人力资源管理：第一章绪言

1、人力资源管理,参考书目,人力资源管理加里.德斯勒著 中国人民大学出版社 人力资源管理：获取竞争优势的工具劳伦斯.s.克雷曼著 机械工业出版社 人力资源管理 余凯成 程文文著 大连理工大学出版社 人力资源开发与管理 赵曼著 劳动与社会保障出版社 管人的真理 斯蒂芬.罗宾斯 人力资源开发与管理 中国人民大学书报资料中心 复印报刊资料 中国人力资源网： 中国人力资源开发网 ：,名人名言,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 美国知名管理学者托马斯.彼得斯 企业只有一项真正的资源：人。 彼得.德鲁克 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机

2、会。 IBM总裁 许多年以来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。 一位公司总裁,企业管理,质量管理,战略管理,人力资源管理,生产管理,营销管理,财务管理,教学内容,第一章 绪论 第二章 人力资源战略与规划 第三章 工作分析 第四章 人力资源吸收 第五章 绩效管理 第六章 职业生涯管理 第七章 薪酬管理 第八章 员工培训,第一章 绪论,第一节 人力资源概述 第二节 人力资源与经济增长 第三节 人力资源管理的发展与演变 第四节 人力资源管理,学习要求,1、人力资源的

3、含义、特点及其在经济管理中的作用 2、人力资源管理的整个发展经历及其演变过程 3、现代人力资源管理与传统人事管理的差异 4、企业人力资源管理的内容 5、人力资源管理专业人员的职责,第一节 人力资源概述,一、人力资源的基本概念 1、资源的概念 资源是“资财的来源”（辞海） 资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 （经济学） 一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。 资源的分类： （1）自然资源 （2）资本资源 （3）信息资源 （4）人力资源（第一资源）,2、人力资源（Human Resource）的概念,广义的人力资源：智力正常的人。 狭义的人力资源： 人力资源是指一个国家或

4、地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。（廖泉文） 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。（余凯成） 人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（董克用） 人力资源是指一个国家或地区具有劳动能力的人口的总和。,人口资源、劳动力资源、人才资源的定义,人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。,人口

5、资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系,3、人力资源的构成：数量和质量两方面,（1）人力资源数量：绝对数量和相对数量 绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。 绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口,少年人口 16岁 劳动适龄人口 男60岁女55岁 老年人口 人力资源数量构成图,适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口,求业人口,求学人口,家务劳动人口,军队服役人口,其他人口,病残人口,+=经济活动人口 现实人力资源 现实人力资源：在现实国民经济活动中已经被利用的人力资源 +潜在人力资

6、源 潜在人力资源：可以被利用但尚未被利用的人力资源 （各种原因未就业的人口） + +=人力资源绝对数量 人力资源相对数量 人力资源率=人力资源绝对数量/一定范围的人口数量 劳动参与率=现实人力资源数量/一定范围的人口数量,+=就业人口,（2）影响人力资源数量的因素,人口总量及其再生产状况 人口总量=人口基数* 1+（出生率死亡率） 人口的年龄结构及其变动 人口迁移,（3）人力资源的质量,构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。 （人力资源的素质=体能素质+智能素质） 人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 可用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级状况、劳动态度指标来

7、衡量 （4）影响人力资源的质量的因素 遗传与其他先天因素 后天营养状况、发育 教育方面的因素,世界部分国家公共教育经费占国民生产总值的比重（%）,人力资源的特征,人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人（Human），具有一些管理者必须考虑的特性（彼得德鲁克，1954）,人力资源 的特征,能动性,可再生性,社会性,高增值性,时效性,两重性,二、人力资源的特征,人能够主动的、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素,1、人力资源的能动性,与其它资源的本质区别,2、人力资源的两重性（生产性与消费性）,投资是先于收益,既是投资的结果，同时又能创造财富 既是生产者，又是消费者,3

8、、人力资源的高增值性,投资收益更大,人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律,存在于人的生命之中，是一种具有生命的资源 人的一生是有限的，也是无限的,4、人力资源的时效性,人生有发展阶段，职业经历也分阶段,在使用过程中，可持续开发，丰富再生 同自然资源和资本资源相比，人力资源具有无限开发的潜能和价值 人力资源的可再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响,5、人力资源的可再生性（延续性）,通过休息恢复，通过学习发展,不能孤立于社会之外而存在 个体素质的提高在很大程度上取决于社会环境，取决于政

9、治、经济、科技、教育等发展程度,6、人力资源的社会性,第二节 人力资源与经济增长,一、人力资源是经济和社会发展的关键因素 “世界经济增长之谜” 资本决定论受到的挑战：增长余值的困惑,资本决定论受到的挑战：二战后德国、日本复兴之谜,27,二战后日本和德国在战争中经济遭到严重的破坏。如德国在1945年5月宣布投降时，全国城镇已化为一片废墟，2/5的交通设施被摧毁，30-40%工厂不能开工，人民的消费极度匮乏。 许多西方经济学家预计，两国经济很长时间不能恢复，但事实上，两国奇迹般地仅用了15年时间就恢复到战前水平，而且得到迅速发展，60年代，经济实力赶超美苏，成为世界第2和第3。,20世纪60年代中

10、期：舒尔茨的人力资本理论,28,人力资本之父： 西奥多舒尔茨,“人所获得的能力是尚未得到解释的生产力提高的一个重要原因”，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果。”,战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。,人力资本（Human Capital）,凝结在劳动者身上的经验、知识、能力和健康，是人们通过有目的的投资获得的，是资本的一种形式 通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和

11、技能 与人力资源的区别,29,二、高素质的人力资源是经济增长的动力,经济增长的四条主要途径 （1）新的资本资源的投入 （2）新的可利用自然资源的发现 （3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 （4）科学的、技术的和社会的知识储备的增加,不同发展程度国家人力资源与经济发展的对比情况,结论：,一个国家的经济发展程度与该国的人力资源状况是正相关的 一个国家人力资源质量的高低决定了其经济状况,第三节 人力资源管理的发展与演变,一、产业革命阶段（18世纪末19世纪末） 1、时代背景： 第一次科技革命 人力资源管理的萌芽时期，称为”人事管理“ 2、特点： 一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在 管理方式

12、强权管理为主 代表人物：亚当.斯密（Adam Smith） 罗伯特.欧文（Robert Owen） “人事管理之父”,一、产业革命阶段,贡献之一：劳动分工观点 劳动分工就是将工作分解为狭窄的、重复性的任务 第一，增加了每个工人的技术熟练程度； 第二，节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间； 第三，促进工具的改良和机器的发明。 贡献之二：经济人观点 经济现象是基于具有利已主义目的的人们的活动所产生的,2、罗伯特欧文的福利人事管理,管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益 贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作用的先河 关心工人、改善工人境遇，福利是能强化诚信和提高工人士气的“善举” “人

13、事管理之父” “人事管理之先驱 “现代人事管理的创始人”,二、科学管理阶段（19世纪末1920年）,1、时代背景： （19世纪末1920年）市场的扩大，要求提高生产效率； 2、特点： 把人看作机器或只有经济需求的“经济人”，偏重于机械性方面的效率，忽视人性价值的存在； 代表人物：泰勒、法约尔、韦伯,二、科学管理阶段（19世纪末1920年）代表人物：弗雷德里克泰勒（Frederic Taylor）,泰勒的科学管理理论的主要观点 1、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率 2、达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理 3、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神

14、上和思想上来一次彻底的革命 企业是一个技术经济系统,科学管理之父（Frederick Taylor）（1856-1915）,科学管理的核心思想,“思想革命”和“观念上的伟大转变” 资方和工人的紧密、组织和个人之间的合作 从盈余分配转向盈余增加，从而实现劳资双方最大限度的富裕 心理革命：由分大饼到做大饼,三、人际关系阶段（1920年二次世界大战）,1、时代背景： 相对于物理环境和组织结构，人们开始注意到与工作有关的社会因素（人际关系）； 2、特点： 员工是社会人，企业是一个社会系统； 代表人物：埃尔顿.梅奥（Elton Mayo）（霍桑试验） 梅奥及其人群关系理论的主要内容 人是“社会人”，而不

15、是“经济人” 企业中存在非正式组织 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系,霍桑实验（Hawthorne Experiment ，19241932）,霍桑实验的结论：,影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。,四、行为科学阶段（二次世界大战20世纪70年代）,1、时代背景： 人们开始运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等； 2、特点： 实行开放式管理 对员工的监督制裁对员工人性的激发 消极的惩罚积极的激励 独裁式领导民主式管理 代表人物：马斯洛（需求层次理论）、赫茨伯格（双因素理论）、麦格雷戈（X理论、Y理论）等 ； 基本原理：

16、需要引起动机，动机决定行为 动机（motivation）指一种过程，它体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性。,生理需要 Physiological,马斯洛需要层次理论,安全需要 Security,社交需要 Social,尊重的需要 Esteem,自我实 现的需要 Self-Actualization,Hierarchy of needs theory,马斯洛层次需要理论的主要内容,这五种需要由低到高依次排列，当低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。,赫茨伯格双因素理论（ Two-Factor Theory ）,使职工感到满意的因素与使职工

17、感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素往往是由工作本身产生的。,保健因素（外界环境）,双因素理论（赫茨伯格）,激励因素（工作本身）,满意-不满意观点的对比,传统观点,赫茨伯格观点,满意,不满意,没有满意,满意,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,麦格雷戈的X理论与Y理论（Theory X and Theory Y),X理论的主要观点： 人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。 对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目

18、标。 一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。,Y理论的主要观点,人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决于该工作对他是一种满足还是一种惩罚； 在正常情况下人愿意承担责任； 人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；,X理论的人性观及管理措施,Y理论的人性观及管理措施,管理思想检验问卷,请在五个选择中挑选一个最适合你的，并记录相应的分数。 （强烈同意5分 同意4分 不知道3分 不同意2分 强烈不同意1分） 1、一般情况下，人们愿意在别人的领导下工作，他们比较缺乏志向，不愿意承担责任。 2、大部分人，不管其先天的素质特征如何及其能力如何，他们能够通过学习获得

19、领导的技能。 3、运用奖励（如物质奖及职务提升）和惩罚是下属努力工作的最好方法。 4、在工作中，如果你的下属能够影响你的话，；那么就意味着你失去了对下属的影响力。,5、一个好的领导应该能够给予下属以详尽完善的指导，而不只是一般性的指导,由他们自己去完善细节。6、建立个人目标通常比树立群体目标更有优势，因为通常群体不会达到很高的工作绩效。7、上级只应该给下级与他们承担的工作直接相关的信息。8、在企业中，上级对下级施加影响是一个基本的组织原则。总分=？,如果获得的总分超过32分，说明你是X理论的信奉者；如果得分低于16分，则说明你倾向于Y理论管理别人；如果在1632分之间，则说明你的管理指导思想游

20、移于上述两种极端的管理原则之间。,五、人力资本管理阶段,1、时代背景： （20世纪70年代以来）工业社会向信息社会转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃； 2、特点： 由“以物为中心”走向“以人为中心”； 代表人物：西奥多.舒尔茨（Theodore.W Schultz）,舒尔茨的人力资本理论,人力资本（Human Capital）：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。 其核心观点： （1）人力、人的知识和技能是资本的一种形态 （2）人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的水平 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率 （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投

21、资是人力资本投资的主要部分 （5）摆脱贫困的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量,六 战略性人力资源管理,1、时代背景： （20世纪90年代以来）企业经营环境变化日益频繁，员工素质日益提高，自我发展意识逐渐提高，企业从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系 2、战略性人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM) 为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为,战略性人力资源管理的基本理念 人力资源管理应被完全整合进企业的战略中,战略性人力资源管理,战略性人力资源管理的

22、基本理念 人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该相互吻合，以服务组织战略为目的 战略性人力资源管理的两个基本要求 其一：能推动组织总体经营战略的实现 其二：包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践,战略性人力资源管理,第四节 人力资源管理,一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的基本功能 三、人力资源管理的职能层次 四、人力资源管理的战略层次 五、现代人力资源管理与传统人事管理 六、直线管理与职能管理中的人力资源管理 七、人力资源管理的目的,HRM美国 Kleiman 教授,HRM即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组

23、织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。,HRM台湾黄英忠教授,HRM是将组织内的所有人力资源作最适当的确保、开发、维持与活用的过程。,HRM-大陆赵曙明教授,HRM即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,一、人力资源管理（Human Resource Management HRM）的概念,指对人力资源取得、保持和使用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。 包含三个方面的内容： 1、它是一种管理思想、管理哲学，即将人视为组织的第一资源 2、人力资源管理的战术层次（职能层次） 3、人力资源管理的战略层次,二、人力资源管理的基本功能,吸引并让优秀人才加入本公司 基础,让已经加

24、入的员工继续留在本企业 保 障,让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能 手 段,让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效 核 心,三、人力资源管理的战术层次（职能层次）,1、人力资源规划 2、工作分析 3、人力资源吸收员工招聘 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、职业生涯规划 7、员工培训与开发 8、晋升与调配 9、工作场所的安全与健康,四、人力资源管理的战略层次,战略管理层次： 第一层次：公司层战略（Corporatelevel strategy） 企业战略 我们应当拥有什么样的事业组合？ 第二层次：事业层战略（Business level strategy） 业务战略 在我们的每一项事业

25、领域里应当如何进行竞争？ 第三层次：职能层战略（Functional level strategy） 我们怎么支撑事业层战略？ 人力资源战略属于职能战略 人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。,企业战略层次图,SBUStrategy Business Unit（战略经营单位）,五、现代人力资源管理与传统人事管理,1、传统人事管理 （1）内容： 人员招聘、分派、工资发放、档案保管、人事制度的制定等琐碎工作； （2）性质： 基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略

26、决策； （3）地位： 属于执行层次的工作，无决策权力可言 ；,2、现代人力资源管理的特点,（1）具有整体性、战略性、未来性 （2）将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，具有主动性 （3）人力资源管理部门成为组织的生产效益部门 （4）实行“人本化管理”以人为中心的管理 “3P”管理 （ “3P”模式）： Of the people（企业最重要的资源是人） By the people（企业依靠人进行生产经营活动） For the people（企业为了满足人的需要而存在）,人本原理,人本管理就是以人为中心的管理。管理的核心对象是人,人本原理,人本原理,止,人本原理,“人才是企业的资本.”（

27、万科） “办公司就是办人.”（联想） “人气，是企业最大的财富.”（长虹） “要建立一个企业，首先要炼就一支好队伍.”（TCL） “如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。” (海尔),相信并尊重个人：我们没有什么比人更为有价值东西。我们相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个由相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。 摘自“萨顿公司价值观卡片”,“我在汽车行业中已经做了近30年，但我从来还没有看到过哪里的管理者象丰田的高层管理人员

28、这样对雇员有如此高的认同感，这种认同感充分表现在他们每日的工作之中。在这里，我们的人，也就是公司丰田使你感觉到你就是公司的一部分，并且它还使我们中的每一个人都看到公司的长期成功与我们每一个人的努力都是密不可分的。 摘自丰田美国公司总经理的个人访谈,3、人力资源管理与传统人事管理的区别,思考题,所有的管理者都是人力资源管理者 组织中所有管理者的工作都涉及人力资源管理的成分 你认为这种说法对吗？为什么？,怎么管理企业？,管理大师如是说： *管理指的是协调和监管他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果地完成工作 *同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程 * 通过别人把事情办好,企业家如是说：

29、* 小公司做事 大公司做人 * 办公司就是“办人” * 管理=管“你”,什么是管理的关键要素？,人是管理的关键要素,什么是管理的全部？,人际关系是管理的全部,管理的出发点是什么？,研究和分析人是管理者进行管理的一个基本出发点。,六、直线管理与职能管理中的人力资源管理,1、直线管理人员的人力资源管理职责（了解） （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上 （2）引导新员工进入组织 （3）提高下属的工作绩效 （4）解释公司政策和工作程序 （5）开发每位雇员的工作潜能、工作技能 （6）创造并维持部门内雇员的士气 （7）保护雇员的健康及改善工作的物理环境,2、人力资源管理专业人员的职责,（1）直线功能 在

30、人力资源部门中行使的是直线职能 （2）协调功能 确保既定的人力资源管理目标、政策、程序的执行 （3）职能（服务）功能 为直线管理人员提供服务和帮助,直线管理人员与人力资源管理部门人员的分工,七、人力资源管理的目的,1、对组织而言： 是组织生产率的提高和组织竞争力的增强 2、对员工而言： 工作生活质量的提高和工作满意感的增加 工作生活质量（Quality of Working LifeQWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 （工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉）,思考题,

31、如果你是某企业的人力资源管理者，你准备如何提高员工的工作生活质量？,提高工作生活质量的途径：,把员工的利益放在重要位置上 实施民主管理 建立畅通的信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化,案例分析,企业主管从哪里来？,随着经济的发展，市场竞争的加剧，以人为本、人才制胜，已成为当今企业生存与发展的关键。近年来，工业发达国家为适应经济环境的变迁，企业选拔高级主管的观念与模式发生了变化，过去从设计部门、财务部门、经营部门选拔高级主管，现在从人力资源开发部门选拔高级主管。人力资源开发部门也由过去的执行层提升为决策层。 一、经济发展所需 据90年代初有关科学家对欧洲1000家大型企业调查发现，有

32、50%以上的董事兼任人力资源开发部门的主管。并规定，新提升的董事必须在人力资源开发部门任过职，否则不能提升。这种变化是符合市场发展规律的，近几十年国外企业用人情况可以证实这一点。,二战结束时商品极为匮乏，须设计产品，满足市场的需求，在19451955年期间，需要从工程师中选拔高级主管。19551965年间，市场出现饱和，产品滞销，商品的营销问题成为关键。在此时期主要从营销人才中选拔企业高级主管。19651975年间，企业经营实体发生变化，合资企业、跨国公司出现，使财务问题复杂化，所以这10年间主要从财务人才中选拔高级主管。1975年以后，由于市场竞争就是技术的竞争；技术的竞争就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就能制胜。这种观点使企业管理的重