绩效考核方案

1、2018年绩效考核实施细则制度部门：人力资源部制定时间：2018年05月文件目录一、总则二、考核目的三、考核原则四、考核适用范围五、考核组织机构六、考核时间七、考核内容与考核形式八、考核标准九、考核程序十、考核面谈十一、考核结果及其应用十二、考核申诉十三、考核资料管理十四、附则及相关表单绩效考核实施方案一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核目的 1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行

2、评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2、以正激励为主，负激励为辅的原则。 3、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围 公司除董事会成员外所有人员的考核适用本方案。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理或管理者代表及副总担任，副主任由人资部担任，成员由其他部门负责人组成。 1、绩效管理委员会

3、构成 主 任： 副主任： 成 员：各部门负责人 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：制定和维护绩效考核方案，组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到绩效管理委员会。六、考核时间 考核分为月度考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别部门考核时间人资部考核时间申诉时间考核终定时间月度

4、考核次月12日次月23日次月3-4日次月6日年度考核次年1月1日3日次年1月3日5日次年1月5日7日次年1月8日注： 1、考核时间是各职能部门经理（主管）组织实施本部门绩效考核的时间，并在2日前将考核结果（考核表）反馈到人资部。 2、复核时间（即申诉时间）是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是人资部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核内容和考核形式1、考核内容A、考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核重点不同，不同部门类的员工，其考核标准也

5、不同，着重工作业绩考核。员工考核分为三大考核项目、职工考核分为四大考核项目、总监、总助、经理、副经理、专家、主管、职员级人员考核分为十大项目具体见各类人员月度绩效考核表。B、由人力资源部对所有参与考核的人员就当月的考勤情况作出综合评价，作为考核内容的一部分。（例外考核）2、考核形式 考核形式以部门评价与人资评价相结合。八、考核标准 1、绩效考核方法：考评者必须高于考核者一级或二级的主管，考评采取打分形式，当考核项目分值低于标准分70%或高于90%时，在考核表备注栏内简要注明原因。 2、绩效分配项目及评分比重：考核项目评分比重职工职员副经理/主管/专家经理/总助/总监1工作质量50%40%15%

6、15%2工作能力30%10%10%10%3责任感20%10%10%10%4工作任务/ 40%10%10%5工作协调/10%10%6成本意识/10%10%7工作效率/10%10%8业务知识能力/5%5%9分析决策能力/10%10%10进取心/11学习能力/12指导能力/10%10%4、例外考核 A、出勤考核标准：出勤种类扣分标准迟到/早退每迟到/早退一次扣1分病假病假累计不超过3（含）天扣1分，超过3（不含）天不足9（含）天扣2分；超过9天（不含）不足9天（含）扣3分；超过11天(不含)扣4分；正常休假、放假、婚假、丧假不影响奖金。（注：为正常工作日）事假事假累计不超过3（含）天扣1分，超过3（

7、不含）天不足9（含）天扣2分；超过9（不含）天不足9天（含）扣3分；超过15天(不含)扣4分；（注：为正常工作日）。旷工旷工1天扣5分，旷工2天扣10分，依此累计；（不足一天者按一天计算） B、行政奖惩考核标准：奖惩种类加/扣分标准口头警告每发生一次扣1分警告/嘉奖每发生一次扣除或奖励3分小过/小功每发生一次扣除或奖励5分大过/大功每发生一次扣除或奖励10分 C、一票否决条件（1）考核期间出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上单项事故给公司造成经济损失1000元以上），或存在重大安全隐患，本人当月考核积分为零。 （2）因个人工作失误给公司造成声誉损失者或泄露公司机密者，本人当月考

8、核积分为零。5、考核定级依据考核总得分情况，将考核评定结果定为5级，具体定义如下：考核评分/考核工资增减分配参照表 级别对应标准职工职员副经理/主管/专家经理/总助/总监A1级 (优秀)A2级 (良好)96100分90-95分绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%绩效+30%绩效+20%B级(合格)8089分绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资C级(不合格)7079分绩效-20%绩效-20%绩效-20%绩效-20%D级(差)6069分绩效-30%绩效-30%绩效-30%绩效-30%E级(极差)59分以下0元0元0元0元6、绩效计分及绩效奖金计算方法 6.1考核总分

9、=部门工作评分+ -行政评分。 6.2 当月绩效考核工资增减分配参照考核评分/考核增减分配参照表标准执行： 如：某职员工资等级为四级，其绩效工资为基数2475元，绩效工资增减标准参照考核评分/考核工资增减分配参照表，其中请事假4天，病假3天，迟到8分钟1次，大过1次，嘉奖1次，部门工作考核得分85分，那么其中 事假扣分：2分；病假扣分：1分；迟到扣分：1分；大过扣分：10分；嘉奖：3分； 人资部考核评分得分：-2-1-1-10+3=-11； 、该职员当月绩效分：100分-（部门评分15分）=85分+ -（行政评分11分）=74分；参照考核评分/考核工资增减分配参照表标准，则该员工评定为C级，公

10、式：2745元-（绩效工资20%）549元=2196元。 、该职员当月绩效分：100分-（部门评分5分）=95分+ -（行政评分3分）=92分；参照考核评分/考核工资增减分配参照表标准，则该员工评定为A2级，公式：2745元+（绩效工资20%）549元=3294元。7、当月新入职人员或离职人员不足整月不参加考核，工资计算方法按公司规定核算； 该职员的工资等级总和/当月应出勤天数*当月实出勤天数=本人实际工资。九、考核程序 绩效管理委员会对各部门考核指标细分，再根据每阶段的考核工作计划，发出绩效考核表，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、人资部根据工作计划发出员

11、工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，其部门经理（主管）按员工绩效考核评价表对员工进行考评，在规定时间内将员工绩效考核评价表汇总到人资部。（每月12日） 2、人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。总分在0100分之间，依此可划分优秀、合格、不合格、差、极差等定性评语。（每月23日） 3、员工申诉：员工接到绩效考核表的考核成绩，如对部门上级复评结果有异议时，可填写绩效申诉表进行逐级逐进申诉处理，并按处理结果对绩效考核表进行修改（每月34日）。 4、人资部根据工作绩效结果进行统计汇总得出最终绩效金，并在复评人一栏签名确认后，提交考核管理委员会主任（

12、总经理或管理者代表）审批（每月6日）。 5、人资部把考核结果单下发员工个人，同时，对所有考核资料进行归档和适时公布。十、绩效面谈 每次考核结束后，上级应对（不合格等）员工组织绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成绩效面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不超过30分钟。3、绩效面谈结束后，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办人资部。具体时间如下： （1）月度考核绩效面谈结果于次月10日前汇总到人资部； （2）年终考核绩效

13、面谈结果于次年1月10日前汇总到人资部。十一、考核结果及其应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。 1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，对于成绩优异者通报表扬。 3、培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为优秀者，将列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2）一年内考评5次“不合格”者，应予以降职、调岗直到辞退。十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到绩效考核

14、表的2日内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接上级面谈，如对考核结果有异议，先详细填写绩效申诉表，先向部门上级提出申诉，由部门上级进行解释和处理。 2、如部门上级解释和处理后仍有异议，可再向绩效管理委员会提出申诉，由人资部进行复核和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 1、人资部负责保管所有被考核人的考核资料；2、每次考核结果进入个人档案； 3、需要查阅有关考核资料时须提出书面申请经部门上级审批同

15、意，然后提交人资部审批同意后方可查阅。十四、附则及相关表单 1、本方案的解释权归人资部。 2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 3、本方案考核内容应与职务描述书相符 4、本方案自发文之日起生效。5、相关文件及表单5.1、绩效考核实施细则 文件编号： 5.2、考核评分/增减分配参照表表 文件编号：5.3、职工月度绩效考核表 文件编号：5.4、职员月度绩效考核表 文件编号： 5.5、主管级以上月度绩效考核表 文件编号：5.6、绩效面谈表 文件编号：5.7、绩效申诉表 文件编号：5.8、员工绩效申诉处理记录表 文件编号：5.9、考核结果单 文件编号：职工绩效考核评价表姓 名部 门

16、入职日期评价人评价区间年 月 年 月考核项目考 核 内 容配分主管评价备注1、工作质量50%无工作错误，并经常改善46-50无工作错误，亦无改善建议41-45需在指导下才能做好工作26-40 在指导下工作，仍有错误25以下2、工作能力30%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳26-30理解力强，有时在作业方法上有改进21-25理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务16-20理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务15以下3、责任感20%任劳任怨，竭尽所能完成任务16-20工作努力，有责任心，能较好完成分内工作11-15交付工作需要督促方能完成6-10敷衍了事,态度傲慢，无责任

17、心，做事粗心大意5以下工作评价得分4、出勤及奖惩（人资评价+-分 ）迟到 次 早退 次事假 天 病假 天 口头警告 次 警告 次 小过 次 大过 次 嘉奖 次 小功 次 大功 次 总 分总分=工作评价分+-行政评价得分：评价等级评价者意见 部门主管签名：人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字：职员绩效考核评价表姓 名部 门入职日期评价人评价区间年 月 年 月考核项目考 核 内 容配分主管评价备注1、工作质量40%无工作错误，并经常改善31-40无工作错误，亦无改善建议26-30需在指导下才能做好工作21-25在指导下工作，仍有错误20以下2、工作任务40%能保质保量，提前完成任务31-40

18、能保质保量，按时完成任务26-30在监督下能完成任务21-25在指导下，偶尔不能完成任务20以下3、工作能力10%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳9-10理解力强，有时在作业方法上有改进7-8理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务5-6理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务4以下4、责任感10%任劳任怨，竭尽所能完成任务9-10工作努力，有责任心，能较好完成分内工作7-8交付工作需要督促方能完成5-6敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意4以下工作评价得分5、出勤及奖惩（人资评价+-分 ）迟到 次 早退 次事假 天 病假 天 口头警告 次 警告 次 小过 次 大过

19、次 嘉奖 次 小功 次 大功 次 总 分总分=工作评价分+-行政评价得分：评价等级评价者意见 部门主管签名：人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字：主管级以上绩效考核评价表姓 名部 门入职日期评价人评价区间年 月 年 月考核项目考 核 内 容配分总经理评价备注1、业务知识能力5%具有熟练的业务知识及相关的其他知识4-5具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备3-4业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够2-3业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识2以下2、分析决策能力10%分析决策能力强，并能正确判断处理9-10具有分析决策能力，亦能正确判断处理7-8稍具有分析决策能

20、力，能应用经验判断5-6只能按照上级指示进行6以下3、工作能力10%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳9-10理解力强，有时在作业方法上有改进7-8理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务5-6理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务6以下4、成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费9-10具备成本意识，并能节约7-8有成本意识，稍有浪费5-6无成本意识，经常浪费6以下5、指导能力10%能对下级进行正确的指导9-10能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系7-8对下级的指导马马虎虎5-6不能对下级进行有效的指导5以下6、工作效率10%速度在标准以上9-10速度

21、符合标准7-8速度离标准还差一步5-6离时间要求相差甚远5以下7、工作质量15%工作质量在标准以上13-15工作质量符合标准10-12在保持质量方面时有误差7-9工作质量难以保证，需要经常检查其工作6以下8、责任感10%在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责9-10在一般情况下，能够对自己的行为负责7-8对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任5-6对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解5以下9、工作协调10%能与同事很好地协作9-10如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作7-8没有突出的表现，但能与他人配合默契5-6在有些时候不能与人协作5以下10、工作任务10%总是怀有

22、争先的欲望9-10面对挑战充满激情7-8对所办的事情，基本上有办好的愿望5-6对于执行上级指示缺乏积极性5以下工作评价得分11、出勤及奖惩（人资评价+-分 ）迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口头警告 次 警告 次 小过 次 大过 次 嘉奖 次 小功 次 大功 次 总 分总分=工作评价分+-行政评价得分：评价等级评价者意见部门主管签名：人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字：员工绩效反馈面谈表面谈对象部门岗位名称面谈者面谈时间面谈地点绩效得分上期绩效不良的方面：导致上期绩效不良的原因：处理意见：面谈对象签字面谈者签字绩效改进计划执行的情况：记录者签字时间员工绩效申诉表申诉人部门职位面谈者面谈时间面谈地点绩效得分申诉项目和问题点：辩护内容：处理意见：申诉人签字面谈者签字备注：记录者签字记录时间员工绩效申诉处理记录表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人接待时间 年 月 日处理记录问题简要描述调查情况建议解决方案协调结果备注经办