高管薪酬结构对民营上市公司经营绩效的影响及实证研究_胡双蕾

CAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS硕士学位论文THESISFORDEGREEOFMASTERI髙管薪酬结构对民营上市公司经营绩效的影响及实证研究企业管理专业_作者_胡赠指导麵鱗东教授完成时间年3月独创性声明本人郑重声明今所呈交的高管薪酬结构对民营上市公司经营绩效的影响及实证研究H仑文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果，尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料，作者签名胡双蕾日期掏2月日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文保密的论文在解密后应遵守此规定）导师签名作者签名月_日丨名胡双責系完成日期首都经济贸易大学硕士学位论文THESISOFMASTERDEGREE高管薪酬结构对民营上市公司经营绩效的影响及实证研究工商管理学院2012年3月企业管理22009020062胡双蕾戚聿东教授专业学号作者指导教师摘要改革开放以来，我国民营企业不断发展壮大，对国民经济的贡献不断增长；随着我国资本市场的完善与成熟，有关公司治理与企业绩效之间关系的探索越来越多。但是，对于民营企业的公司治理状况与其企业绩效之间的研究却不是很多，在实践中，民营企业的委托人亟需建立健全的代理人薪酬激励制度，以最大限度地降低代理成本，从根本上改善企业绩效。本文采用2008年至2010年之间沪深A股的民营上市公司为研究样本，以委托代理理论为理论基础，从薪酬结构决定因素的角度，对民营企业的高管薪酬结构进行分析，探讨各种激励形式与公司绩效的内在关系，为高管激励实践提供理论支持，以推动企业效率的提高。本文第一章主要是阐述论文的研究背景、研究理论价值和现实意义，以及本文的研究内容和研究方法，并指出了本文的主要创新之处。第二章是文献综述部分。主要是对该领域内的研究成果进行回顾，重点分析了激励理论相关的管理学激励理论、人力资本理论、交易费用理论、代理理论、契约理论和企业绩效评价理论等。第三章主要是对民营企业高管薪酬结构的现状和薪酬与绩效关系进行分析首先对本文研究过程中涉及到的相关概念进行界定，说明数据来源和样本选择的依据，并对公司高管薪酬结构的现状进行分析；通过对薪酬结构现状的比较分析，指出我国企业高管人员的收入与其价值严重背离的现状，同时，在经验研究的基础上分析薪酬结构对公司绩效的影响机理，从而为有针对性地建立我国民营上市企业高层管理人员激励机制提供基础。第四章开始构建企业绩效评价标准体系。从上市公司年报中摘取盈利能力、周转能力、短长期偿债能力、成长能力四方面的指标，通过主成分分析方法得出加权平均后的绩效评价标准，力求科学全面的解释公司绩效。第五章实证分析部分，选取20082010年沪深两市A股的民营公司为样本，采用相关性分析方法对薪酬结构与公司绩效之间的关系进行统计分析，并得出有效结论；第六章，结论与建议部分，对研究问题进行总结，由此提出一些政策建议，并指出本文的主要局限，为下一步的研究做铺垫。民营企业是我国经济中的新生代力量，在国民经济中的地位和作用日益凸显，但是民营企业在发展中存在不少问题。公司治理机制的不完善制约了民营企业的健康发和持续性展，如何解决这一问题，将是业内学者共同努力的方向。主题词高管薪酬结构企业绩效现金薪酬高管持股ABSTRACTSINCETHE“OPENUP”POLICY,PRIVATEFIRMSINOURCOUNTRYHAVEDEVELOPEDSIGNIFICANTLYANDTHEIRCONTRIBUTIONTOTHECOUNTRYECONOMYISCONTINUOUSLYINCREASINGALONGWITHTHECAPITALMARKETHASBEENMORECOMPLETEDANDMATURE,THEREAREMOREANDMOREEXPLORATIONONTHERELATIONSHIPBETWEENCORPORATEGOVERNANCEANDCOMPANYPERFORMANCEHOWEVER,THEREISSTILLONLYLIMITEDRESEARCHFOCUSINGONPRIVATEFIRMSINPRACTICE,ITISNECESSARYTOBUILDUPANEFFECTIVEAGENTSALARYINCENTIVESYSTEMWITHINPRIVATEFIRMSTOMINIMALTHEAGENTCOSTANDTOIMPROVETHECOMPANYPERFORMANCEFUNDAMENTALLYTHISARTICLEUSESPRIVATEFIRMSLISTEDONSHANGHAIANDSHENZHENSTOCKEXCHANGESHZANDSZZWITHASHARESISSUEDBETWEEN2008AND2010ASTHESAMPLEBASEDONTHEAGENTTHEORY,ITANALYZESTHESALARYSTRUCTUREOFTOPMANAGERSANDTHEFACTORSTHATDECIDESUCHASALARYSTRUCTUREITINVESTIGATESTHEINTRINSICRELATIONSHIPBETWEENCOMPANYPERFORMANCEANDVARIOUSTYPESOFINCENTIVESITPROVIDESTHEORETICSUPPORTSTOTHEPRACTICEOFMANAGERINCENTIVESWHICHISAIMTOIMPROVINGTHEEFFICIENCYOFCOMPANYMANAGEMENTTHEFIRSTCHAPTEROFTHEARTICLEISTOELABORATETHESTUDYBACKGROUND,THEVALUEINACADEMICFILEDANDINREALPRACTICEITALSOEXPLAINSTHEOUTLINEOFTHESTUDYCONTENTANDMETHODOLOGYANDWHYTHISSTUDYISNEWCHAPTERTWOISTHELITERATUREREVIEWITREVIEWSPREVIOUSRESEARCHONTHISTOPICWHICHINCLUDESRELEVANTTHEORIES,SUCHASMANAGEMENTINCENTIVETHEORY,HUMANCAPITALTHEORY,TRANSACTIONCOSTTHEORY,AGENTTHEORY,CONTRACTTHEORYANDCOMPANYPERFORMANCEASSESSMENTTHEORYTHEAUTHORANALYZESTHESALARYSTRUCTUREOFPRIVATEFIRMSANDTHERELATIONSHIPBETWEENSALARYANDFIRMPERFORMANCEFIRSTOFALL,THERELEVANTCONCEPTSAREDEFINEDSECOND,THEDATARESOURCEANDTHESELECTIONCRITERIAOFSAMPLEAREEXPLAINEDTHIRD,THESAMPLEREPRESENTINGTHESALARYSTRUCTUREOFPRIVATEFIRMSWASANALYZEDFOURTH，THEAUTHORDISCUSSESTHATTHEINCOMEOFPRIVATEFIRMMANAGERSAREDISPATCHSIGNIFICANTLYWITHTHEIRWORKPERFORMANCETHEEMPIRICALSTUDYSHOWSHOWTHEMANAGERSALARYSTRUCTUREAFFECTSTHECOMPANYPERFORMANCEWHICHISPROVIDINGASOLUTIONFORBUILDINGAMOREEFFECTIVEMANAGERINCENTIVESYSTEMINCHAPTERFOUR,ASCANDALIZEDCORPORATIONPERFORMANCEASSESSMENTSYSTEMISBUILTWEIGHTEDTHEHIPROFITMARGIN,TURNOVERS,DEBTPAYINGABILITYINBOTHSHORTANDLONGTERMANDGROWTHPOTENTIALFROMTHECOMPANYANNUALREPORTS,USINGTHEPRINCIPALCOMPONENTANALYSISMETHOD,AFIRMPERFORMANCEASSESSMENTINDICATORISDECIDEDCHAPTERFIVEISTHEEMPIRICALSTUDYPARTTHERELATIONSHIPBETWEENSALARYSTRUCTUREANDCOMPANYPERFORMANCEWASTESTEDSTATISTICALLYBYTHECORRELATIONANALYSISACONCLUSIONISREACHEDTHELASTCHAPTER,CHAPTERSIX,FURTHERDISCUSSESTHECONCLUSIONANDPROPOSESSOMEPRACTICALPOLICYSUGGESTIONSINTERMSOFTHERESEARCHQUESTIONLIMITATIONSOFTHISSTUDYANDFUTUREDIRECTIONAREDISCUSSEDASWELLPRIVATEFIRMSAREANEMERGINGPOWERINOURECONOMYITPLAYSANINCREASINGLYIMPORTANTROLEINTODAYSCHINAHOWEVER,THEREARESEVERALUNANSWEREDQUESTIONSABOUTHOWTOIMPROVETHEMANAGEMENTOFPRIVATEFIRMSTHELACKANEFFECTIVECORPORATEGOVERNANCESYSTEMCONSTRAINSPRIVATESFIRMSHAVEASUSTAINABLEDEVELOPMENTHOWTORESOLVETHISPROBLEMWILLALWAYSBETHEFUTURERESEARCHDIRECTIONOFALLOURRESEARCHERSKEYWORDSEXECUTIVESCOMPENSATIONSTRUCTUREENTERPRISEPERFORMANCEEQUITYINCENTIVE目录MIABSTRACTILLS录V1111研究背景112研究意义1121理论意义2122现实意义313研究内容框架与研究方法3131研究内容和框架3342高管权益薪酬25132研究方法414仓丨撕点42相关理论及文献综述521相关理论5211管理学激励理论5212人力资本理论6213企业契约理论7214交易费用理论7215代理理论822文献综述9221有关薪酬结构的有效性研究9222关于年薪与公司绩效的关系10223关于持股与公司绩效的关系11224高管薪酬的影响因素123公司高管人员薪酬结构现状及问题分析1431相关概念的界定及测量14311高管14312高管薪酬结构1432公司高管人员薪酬结构的现状14321上市公司高管现金薪酬水平不一，公司间差距大14322上市公司高管现金报酬存在明显的行业差异16323上市公司高管持股水平较低，且“零持股”现象严重17324上市公司高管持股水平不一，公司间差距大18325上市公司高管持股的行业比较19326上市公司高管的现金薪酬与持股组合薪酬分析2033高管薪酬结构对公司经营绩效的影响21331固定薪酬对公司绩效的影响21332弹性薪酬对公司绩效的影响2234高管薪酬结构对公司经营绩效的影响因素分析24341高管现金薪酬24535上市公司高管持股比例与企业绩效的相关性38343其他因素254企业绩效评价标准体系2541数据来源及样本选择25411数据来源25412样本选择2542企业绩效评价指标选择理论基础2543企业绩效的主成分分析法2744指标选择2845指标权数的确定28451样本数据的描述统计28452样本数据的相关性检验29453企业绩效的因子分析30454公共因子的命名325薪酬结构对公司经营绩效影响的实证分析3351变量的选择3352变量的描述性统计3453相关分析35531上市公司高管现金报酬与企业绩效的相关性35532不同持股情况下，高管现金薪酬与企业绩效的相关性36533上市公司高管领薪人数与企业绩效的相关性37534上市公司企业规模与企业绩效的相关性376研究结论与研究的局限性4161研究结论4162政策建议4263研究局限42I参考文献43IF46在学期间发表的学术论文及研究成果471绪论11研究背景不断增加的高管薪酬、无节制的管理层权利和失败的绩效薪酬制，这些有关高官薪酬的神话经媒体推波助澜，一度甚嚣尘上。面对高管薪酬制的未来，我们己经到了一个关键时刻。事实上，有关高管薪酬结构的研究已经超过70年了，累计有300多个研究成果。到20世纪七八十年代，高管薪酬与公司绩效之间的关系获得了西方学术界的广泛关注。主流思想提出的代理理论认为，高管薪酬与公司绩效成正相关的关系，并强调了经营者的利己行为恰好促成了经营者的奖励机制与股东的利益最大化的一致（FAMAJENSENKERR3、求相关系数矩阵R的特征根错误未找到引用源。及对应的单位特征向量错误未找到引用源。，错误未找到引用源。，错误未找到引用源。，错误未找到引用源。通过上述步骤，计算错误未找到引用源。便可以得到各个主成分。其中P个特征根和对应的特征向量便是因子分析的初始解。因子分析通过上述P个特征值和对应的特征向量，并在此基础上求解因子载荷矩阵。主成分分析是为了减少变量的数量，因此因子分析的因子载荷矩阵中，之选择前K个特征值和相对应的特征向量。确定K的数量标准时有两个，首先通过特征根确定因子数量，选择特征值根值大于1的特征根，也可以采用碎石图，另外就是通过因子的累计方差贡献率选择因子数，通常选择累计贡献率大于85作为标准。首先，根据求出的因子个数，并结合因子与变量的相关性来确定因子对于变量的总结，一般采用正交旋转的方法使得因子更具解释性。然后，计算因子的得分，因子得分是主成分分析的关键。当因子确定以后，便可以计算各因子在每个样本上的具体数值，这些数值就是因子得分，形成的因子变量就叫做因子变量。44指标选择评价企业绩效是一项复杂的工作，一个完整的绩效评价指标体系应包括财务指标和非财务指标，但是，由于非财务指标通常很难收集并加以量化，并且这些非财务指标很大程度上也反映在财务指标中，根据2006年国家经贸委、人事部和发改第27页共48页委联合颁布的中央企业综合绩效评价管理暂行办法，并考虑到数据的科学性和易得性，本文从盈利能力、偿债能力、成长能力、资本运营能力几方面选取了以下关键指标对上述指标的选择主要是基于几个方面的考虑首先，要保证指标的选择适合因子分析的基本前提，即各个因子之间具有相关性，否则我们无法获得准确的数据支持；其次，指标必须是各个指标类型中的重要指标，可以充分地反应指标类型所要体现的公司绩效考核方面；最后，指标的选择还必须保证信息量的足够，如果信息量不够的话所得到的样本数据不具有普遍代表性，不利于得到正确的结论；最关键的一点就是，以上的指标基本可以充分说明企业的绩效，既包括了企业当下的盈利能力的指标，也包括了反映企业可持续发展能力的指标。45指标权数的确定451样本数据的描述统计以下是20082010年间，上市公司经营绩效各个指标的总体描述。表41企业绩效评价指标体系评价内容S本指标评议指标净资产收益率经营者基本素质财务绩效状况总资产报酬率产品市场占有能力二、资产营运状况总资产周转率基础管理水平发展创新能力三、偿债能力状况资产负债率经营发展战略在岗员工素质总资产增长率技术装备更新水平四、发展能力状况资本积累率社会综合贡献均值标准差N资产报酬率06549776070255013403净资产收益率05997315252783806403总资产周转率68791732472577996403资本积累率14444550411788185403总资产增长率07436947185600069403资产负债率48808368172860322403452样本数据的相关性检验表43主成分分析指标之间相关性矩阵资产报酬率净资产收益率总资产周转率资本积累率总资产增长率资产负债率资产报酬率PEARSON相关性显著性双侧）1N403403403403403403净资产收PEARSON6451益率相关性显著性双侧）000N403403403403403403总资产周PEARSON2721651转率相关性显著性双侧）000021N403403403403403403资本积累率PEARSON相关性显著性双侧）3470002790000089141N403403403403403403总资产增PEARSON2361950875301长率相关性显著性001006226000双侧）N403403403403403403资产负债率PEARSON相关性2791710350840291显著性000017622243685双侧）N403403403403403403第29页共48页数据显示，各个指标之间基本存在正相关性，无需进行同趋化处理。对样本数据的变量相关性进行检验，本文采用巴特利特球度检验和KMO检验。巴特利特球度检验以原有变量的相关系数矩阵为依据，零假设是相关系数矩阵是对角矩阵，巴特利特球度检验近似符合卡方分布，如果统计量的观测值足够大并且对应的概率小于给定的显著性水平，则拒绝零假设，可以做因子分析。KMO检验采取标准为07，即如果KMO值大于07表示可以进行因子分析结果显示KMO值为0712，且巴特利特检验的观测值为431幻6，概率值为0000，小于显著性水平001，样本数据通过了检验，各变量之间存在明显的线性关系，符合因子分析的前提要求，可以对各变量进行主成分分析。453企业绩效的因子分析表44KMO和BARTLETT的检验取样足够度的KAISERMEYEROLKIN度量。712BARTLETT的球形度近似卡方431336检验DF25SIG000表45公因子方差第30页共48页数据显示，变量的共同度数据均为1,从数据可以看出，特征根值大于1提取出来的因子可以解释60以上的方差，也就是说采用特征根提取出来的因子可以充分地解释各个变量的方差。表46解释的总方差数据显示，第一个因子的特征根为2318,解释原有变量386的方差，第二初始提取资产报酬率1000792净资产收益率1000660总资产周转率1000752资本积累率1000720总资产增长率1000754资产负债率1000843成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的累积合计方差的累积合计方差的累积12318386363863623183863638636196832804328042141123513621491411235136214917392897961784310351725679406103517256794061057176227940648021337492780530951549793461242066100000提取方法主成份分析。第31页共48页因子的特征根值为1411，解释原有变量的2351的方差；第三因子的特征根值为1035,解释原有变量的1337的方差；累计贡献率为79406经过正交旋转以后，对于方差总量的总解释没有变化，但是各个因子的配比发生了变化。454公共因子的命名本文采用方差最大法对因子的载荷矩阵进行正交旋转，从而使得公共因子具有很好的解释意义，正交旋转结果如下结果显示，因子1与资产报酬率、净资产收益率、总资产周转率都具有较强的正相关性；因子2与总资产增长率、资本积累率存在较强的正相关性；因子3与资产负债率具有较强的正相关性。从指标对企业绩效考核的意义来看，第一个因子可以反映企业的盈利能力及资产营运状况，因此称为绩效因子，该因子综合股东获利能力、盈利能力和资产营运能力，集中反映了企业目前和管理资产的能力，是企业绩效最关键的指标，该因子对于企业绩效的贡献率在30，是企业绩效考核中最关键的指标，与目前对公司绩效考核的实际情况一样；第二因子可以反映企业的发展能力，因此称为成长因子，该因子主要与增长率和资本积累率显著正相关，该因子对于企业绩效的贡献率在29,对于企业绩效考核也非常重要；第三个因子反应企业的偿债能力，称为偿债因子，对企业绩效的贡献率在20，因为企业的资本不仅仅来自股东，也来自债权人，因此企业经营的目的除了盈利以外，还必须考虑债权人的利益。表47旋转成份矩阵成份123资产报酬率779295314总资产周转率739256374净资产收益率716277265总资产增长率021868023资本积累率192826036资产负债率129044908表48成份得分系数矩阵成份123资产报酬率414053163净资产收益率382055127总资产周转率554231420资本积累率003505072总资产增长率104561109资产负债率030135835根据上表，可以将主成分分析模型中提取取出来的三个公因子表达为错误未找到引用源。FJ0053X10055X20231X30505X4C561XB0135XFRF30163XI0127X2042X30072X40109X50835XS三个因子对于总方差解释的贡献度为权重，可以得出考核家族企业绩效的综合评分为F综合03错误未找到引用源。029错误未找到引用源。018错误未找到引用源。至此，主成分分析法就完成了，该分析得出了考察企业绩效的综合评价方法，将涉及考察企业四个绩效方面的指标提取除三个共同的指标因子。无特殊说明，本文关于民营上市公司的经营绩效考核都采用该F因子。5薪酬结构对公司经营绩效影响的实证分析在前文的理论基础上，本章的实证研究主要是综合运用代理理论和人力资本理论，通过分析高管薪酬结构与企业绩效之间的相关性，定性分析其中的关系，以及薪酬结构对企业绩效的影响情况。51变量的选择本文的因变量为经营绩效，自变量为高管现金报酬总额、领薪高管人数、高管持股数量、高管持股比例、持股高管人数。控制变量为企业规模。如下表表51变量定义第33页共48页52变量的描述性统计表52表53是分析所用变量在20082010年间总体的描述性统计。以高管有无持股作为标准分类企业绩效与企业规模、高管持股数、高管现金薪酬之间的相关关系。从表中可以看出，在高管持股量的不同情况下，企业绩效与企业规模没有显著不同。但高管现金薪酬以及零薪酬高管人数比例有一定的差异。另外，当高管有持股时，高管现金薪酬、企业规模两因素与企业绩效呈显著正相关，但当高管无持股时，企业绩效与高管现金薪酬的相关性很微弱。变量名称变量符号变量含义因变S企业绩效Y由盈利因子、成长因子、偿债因子三个关键因子加权平均后得出的综合数据高管年度现金薪酬总额XI高管前三名现金薪酬总额的自然对数领薪高管人数比例X2领取现金报酬的高管占报表中披露的所有高管人数的比例零薪酬高管人数比例X3未领现金报酬的高管占报表中披露的所有高管人数的比例自变量高管持股比例X4高管的持股数量占上市公司年末总股数的比例控制变量企业规模SIZE企业账面资产的自然对数表52高管有持股一描述性统计与相关分析持股0企业绩效高管年度现金薪酬总额领薪高管人数比例零薪酬高管人数比例持股比例企业规模均值标准差企业绩效103140156高管年度现金薪酬总额222113820726领薪高管人数比例00580821828931667零薪酬高管人数比例005808210001171071667持股比例002118524924911521220841企业规模24540100740074351121443102注在01水平（双侧）上显著相关。在05水平（双侧）上相关。表53高管无持股_描述性统计与相关分析持股0企业绩效高管年度现金薪酬总额领薪高管人数比例零薪酬高管人数比例企业规模均值标准差企业绩效102740165高管年度现金薪酬总额00171135710856领新阅管人数比例004400591763411816零薪酬高管人数比例0044005910001236591816企业规模239354109109121321101第35页共48页53相关分析531上市公司高管现金报酬与企业绩效的相关性上表显示企业绩效与高管现金薪酬在001水平上呈显著正相关。从前章的分析中也可以得知，高管现金报酬对企业绩效是有一定促进作用的。在所有权与经营权分离的上市公司里，委托代理关系主要表现为股东与经营者之间的利益冲突。但是合理的薪酬制度，可以促使高级管理层选择企业价值最大化的经营活动，从而使薪酬与企业绩效正相关。532不同持股情况下，高管现金薪酬与企业绩效的相关性表54企业绩效与高管现金报酬的相关性企业绩效高管年度现金薪酬总额PEARSON相关性1109显著性（双侧）0企业绩效N12091209PEARSON相关性1091显著性（双侧）0高管年度现金薪酬总额N12091209在01水平（双侧）上显著相关。表55不同持股情况下企业绩效与高管现金报酬的相关性企业绩效高管年度现金薪酬总额企业绩效1持股0高管年度现金薪酬总额2221企业绩效高管年度现金薪酬总额企业绩效10017持股0高管年度现金薪酬总额00171在01水平（双侧）上显著相关。根据表54的分析结果，当高管持股水平0时，高管现金薪酬与企业绩效的相关系数为0222，呈显著正相关。但当高管持股数0时，企业绩效与高管现金薪酬的相关性呈微弱负相关或不相关。这说明，有长期激励比没有长期激励机制对企业绩效的影响更强。高管持股后，会增加归属感，更倾向于发挥自身能力，故而创造的效益较未持股的上市公司高管来说要多。因此，固定薪酬与长期激励相结合的薪酬结构对企业绩效的增长有一定的促进作用。533上市公司高管领薪人数与企业绩效的相关性由表55的数据可知，领薪高管人数的多少与企业绩效无显著关系，同时，在描述性统计中，两种持股情况下分别考查所得数据也未见领薪高管人数比例与企业绩效有相关性。由此，近年来“零薪酬”现象的激励作用并没有在分析中得到体现。534上市公司企业规模与企业绩效的相关性表56领薪高管人数比例与企业绩效的相关性企业绩效领薪高管人数比例PEARSON相关性10029显著性（双侧）0309企业绩效N12091209PEARSON相关性00291显著性（双侧）0309领新尚管人数比例N12091209表57企业规模与企业绩效的相关性企业缋效企业规模PEARSON相关性1248显著性（双侧）0企业绩效N12091209PEARSON相关性2481显著性（双侧）0企业规模N12091209在01水平（双侧）上显著相关。第37页共48页根据上表分析，企业绩效与企业规模间存在显著的正相关关系。企业规模是一个综合性的决定因素。它反映了企业的范围特征。依据代理理论，与小企业相比，大企业组织机构的维数更多，经营更复杂，更容易产生代理问题，因此倾向于聘请外部人员经营管理，对高管的要求也很高。因此，企业规模大小成为影响企业绩效的重要因素。535上市公司高管持股比例与企业绩效的相关性情况一高管持股比例处于01水平。表580丨持股比例与企业绩效相关性企业缋效持股比例PEARSON相关性10028企业绩效显著性（双侧）0651N261261显著性（双侧）0516N6363在05水平（双侧）上相关。情况三高管持股比例处于510水平。从上表看出，当持股水平处于510时，其与企业绩效无显著相关性。情况四高管持股比例处于1020水平。表511的数据显示，当持股水平处于1020时，在高管持股比例与企业绩效在005水平上呈正相关关系，相关系数为0284。情况五高管持股比例处于2050水平。表510510持股比例与企业绩效相关性企业绩效持股比例PEARSON相关性10033显著性（双侧）0824企业绩效N4747PEARSON相关性00331显著性（双侧）0824持股比例N4747表511丨020持股比例与企业绩效相关性企业缋效持股比例PEARSON相关性1284显著性（双侧）0021企业绩效N6666PEARSON相关性2841显著性（双侧）0021持股比例N6666在05水平（双侧）上相关。表5122050持股比例与企业绩效相关性企业绩效持股比例PEARSON相关性10042显著性（双侧）0147企业绩效N12091209PEARSON相关性00421显著性（双侧）0147持股比例N12091209第39页共48页从表512看出，高管持股比例处于2050情况下，企业绩效与其无显著相关性。情况六高管持股比例水平大于50。从下表中可以看出，当高管持股比例大于50时，其与企业绩效显示显著的正相关关系，系数为0211。综合上述分析，我们可以得出以下结论1、当高管持股比例处于01，50,以及2050水平时，高管持股比例与企业绩效没有显著相关性。2、当高管持股比例处于15水平时，高管持股比例与企业绩效呈显著负相3、当高管持股比例处于1020水平时，高管持股比例与企业绩效呈显著正相关。4、当高管持股比例大于50时，高管持股比例水平与企业绩效呈显著正相关。6研究结论与研究的局限性61研究结论上市公司高管现金薪酬与企业绩效正相关。现金薪酬里包含固定薪酬和表513大于50持股比例与企业绩效相关性企业绩效持股比例PEARSON相关性1211显著性（双侧）0113企业绩效N5858PEARSON相关性2111显著性（双侧）0113持股比例N5858在01水平（双侧）上显著相关。短期激励，其中弹性薪酬的部分为高管人员提供了努力的空间，同时也提供了创新和风险决策的动力，对高管人员有很大的激励与风险承担作用，有利于调动高管人员的工作积极性。二）在高管有持股的情况下，高管现金薪酬与企业绩效的正相关关系比高管零持股时更显著。这就表明，基薪与股权激励组合的薪酬结构使得高管人员将自身利益与企业未来的发展和成长相联系，产生对企业绩效有益的创新活动，同时也带来了业绩的增长，促使了现金薪酬的增加。四）高管领薪人数的比例与企业绩效不相关。在薪酬结构的现状分析中发现，“零薪酬”现象严重，因此分析了领薪与否跟企业绩效的相关性，得到的结果与预期不一样。五）根据高管持股比例水平分类分析发现，在特定的持股比例上，高管持股水平与企业绩效呈不同的线性关系。实证结论说明，当持股水平处于较低的水平时，无法对企业绩效产生积极的促进作用；而当持股水平处于2050区间内，数据显示与企业绩效无显著线性关系，这说明在持股比例过高时，经营者自身利益对绩效的敏感性降低；而当持股水平处于1020时，高管持股比例与企业绩效显示正相关；当高管持股比例大于50时，其与企业绩效正相关，但该种情况不是普遍现象，不便推广。综上，只有通过调查和研究，将高管持股比例控制在合理的范围内才能对公司经营绩效产生积极的成效。62政策建议首先，加大推广高管年薪制，促使经营者与所有者利益的一致性。年薪作为一种经营者常用的报酬方式，是一种有效地激励措施，可以提高经营者的工作积极性，因为对提升企业绩效有很大作用。对企业高管人员实行激励性的年薪报酬制度，使其收入与绩效挂钩，是对高管激励制度的必然选择。第二，应该普遍提高高管人员持股水平，真正实施经营者股权激励，奖励企业代理成本，解决我国经营者报酬制度中“长期激励空缺”这一独特的历史难题，积极探索股权激励的有效形式和提高高管人员持股比例的政策途径。其中，关键要注意将其控制在科学合理的范围内，才能对企业绩效产生积极的促进作用。第三，强化对企业高管人员激励的监督约束。激励机制与约束机制是相辅相成的，约束机制既是对少数企业高管可能滥用权力、不负责任的一种制约，又是对更多的高管正当行使权力的一种强有力的保证。从企业本身来看，形成一种完善的制度约束体系是非常重要的。首先，建立健全企业法人治理机构，完善企业内部制衡第41页共48页和自我防错纠错机制；其次，建立和健全完善的公司章程、规章和规定等，明确界定高管的经营责任及其行为规范，形成对其制度上的约束；第三，完善职工民主管理制度等。63研究局限需要说明的是，本文利用相关分析方法对我国民营上市公司高管薪酬结构和经营绩效的关系做了定性研究，并取得一些初步成果。但是，由于个人水平有限，以及数据的不全面性，实证研究中还要一些缺陷和不足，需要在今后的研究中予以继续探索和改进。样本数据问题。本文实证研究所需数据的收集都是通过国泰安数据网摘录的，而上市公司年报所披露数据并不完整。大多数公司只披露了前三名高管和董事会成员的薪酬，而并未公布每一个高管人员具体的年度报酬和薪酬结构，这影响了最后结论的精确性。二）研究方法问题。尽管本文在指标和变量的获取上考虑到各种指标或变量的相互作用，最后分析时也用了主成分分析法和相关性分析，但仍然无法完全避免各指标或变量间的相互影响。三）研究内容问题。本文对20082010年这三年间的民营上市企业的研究，并未充分考虑行业、地域等因素的特殊性，研究结论是否适合所有类型的民营企业还有待进一步思考。参考文献1JJOHNAMENNEFEE,RYAN0MURPHYREWARDINGANDRETAININGTHEBESTCOMPENSATIONSTRATEGIESFOETOPPERFORMERSJ,BENEFITSQUARTERLYBROOKFIELDTHIRDQUARTER2004VOL20,ISS32THOMASJHACKETT,DONALDGDERMOTT,INTEGRATINGCOMPENSATIONSTRATEGIESAHOLISTICAPPROACHTOCOMPENSATIONDESIGNJ,COMPENSATIONANDBENEFITSREVIEWSARANACLAKESEP/OCT1999VOL31,ISS53GORGETMILKOVICHFROMPAYTOREWARDSLOOYEARSOFCHANGEACAJOURNALVOL9,NOLFIRSTQUARTER20004JOHNECORE,ROBERTWHOLTHAUSEN,DAVIDFLARCKERCORPORATEGOVERNANCE,CHIEFEXECUTIVEOFFICERCOMPENSATION,ANDFIRMPERFORMANCEJOURNALOFFINANCIALECONOMICS51，19995HARRYGBARKEMA,LUISRGOMEZMEJIAMANAGERIALCOMPENSATIONANDFIRMPERFORMANCEAGENERALRESEARCHFRAMEWORKACADEMICOFMANAGEMENTJOURNAL,1998,VOL416TAKAOKATO,CHERYLLONGEXECUTIVECOMPENSATION,FIRMPERFORMANCE,ANDCORPORATEGOVERNANCEINCHINAEVIDENCEFROMFIRMSLISTEDINTHESHANGHAIANDSHENZHENSTOCKEXCHANGESECONOMICDEVELOPMENTANDCULTURALCHANGE,20067RENEEBADAMS,HEITORALMEIDA,DANIELFERREIRAPOWERFULCEOSANDTHEIRIMPACTONCORPORATEPERFORMANCEREVIEWOFFINANCESTUDIES,2005,VOL188KEVINJMURPHYEXECUTIVECOMPENSATIONINHANDBOOKOFLABORECONOMICS,1999,VOL39JKEVINJMURPHYEXPLAININGEXECUTIVECOMPENSATIONMANAGERIALPOWERVERSUSTHEPERCEIVEDCOSTOFSTOCKOPTIONUNIVERSITYOFCHICAGOLAWREVIEW，2002，VOL6910TODPERRY,MARCZENNERPAYFORPERFORMANCE,GOVERNMENTREGULATIONANDTHESTRUCTUREOFCOMPENSATIONCONTRACTSJOURNALOFFINANCIALECONOMICS,2001,VOL6211JUDGEWQCORPORATEGOVERNANCEANDFIRMPERFORMANCEINRUSSIAANEMPIRICALSTUDYFJLJOURNALOFWORLDBUSINESS,200312LAPORTA,R,LOPEZDESILANES,SHLEIFER,A,VISHNY,R，LAWANDFINANCEJJOURNALOFPOLITICALECONOMY,199810613WILLIAMRBABER,SURYANJANAKIRAMANINVESTEMENTOPPORTUNITIESANDTHESTRUCTUREOFEXECUTIVECOMPENSATIONJOURNALOFACCOUNTINGANDECONOMICS,1996，VOL2114JOHNECORE,WAYNERGUAYTHEUSEOFEQUITYGRANTSTOMANAGEOPTIMALEQUITYINCENTIVELEVELSJOURNALOFACCOUNTINGANDECONOMICS,1999，VOL2815CAROLAFRYDMANRISINGTHROUGHTHERANKSTHEEVOLUTIONOFMARKETFORCORPORATEEXECUTIVESHARVARDUNIVERSITYWORKINGPAPER,200516JOHNECORE,WAYNERGUAYISUSCEOCOMPENSATIONBROKENJOURNALIFAPPLIEDCORPORATEFINANCE,2005,VOL1717CAROLAFRYDMAN,RAVENESAKSHISTORICALTRENDSINEXECUTIVECOMPENSATION19362003HARVARDUNIVERSITYWORKINGPAPER,200518SANDERS,WMGERALDBEHAVIORALRESPONSESOFCEOSTOSTOCKOWNERSHIPAND第43页共48页STOCKOPTIONPAYACADEMICOFMANAGEMENTJOURNAL,2001，VO14419哈特企业、合同与财务结构丨M上海人民出版社，199820程国平经营者激励一一理论、方案与机制MJ经济管理出版社，200221张维迎所有制、治理结构及委托一代理关系M经济研究，199622科斯企业、市场与法律MJ上海三联书店，199023张维迎企业的企业家契约理论上海人民出版社，199524周笑竺我国上市公司高管薪酬的有效性研究东北师范大学，2010251江振华公司高层人帛行为诜择和最佳股权分散度数景经济技术经济研究，200626沈星元，卜华白基于薪酬模式的经营者行为监督机制研究商场现代化，200627余珊萍，林辉经理股票期权激励若干问题的探讨中国软科学，200128陈冲上市公司高管薪酬结构与企业价值的相关性研究一基于沪深A股上市公司的实证分析长沙理工大学，201029张俊瑞高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析会计研究，200330杨丽上市公司盈利分析时代金融下旬，201131曾湘泉薪酬宏观、微观与趋势MJ中国人民出版社，200632朱飞绩效管理与薪酬激励全称实务操作MJ企业管理出版社，2007331杨林基于收益与现金流背离度的房地产上市公司股价变动分析特区经济，200934葛晓丽中国居民收入差距影响因素的实证分析中国集体经济，200835刘淑莲基于因子分析的上市公司信用评级应用研究财经问题研究，200836黄路瓯国有企业经营者长期激励机制研究中外企业家，201137高军，徐向艺上市公司股权结构和董事会结构对CE薪酬的影响丨J东岳论丛，200638李增泉激励机制与企业绩效一基于上市公司的实证研究M会计研究,200139邱茜董事会监督效力与高管薪酬学术论坛,201040邓宗俭，卿芳梅上市银行公司治理结构对高管薪酬影响的实证分析一来自中国上市银行的经验证据中南财经政法大学研究生学报,200941肖作平公司治理结构对资本结构选择的影响J1经济评论,200542因内思马可，大卫佩雷斯信息经济学引论上海财经大学出版社,200443林毅夫充分信息与国有企业改革上海三联书店，上海人民出版社，1997441舒晓兵薪酬战略模式及功能J统计与决策，2005致谢任何研究成果都不可能只是作者的功劳，当然本文也不例外。首先，要感谢我的导师戚聿东教授。在研究生这三年的学习期间，戚老师不止是我的导师，更是我的聆听者和论文的仲裁者。他带领我和我的同学们参与了许多学术性的高峰论坛，给我们推荐了不少优秀的学术研究成果和书刊，指导了论文开题以及每一阶段的写作和讨论，帮我发现更好的结构，更精确的语言。戚老师渊博的学识、严谨的治学态度，和独特创新的科研风格给我今后的学习和工作也将带来深刻的影响。感谢工商管理学院授我知识、助我成长的老师们，没有老师们的支持和鼓励，我也不可能拥有足够的知识储备完成本文。感谢与我共度三年研究生生活的同学们，是你们给了我无私的关怀和陪伴，提醒我在论文上要精益求精，推动我不断前进。感谢生我育我的爸爸妈妈。你们给我温暖的家，停靠的港湾，给我物质和精神上的支持，你们是我真正的灵感来源。即使在千里之外的北京，你们永远是我最牵挂的家人。最后，谨向评审的专家和老师们致以最真诚的感谢，感谢你们的辛勤劳动在学期间发表的学术论文及研究成果1胡双蕾基于结构方程建模的中层管理人员胜任力特征研究经营管理者，2012,1279第45页共48页2胡双蕾在课程教学中提高管理学科本科生综合素质的探索工商管理教学改革研究，2011臂却侘絳料奢CAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS硕士学位论文摘要ABSTRACTOFTHESISOFDEGREEOFMASTERITTHERESEARCHOFTHERELATIONSHIPBETWEENTHECORPORATEGOVERNANCEANDOPERATINGPERFORMANCEHASARISENALONGWITHTHEPERFECTIONANDMATURITYBUTTHERESEARCHOFTHERELATIONSHIPBETWEENTHESITUATIONOFCORPORATEGOVERNANCEANDOPERATINGPERFORMANCEOFTHEPRIVATEENTERPRISESHASNTBEENENOUGHINPRACTICE,THEPRINCIPALOFPRIVATEENTERPRISESURGENTLYNEEDTOBUILDPERFECTEFFECTIVECOMPENSATIONMOTIVATIONSYSTEMOFAGENTTOMAXIMALLYREDUCEAGE