招聘渠道的选择幻灯片

1、第七章,招聘渠道的选择,1,学习目的,?,内部招聘的来源和方法,?,内部招聘的优缺点,?,外部招聘的来源和方法,?,外部招聘的优缺点,2,第一节,内部招聘,?,一、内部招聘的来源,?,晋升,?,工作调换或工作轮岗,?,降职,?,临时人员转为正式员工,?,重新聘用,3,二、内部招聘的操作方法,?,1.,工作公告,?,这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通,报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空,缺职位。,?,工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、,工作时间及薪资等。,?,通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空,缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供,发展机

2、会，体现公平竞争原则。,4,2012.9.,忻州师范学院经济管理系,5,2012.9.,忻州师范学院经济管理系,6,2.,档案记录法,?,人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在,教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息，,企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求,的人员。,?,注意事项：档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面,详细和及时更新的；确定出人选后，还要征求本人的意,见，询问其是否愿意服从调配。,?,随着人力资源管理信息系统的建立，对员工个人信息进行,了动态化和规范化的管理，利用档案记录法进行内部招聘,的效率和效果得到了大幅度的提高。,7,3.,主管推荐法

3、,?,当企业发生职位空缺时，由本单位的主管人员根据员,工的工作表现及能力素质，推荐填充新职位的人选；,然后由上级部门和人力资源管理部门对被推荐员工进,行考察，选择可以胜任这项工作的优秀人员。,8,三、内部招聘的优缺点,内部招聘的优点,内部招聘的缺点,?,准确性好，可信性高,?,提高员工的忠诚度,?,适应能力较强，到岗速度快,?,组织效率高,?,激励效果和榜样力量,?,成本低，效率高，节约时间,?,可能会因操作不公或员工心理原因,造成内部矛盾,?,容易造成“近亲繁殖”,?,滋生“裙带关系”等不良现象,?,来源局限于企业内部，水平有限，,失去选取外部优秀人员的机会,?,过多的内部招聘可能导致效率降

4、低,的现象,9,第二节,外部招聘,?,一、外部招聘的来源,1,学校,3,失业者,5,军人,4,退休群体,2,行业竞争对手,10,二、外部招聘的方法,1,发布招聘广告,3,猎头公司,5,人才交流市场,/,招聘洽谈会,4,校园招聘,2,就业服务机构,6,网络招聘,8,8,其他,7,海外招聘,11,1.,发布招聘广告,?,广告是企业招聘人才最常用的方式。一方面广告可以,很好地建立企业的形象，另一方面，广告的信息传播,范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次,丰富。,?,选择广告这种外部招聘途径，应该主要解决两个问题：,选择何种媒体和如何构思广告。,12,（,1,）广告使用的媒体有哪些？,报纸,

5、新闻发布会,杂志,电视,电台,口头,13,14,15,16,17,媒体类型,优点,缺点,适合情形,报纸,1.,发行量大,2.,速度快,3.,广告大小灵活,1.,对象不明确,2.,保留时间短,3.,质量差,1.,特定地区招聘,2.,适合于候选人数较大的岗,位,3.,适合于短期招聘,杂志,1.,便于保存，较长时,间有效,2.,质量好,1.,预约期长,2.,发行地分散,1.,候选人集中在某个领域,2.,候选人分布广,3.,不迫切,广播电视,1.,冲击力度强,2.,打击人数多,3.,自我形象宣传,1.,持续时间短,2.,信息不详细,3.,成本高,1.,需要在招聘时宣传企业形,象,2.,大量招聘,网络,

6、1.,成本低、制作效果,好,2.,不受时间、空间限,制,3.,灵活性强,1.,不能上网的人,看不到,2.,信息过多容易,被忽略,1.,适合使用计算机群体,2.,紧迫不紧迫都适合,各种传播媒体的优缺点和适用范围,18,（,2,）企业如何选择广告媒体，需考虑什么？,?,首先，要考虑媒体本身承载信息传播的能力。,?,其次，要考虑广告的覆盖范围的大小，根据实际需要,选择覆盖范围合适的媒体。,?,再次，要考虑媒体的定位。,?,然后，要考虑媒体的相关集中度。,?,最后，要考虑广告费用问题。,?,综上，企业应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体,是最好的选择。,19,（,3,）招聘广告的设计原则有哪些？,AI

7、DA,原则：注意、兴趣、愿望、行动,（,1,）,A,（,Attention,）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不,同的色彩、显眼的位置。,（,2,）,I,（,Interest,）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、,能引起读者共鸣。,（,3,）,D,（,Desire,）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一些吸引人的因素，,如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。,（,4,）,D,（,Desire,）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，“请尽快,递交简历”。,20,（,4,）招聘广告的内容主要包括哪些？,（,1,）广告题目,（,2,）公司简介,（

8、,3,）审批机关,（,4,）招聘岗位,（,5,）人事政策,（,6,）联系方式,（,7,）其他注意事项,21,（,5,）应聘者一般关注什么？,?,工作是否具有挑战性,?,待遇与福利,?,工作地点,?,工作环境,?,灵活的工作时间,?,公司声望,?,行业的发展性和前景,?,是否有良好的人际关系和雇,佣关系,?,领导开明与否,?,是否存在快捷的晋升机会,?,是否有继续深造、进修的机,会,?,因工作表现好而得到的奖励,?,单位内或单位外的儿童保育,22,案例分析,1 A,企业和,B,企业招聘广告效果比较,?,A,企业的招聘广告,本企业是从事化工产品生产的大型,企业集团，现招聘财务经理,2,名，男女,不

9、限，具体要求如下：,1.,财会专业本科以上学历；,2.,年龄,35,岁以下；,3.,有高级会计师职称；,4.,至少有两年生产制造类企业会计,从业经验；,5.,工作细心、责任心强、沟通能力,强、富于合作精神。,本招聘广告有效期截至到年,月日，简历投递邮箱,163. com,，,公司网址是,www.,.com,?,B,企业的招聘广告,本企业是从事化工产品生产的大型企业,集团，现招聘财务经理,2,名，限男性，具,体要求如下：,1.,重点大学财会专业本科以上学历；,2.,年龄,35,岁以下；,3.,有高级会计师职称；,4.,至少有,2,年企业会计从业经验；,5.,工作细心、责任心强、沟通能力强、,富于

10、合作精神。,本招聘广告有效期截至到年月日，,简历投递邮箱,，公司网址,是,www.,.com,23,问题,?,两则广告哪个更有效果？为什么？,24,参考分析,?,A,招聘效果好些。,?,和,A,企业的招聘广告相比，,B,企业在招聘广告中限制了男性，而且要求重,点大学，这就把一部分人挡在了大门之外，除非有必要，企业不应当把门,槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。,?,另外，,B,企业要求“至少有,2,年企业会计从业经验”，这个条件比较模糊，,因为商业企业会计、制造企业会计、外贸会计是有很多不同之处的，所以，,要明确表明生产制造企业会计从业经验，这样符合条件的简历就会增多。,?,还有，,B

11、,企业招聘广告中限男性，有性别歧视的倾向。这有悖于我国有关,劳动用工方面的法律法规，建议企业不要在广告中严格限制。如果企业的,岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关解释，也可以在挑选简,历时酌情处理。,?,可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招聘人员,要认真斟酌，根据企业的实际需求，把招聘广告写的真实、具体、准确。,25,案例分析,2,某公司在发行量超过,100,万份的某报纸上刊登招,聘广告如下：,软件设计工程师的就业机会,?,2,个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是,具有良好形象、近期毕业的大学生,?,抓住时机！充满信心！,?,请把简历寄到：北

12、京某某公司人力资源部某某收。邮编：,1000*,26,问题,?,1,、这则招聘广告有哪些不合理的地方。,?,2,、在原有基础上重新设计这则招聘广告。,27,1,、不合理之处：,?,1,）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如,历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位,的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进,一步的信息。,?,2,）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要,2,个软件设计工程师。而好的,招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具,备的基本条件等。,?,3,）没有交代应聘者的准备工作

13、。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材,料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪,金的要求和户口所在地等信息。,?,4,）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应,人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。,?,5,）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明,公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日,期。,28,2,、重新设计的招聘广告,抓住时机！充满信心！,?,某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于,1992,年，注,册资金人民币,1000,万元，公司办公面积,10

14、00,平方米，是北京最大的企业管理软件研发、,系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应,用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的,设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件,品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。,?,根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：,?,研发部：软件设计工程师,2,人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编,辑以及常用计算机管理技术。,?,具体工资待遇面议。,?,被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。,?,

15、应聘者请将详细的中英文简历及,1,张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某,某收。,?,联系人：,邮政编码：,1000099,?,传真：,电子信箱：,?,公司网址：,XXXXXXXXXX,29,青岛大企业网站招聘广告,?,海尔集团,?,青岛海信电器股份有限公司,?,青岛啤酒股份有限公司,?,澳柯玛集团,?,利群集团,?,青岛丽东化工,30,31,2.,就业服务机构,?,就业服务机构包括公立（各级政府的人才交流中心、各级政府,的再就业服务中心）和私立两种，猎头公司也属就业服务机构。,?,公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济,金的发放。雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就

16、业,机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合,适的人选。这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职,位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或测验。,?,私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、白领雇员和,一般管理人员服务，要收取一定的服务费。有关费用既可以由,求职者付，也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力市场的,供求状况。但实际上由雇主付费的情况居多。,32,2.,就业服务机构,?,就业服务机构的优劣势有哪些？,?,在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？,?,企业需要做什么？,33,就业服务机构的优劣势有哪些？,?,（,1,）优势：,拥有比单个企业更多的人力资源资料

17、，一般,见有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件,基本相符的人员资料；通过人才交流中心选择人员，针对性,强、费用低廉；招聘的方法比较科学，效率较高，可以为企,业节省时间；就业机构作为第三方，能够坚持公事公办，公,开考核，择优录用，公正地为企业选择人才。,?,（,2,）劣势：,就业服务机构不是企业本身，可能使较差的,求职者通过初选阶段而直接到雇佣他们的主管那里，监督人,员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终,雇佣了这些不合格的人。而且，企业必须支付中介费而增加,招聘费用。,34,在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？,?,（,1,）企业内没有自己的人力资源管理部门，

18、因而不能较快,地进行人员的招聘和筛选工作。,?,（,2,）企业内虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他,们由于种种原因不能从事招聘和录用工作。,?,（,3,）企业的人力资源管理部门过去的招聘经验显示，它通,常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。,?,（,4,）有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本,来不及进行准备。,35,企业需要做什么？,?,（,1,）向就业服务机构提供一份精确而完整的工作描述。,?,（,2,）限定就业服务机构在筛选过程中所使用的程序或工具。,?,（,3,）如果可能，应当对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。,?,（,4,）最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系

19、，如,果能指定这些机构中的某个人或者某几个人固定为企业服务，,那就更好了。,?,（,5,）通过一些渠道来选择最好的就业机构。,?,（,6,）可以借助猎头公司来搜寻高级管理人员和专门技术人才。,36,37,3,、猎头公司,猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，,但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常,被看作是一种独立的招聘渠道。,猎头公司是通过专业人士为企业提供招聘服务的机构。,他们针对的是企业急需的高级管理人才和高级专业人才，如,总裁、总经理、财务经理、人事经理、市场总监等。,?,猎头公司的优劣势有哪些？,?,企业选择猎头公司应该坚持什么原则？,38,猎头公司的优劣势有

20、哪些？,?,（,1,）优势：,他们同许多高级人才保持者联系；他们能够对企,业的名称保守秘密；他们还可以替企业的高层管理人员节约,时间；可以帮助企业一开始就接触到高素质的应聘者。,?,（,2,）缺点：,可能找到的不是真正适合职位要求的人，增加了,招聘成本。,39,企业选择猎头公司应该坚持什么原则？,?,确信这家机构能够自始至终完成整个招聘过程；了解该机,构中直接负责企业业务的人；了解该机构的收费情况；选,择的猎头公司应该十分可靠；对招聘进程进行监督。,?,猎头公司总结出的最完美的职业生涯：,?,二十七八岁之前全力投入从事的职业，经过五六年历练取,得一定资力，在,35,岁左右就任中层管理职务。在这

21、个岗,位上应充分发挥,10,年左右的能力，同时，要确立最终的,工作场所及职位。不必一开始就打算,40,岁左右一定转职，,但不断寻觅最终的职位却是必不可少的。,40,4,、校园招聘,41,(1),校园招聘的优势与劣势,?,优势,:,?,较高素质的合格应聘者多；,?,招聘录用手续也相对比较简便；,?,毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，有较强敬业精神。,?,劣势,:,?,优秀毕业生有多手准备；,?,有不现实的期望；,?,缺乏经验，需要大量培训；,?,成本较高，时间长。,42,(2),校园招聘的形式及延伸,传统的专场招聘会,?,在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会,组织一些大型的专场

22、招聘会，来自全国各地的企业在指定,的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供,面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。,?,这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中,小型企业。,比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节,省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校,的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域,限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于,具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会,十分理想。,43,(2),校园招聘的形式及延伸,盛大的校园宣讲会,?,校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，,通过企业高层、人力资源负责

23、人以及在本公司工作的该校校友的现身,说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、,招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解,企业。,?,在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形,式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。,?,有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数,月，足迹遍布全国主要城市。,?,这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以,招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传,力度也比较可观。,44,(2),校园招聘的形式及延伸,抢占先机的实习生计划,?,实习生计划作为校园招聘

24、的一个前奏，一般在应届毕业生正式求职,以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一,些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备,选人才。,?,实习生计划至少有三个好处：可以避开校园招聘的人才争夺高峰，,将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。,通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值,观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学,生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行,业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。通过一段时间的实,习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用

25、，,将来上班后也能够很快上手。,?,应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。,目前国内外很,多企业都在实行。包括,IBM,的蓝色之路实习生计划，广东移动的,“领先,100”,暑期实习生项目等。,45,(2),校园招聘的形式及延伸,立足长远的管理培训生计划,?,高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从,顶级的高校寻找精英人才，,通过严格的选拔、系,统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排,在校学生实习和培训,，最终从中挑选出优秀者进,入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。,?,世界,500,强企业，如,GE,、汇丰、联合利华等都,把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的,战略措施来

26、实施。,46,(2),校园招聘的形式及延伸,常年开展的俱乐部,?,一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里,面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。,?,活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组,织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐,等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同,学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为,今后的校园招聘作好准备。,?,比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务,管理和法律专业的,“德勤俱乐部”,，宝洁公司在,各个知名高校建立的,“宝洁精英俱乐部”,等。,47,(2),校园招聘的形式及延伸,美丽的夏令营,?,有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到,企业

27、实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参,观计划就是一个不错的选择。,?,通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市,参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，,传递企业文化。,?,有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校,进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。,?,在这方面做得好的企业包括,三星中国公司、中国广东核,电集团以及塔里木石油公司,等。,48,(2),校园招聘的形式及延伸,独特的“选秀”大赛,?,“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，,发展趋势却是势不可挡。,?,企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商,业项目的运作，吸引大批学生报

28、名参与，让最优秀的人才,在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更,有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。,?,这类校园竞赛活动包括,微软公司的“推荐就业之星大,赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、,Google,的“中国编程挑战赛”，宝洁的“精英挑战赛”。,49,(2),校园招聘的形式及延伸,?,除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中,设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展,了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业,所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授,课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。,?,如我校和黎明重工联合举办的,世

29、界工厂网班。,50,5.,人才交流会（招聘会）,每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举,办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现,出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高,级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交,流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。,51,(1),人才交流会有哪些优劣势？,?,优势：,?,招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在,4000,元,/,次；中型费用约,2000,元,/,次；小型费用约,1000,元,/,次。,?,参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选。,?,与应聘者直接见面，效果直观。,?,会后招聘、面试、录用工

30、作相对集中、完整，便于新员工培训等。,?,规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸,引各类人才的作用。,52,(1),人才交流会有哪些优劣势？,?,劣势：,?,招聘会应聘人员多为中级、初级人才,;,高级人才和,IT,行业的从业者不再以,招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人,才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：,优,秀人才减少,?,知名大公司减少。,?,招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四,达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会,人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状

31、。,?,招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的,效率。,?,由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的,现象。,53,(2),样通过人才交流会觅得良才？,第一阶段：前期准备工作,?,人才招募计划的制订,?,岗位描述和任职标准描述,?,确定拟招岗位的薪酬福利标准,?,选择参加何种招聘会,?,广告准备,?,选派面试官,54,(2),样通过人才交流会觅得良才？,第二阶段：现场招聘准时到场,?,准时到场,?,选择洽谈对象,?,作好记录：,在招聘现场接待的人很多且印象不深，因此，对每一,个投递了简历且经过洽谈的应聘者，都应作适当记录，并可以根,据洽谈印象对应聘

32、者打个粗略的分值，以便事后分类。对印象特,别好的，应将材料另列并作较详细的记录。,?,不要过早退场,55,(2),样通过人才交流会觅得良才？,第三阶段：招聘会之后的工作,?,整理资料,?,筛选、确定复试对象,?,复试并确定录用人选：,对复试满意的人选，立即通知录用。,?,招聘信息的延续发布,56,(3),进行现场招聘应该注意些什么？,招聘现场安排到位,?,要吸引人才应聘，企业应在现场布置大幅彩色企业介绍展板。内容：,?,把企业性质、规模、地理位置展示清楚；,?,对招聘职位的要求应该详细、具体、一目了然，减少不合条件的求职者投递简历；,?,人员安排上尽量避免仅安排文员在现场收资料，要有高级管理人

33、员；,?,招聘者要注意言行举止。,2,）重点考核安排在下午,?,如果能在现场进行考核，特别是重点考核最好避开上午的高峰期，安排在,下午。,3,）“满勤”招聘才能达到效果,?,全国招聘会信息网：,57,6.,网络招聘,?,(1),网络招聘的优劣势有哪些？,?,(2),网络招聘的方式包括哪些？,?,(3),如何有效地进行网络招聘？,?,(4),进行网络招聘时，如何搜索简历？,58,(1),网络招聘的优劣势有哪些？,?,优势：,?,速度快、效率高（最大的优势）；,?,成本低、费用省；,?,具有覆盖面广及互动性；,?,通过在线招聘可以使得企业获得更大规模的求职者储备库；比较,公正公平。,?,劣势：,?

34、,人才层次的局限性（网络招聘并非什么人都合适，主要针对中层,人才，如,IT,专业技术类、文职类、财务类、管理类等）；,?,信息处理的复杂性；,?,虚假信息大量存在。,59,(2),网络招聘的方式包括哪些？,?,主要有两种：通过职业招聘网站；在自己公司的主页,上发布招聘信息。,?,如何选择职业招聘网站？,?,好的人才网站的标准：信誉良好；功能强大；客户化设计；服务,细致，反应快速；其他服务。,?,常见的职业招聘网站：智联招聘、应届生网、前程无忧网、中华,英才网等,?,如何利用公司招聘网站招聘？,?,了解企业所面对的群体；语言要确切，不要笼统；文化熏陶。,60,(3),如何有效地进行网络招聘？,?

35、,网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司,中基层管,理及技术人员,的招聘需求。可以宣传公司企业形象，,吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘，,了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策，,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络,对方，确保公司人才来源。,61,(3),如何有效地进行网络招聘？,?,第一，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，考虑选择什么样的网络公司。,?,第二，发布网络招聘信息，一般包括公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等。,职位的发布有效期最好以,15,天为限。,?,第三，别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职,位，除非你们是

36、一个新厂，建议一次发布不要超过,10,个职位，挂了一个月还没有,招到人的职位要检讨。,?,第四，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后,可能用得上的，一种是可以进一步了解的。符合的简历打印下来，标注面试时间，,电话确认,的基本情况。,?,第五，预约求职者来面试。一般的职位由,HR,部门的招聘专员来联络，主管以上,的重要职位建议由,HR,主管或面试单位主管与面试者直接沟通。在与求职者预约,时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，,不要一问三不知。,?,第六，网络招聘可以与现场招聘互相结合。把网络上基本符合条件的人才预约去,人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去,人才市场时，直接先奔你的摊位而来。,62,(4),进行网络招聘时，如何搜索简历？,?,确切理解企业要查找什么人。,?,将职位描述改