浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施

1、 浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施 摘要 公平激励是源于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。在现实社会中，不公平的现象较多，例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发一些矛盾。本文将探讨公平激励中的不公现象及应对措施。 关键词：公平激励 激励六大理论 不公现象 应对措施 1 引言 公平激励理论又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962，与罗森合写），工资

2、不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。 所谓的激励就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。其中的内在需要是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。而动机是诱发、活跃、推动并引起行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力。 人的行为过程可表示为： 导致指引发向动机 行为 目标 满足激励需要 保健因素 新的需要 而公平激励就应该在激励中体现出公平，积极减少和消除不公平现象。但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、输者薄。如对激励对象的分配、晋

3、级、奖励、使用等方面，要做到努力满足激励对象运用公平激励，人人心情舒畅。要力争做到公正合理， 的公平意识和公平要求。 针对激励的几点说明（激励的性质）： (1)激励具有目的性。激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。 (2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为。激励的起点是激发人未满足的需要 (3)激励是一个复杂的过程。激励因素复杂、激励过程复杂 (4)人的需要是复杂的。组织中激励工作要注意三点： 强化那些有利于组织目标实现的需要 注意动机引导 提供行动条件 2. 公平激励中的六大理论 （1）需要层次理论：人是有需要的动物，而需要具有层次性，高级需要越得到满足越具有工作热情。可表示为：

4、 激励因素 自我实现 尊重 社交 安全 生理 ）双因素理论：也叫保健激励因素理论。保健因素是外部激因，只要（2指与人们满意情绪有关的因与人们的不满情绪相关因素。激励因素是内部因素，素。因此可表示为： 满意 没有满意 不满意没有不满意 ）后天需要论：依附于一定的友谊，权利来满足自己的不同需要。高成（3 就需要可以通过教育和培训来实现。麦克利兰认为成就需要是可以培养的。）公平理论：也叫社会比较理论。比较的参照类型有其他人、制度和自（4Op/IpOp/Ip=Ox/Ix 当我。其中分为横向比较和纵向比较。其贡献率公式为：时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更 Ox/I加努力工作

5、，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以时，觉得不公平，采取措施，努力使自己 Ox/Ix不会主动多做工作。当Op/Ip 心理平衡 V-效价 M=VE其中M-激励力）期望理论：他的表达公式为：（5 E-期望值）强化理论：基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，（6当不利当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，都会采取一定的行为；正强化、负强(2)。强化手段的划分(1)正、负强化时，这种行为就会减弱或消灭. 化、惩罚(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚其实激励理论分类方式不只这一种，而且激励理论也比较多，我们不应该 鼓励的去看这些理论，而是要融会贯通，学会应用才能

6、解决问题。 公平激励中的不公现象3.）付出与所得不成比例。在当今的社会中，收入的差距是很大的。付出1（的很多，可是收入却不高，这是一种绝对的不公平。另一种是岗位的不同、贡献不一样，而收入却相差无几，这是一种相对的不公平。其结果导致生产率低下， 人心涣散。）一种对责任人的处罚过轻，起不到竟是作用；而另一种是对责任人的（2 处罚过重，对他人产生心理负担，使得没有人敢承担工作。 （3）上司提拔与赏识的不公平，能力平平，不该被重用的人却得到了重用提拔，会让人想投机取巧；而能力强的人呢没有得到重用提拔，则会打击努力工作的人的积极性。从而导致人才的流失。 （4）用人的不公平。人的能力与岗位不相符合，有能力

7、的人却从事着不该从事的工作，才能得不到发挥，浪费人力资源。 （5）现实中存在对人不对是的因人而异的现象，做事不公。 （6）在国企不被管理者看好、认为干部成大事的员工，到了外企却很优秀。这说明过期的评价体系不够客观公正。 这仅仅是公司中常见的公平激励中的不公平现象，而实际上正是这些现象导致了人才流失、人才浪费、缺乏完善的激励机制、盲目跟从潮流、违反激励的规律的种种现象。 4.对公平激励中的不公现象采取的措施 （1）针对管理者应该明白影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平，同时还要对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观。要让员工

8、理解：绝对公平是不可能的，不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点。同时管理者应该塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求，发展良好的人际关系。 （2）公平是在一定的价值观基础上建立起来的，体制是实现公平的保证。所以组织应该创新体制，建立适合现代人思维观念和价值观的新体制。树立以人为本、尊重个人、发挥个人潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念。创造一个是与公平竞争的环境。 （3）在企业管理中必须防微杜渐，管理制度必须严格执行，维护制度的严肃性，才能使更多人遵守制度。 （4）前面的期望理论中提到个人的绩效、奖赏与个人目标的满足会让他付出更高的努力。所以，组织中必须建立对个

9、人公正客观的绩效评价系统，让人知道，努力能够获得良好的评价成绩，并且他们是因为绩效而获得的奖赏，而不是其他原因。 ）人是因为做事而受到奖励或处罚的，那么就应该对发生事情的本身作5（ 出评价或处理，应该对事不对人，不能因人而异。 （6）在组织中更应该建立开放的共同渠道，搞好管理者与员工之间的沟通，便于全面了解组织。并在同时搞好企业文化建设，共同的价值观是创造公平的基础。 5.总结： 美国管理学家波特与劳勒综合激励理论是最能表现公平激励的过程的。他们发展了弗鲁姆的期望理论，提出了一个综合模式。 觉察的 完成特定奖励的价 内在奖励 努力 满意达成绩效 外在奖励 觉察的努力 对所需完成 和获得奖励 任务的了解 联结为一个有机的整（特别是期望理论和公平理论）该模式把整个激励过程 体。使人们更容易的看出激励和公平的内在效应。只如何保证激励公平对于现在的企业来说是维护人才不外流的最好的方法，而保证激才不会让人产生消