降低到最低限度。四是对存在诱导需求的医疗广告进行必要的审查和限制。在美国，20世纪80年代以前，医生广告和价格竞争也是被限制的。五是加强医德教育，提高医务人员的职业素质。结合社会主义精神文明建设进行医德医风的教育，加强政治思想工作，引导医生正确处理个人利益与整体利益、社会利益与经济利益的关系，使医生们在完成工作的质量和效益上比贡献。在奖励过程中注意奖励形式多样化，精神奖励与物质奖励并行。六是建立多方利益相容的激励制度。当前，我国医疗服务领域存在的供给诱导需求行为泛滥，说明我国现行的医疗服务制度存在一定问题。这提醒我们，在未来医疗改革设计中，不得不对医疗服务的基本特征加以重视。事实上，医疗服务领域所涉及到的主体患者、医生和政府之间博弈的本质问题也就是激励。其中，制定满足医患激励相容的医疗服务制度、建立有效薪酬体系至关重要。19山东大学硕士学位论文第四章优化薪酬制度、降低过度服务总体思路医疗服务市场具有垄断竞争的特点，医生作为医疗服务的主要提供者，他们与患者之间具有明显的信息不对称及诱导需求的可能。降低过度医疗服务有多种措施，但最有效的或能从根本上解决问题的就是改革和建立有效的薪酬制度。通过制度建设，以解决医生待遇相对偏低、工资水平背离市场价值、超额劳动得不到合理补偿瞄3、医院内部各类人员工资分配区别不大、档次没有拉开等问题为着眼点，强化薪酬激励机制，使医生愿意并自觉地规范医疗行为，做到以病人为中心，提高医疗质量，优化服务水平，解决大处方、看病贵问题。建立有效的薪酬制度，要从医疗服务市场的特点出发，以降低过度服务为出发点，建立适应并有利于医院发展的薪酬制度。薪酬制度改革的基础是对全医院岗位进行分类，实行定岗定责。设计的目的是在医院尤其是在公立医院建立真正以岗位和业绩为导向的符合现代管理理念和医院特点的薪酬管理体系。医院薪酬分配设计的要点在于对内具有公平性，对外具有竞争力。薪酬设计的基本原则是淡化身份，强化岗位；突出业绩，加大激励兼顾稳定，逐步过渡。41优化设计的步骤设计合理科学的薪酬管理体系和薪酬分配制度，一般要经历以下几个步骤第一步职能分析。职能分析是确定薪酬的基础。结合医院发展目标，管理层要在业务和人员分析基础上，明确部门职能和岗位职责。第二步职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬分配的公平性奠定基础。第三步薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。医院在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。第四步薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，根据医院的自身状况选用不同的薪酬水平。第五步薪酬结构设计。报酬观反映了医院的分配哲学，即依据什么原则山东大学硕士学位论文确定员工的薪酬。目前，要按照国家此次工资改革办法进行。第六步薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，并适时根据医院的实际情况进行修正啪1。42优化设计的重点建立以市场为导向的工资管理机制，在医院的工资分配中，要引入市场竞争机制，提高对外的竞争力和保证对内的公平性。在制定工资分配制度时，要参照人才市场价位，重点向关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位倾斜，将普遍低于人才市场价位的关键技术和管理人员的薪酬水平提高，使其接近或超过市场价位；同时降低与市场价位接近的简单操作性、可替代性强的岗位的薪酬水平，拉大岗位间的薪酬水平差别。43优化设计的基本原则薪酬体系的设计要以医院的经营战略、分配政策、价值导向为基点。薪酬设计的基本原则一是合法。严格遵守国家、地方相关法律法规，以完成医院的社会公益性目标为前提。二是公平。基于公平原则的薪酬体系才能有效地发挥竞争、激励作用。主要包括过程公平和结果公平。过程公平是指医院薪酬设计、执行过程的规范、公正和公开。结果公平包括三个层面自我公平是指自身付出要与所得匹配；外部公平是指自己在医院内薪酬水平与医院外相当，薪酬水平不仅要体现员工的劳动价值，更要结合市场劳动力水平做到在行业内有较强的竞争力；内部公平坚持效率优先，兼顾公平，将按劳分配和按生产要素分配相结合，按贡献大小进行分配。注重岗位技能、工作业绩、风险承担、管理责任等要素，遵循技术、责任、风险与利益相统一的原则，充分体现多劳多得，优劳优酬。三是激励。薪酬系统设计的主要目标就是要达到激励员工的效果，使员工能充分发挥主观能动性。因此，在各个岗位之间一定要拉开薪酬水准距离，体现“绩效挂钩原则，体现不同岗位的责任与风险大小、能力高低以及岗位技术含量的要求等，体现出薪酬的激励作用，提高员工的工作热情口。四是有效薪酬体系要能正确表达医院需要员工做什么和如何做的信息。薪酬体系设计要坚持以素质定薪、以岗位定薪、以业绩定薪，使员工薪酬与自身2L山东大学硕士学位论文素质提升、岗位技能培养以及高质量的绩效表现呈正相关。充分发挥薪酬制度驱动和鞭策作用，做到奖勤罚懒，激励先进，鞭策后进，营造能者上、优者酬的激励氛围。五是约束原则。在薪酬体系的设计中，这是要着重考虑的一个要素，也是薪酬制度改革要达到的一个主要目标。在设计的过程中将是否提供过度服务纳入评价指标，而且要在收入的水平上有所体现，如果发现有提供过度服务的情况，就要对其进行严厉的处罚，从而在一定程度上减少诱导需求。总的原则是消除分配体制中的平均主义，使报酬支付真正体现效率和公平。要能调动广大医生的工作积极性，克服和避免不良现象产生，全面提高卫生工作的经济效益和社会效益。44薪酬体系的构想优化和建立医院薪酬制度，就是要实现薪酬激励效能的最大化。薪酬设计要具有最佳的激励作用和综合效果，表现在新的薪酬制度既要有利于医疗过程中不良现象的克服，又要有利于干部职工工作积极性的提升、队伍的相对稳定，尤其是技术骨干、学科带头人队伍的稳定，还要促进医