第三章 培训与开发

1、黑龙江新希望职业技能培训学校人力资源管理师二级通过必备基础必备第三章 培训与开发人力资源的培训与开发是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。第一节 企业员工培训规划与课裎设计第一单元 员工培训规划的制订知识要求一、员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、

2、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的准确性、实用性、可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、制订培训规划的要求制订过程中必须达到：l。系统性。2。标准化。3。有效性。4。普遍性。三、培训规划的主要内容 （一）培训的目的：主要说明员工为什么要进行培训。（二）培训的目标：主要解决员工培训应达到什么样的标准。（三）培训的对象和内容：明确培训谁，培训什么，进行何种类型培训。（四）培训的范围：包括个人、基层、部门和企业。（五）培训的规模：要考虑影响因素，如人数、场所、培训性质、工具及费用等。（六）培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用等因素的影响。（七）培训的

3、地点：一般安排在工作场所，也可以安排在特定的地点。（八）培训的费用：指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，主要由直接培训成本和间接培训成本构成。（九）培训的方法：是实现员工培训规划各项目标的重要保障，选择何种方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件决定。（十）培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。（十一）计划的实施。能力要求一、制订培训规划的基本步骤1培训需求分析。2工作岗位说明。3工作任务分析。4培训内容安排。5描述培训目标。6设计培训内容。7设计培训方法。8设计评估标准。9试验验证。二、制订培训规划应注意的问题 1。制定培训的总体目标

4、。制订培训规划的主要依据：（1）企业的总体战略目标。（2）企业人力资源的总体规划。（3）企业培训需求分析。2。确定具体项目的子目标。3。分配培训资源：按轻重缓急分配人力、物力、财力。4。进行综合平衡主要从五个方面进行综合平衡：（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。（5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元 教学计划的制订知识要求、教学计划的内容 1。教学目标2。课程设置课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。课程设置决定了

5、教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3。教学形式4。教学环节5。时间安排二、教学计划的设计原则（）适应性原则（二）针对性原则（三）最优化原则（四）创新性原则 能力要求一、国外常见的几种教学计划设计裎序1。肯普的教学设计程序。2。加涅和布里格斯的教学设计程序。3。迪克和凯里的教学设计程序。二、我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序主要步骤：（l）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学方法及媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元 培训课程的设计知识要求一、培训课程的要素（一）课程目标它指

6、学习的方向和学习过程中各阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价它用来评估学员对学习内容的广度和深度，有定性和定量两种评价方法。（七）教学组织（八）课程时间 （九）课程空间（十）培训教师 （十一）学员 二、培训课程设计的基本原则1。培训课程设计要符合企业和学员的需求。2培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件的格式1。封面。2。导言。3。内容大纲。4。开发要求。5交付要求。6。产出要求。培训课程设计的程序：一、培训项目计划的层次（）企业培训计划

7、（二）课程系列计划 （三）培训课程计划 二、培训课程分析（一）课程日标分析：1。学员分析。2。任务分析。3。课程目标分析。（二）培训环境分析：1。实际环境分析。2。限制条件分析。3。引进与整合。4。器材与媒体可用性。5。先决条件。6。报名条件。7。课程报名与结业程序。8。评估与证明。三、信息和资料的收集（）咨询客户、学员和有关专家 （二）借鉴其他培训课程四、课程模块设计五、课程内容的确定课程内容的选择是课程设计的核心问题。六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订注意事项一、课程内容选择的基本要求1。相关性。2。有效性。3。价值性。二、课程内容制作的注意事项1。教材内容不能多而杂。2。凡是培训师

8、讲授、表达的内容，教材不必重复。3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4。应将课外阅读资料与课堂教材分开。5。教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6。制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容1。创业初期，应着力提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。Z。发展期，应着力提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，培养他们的管理观念和管理技能。3。成熟期，应注重建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。第四单元 企业培训资源的开发知识要求一、培训中的

9、印刷材料印刷材料最常用、可靠、便宜、易携，主要有：1。工作任务表。Z。岗位指南。3。学员手册。4。培训者指南。5。测验试卷。二、培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师 1。优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2。缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，降低培训适用性（针对性差）。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训最终只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。3。开发途径（1

10、）从大中专院校聘请教师。（2）聘请专职的培训师。（3）从顾问公司聘请培训顾问。（4）聘请本专业的专家、学者。（5）在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部的培训师1。优点（1）对各方面比较了解，更具有针对性。（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅。（3）培训相对易于控制。（4）内部开发教师资源成本低。2。缺点（1）不易于在学员中树立威望。（2）选择范围较小。（3）受环境制约，不易上升到新的高度（观念陈旧）。能力要求一、设计合适的培训手段培训手段的可行性要从以下几个方面来考虑：1。课程内容和培训方法。2。学员的差异性。3。学员的兴趣与动力。4。评估手段的可行性。二、开发培训教材的方法1

11、。切合学员的实际需要，必须能足够反映该领域内最新信息的材料。2。资料包的使用。3。利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4。可充分利用的信息资源。5。设计视听材料。三、培训教师的选配培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。 培训教师的选配标准如下：1。具备专业理论知识。2。应有实际工作经验。3。具有授课经验和技巧。4。能够熟练运用培训教材与工具。5。具有良好的交流与沟通能力。6。具有引导学员自我学习的能力。7善于发现问题并解决问题。8。积累相关的案例与资料。9。掌握相关前沿问题。10拥有培训热情和教学愿望。第五单元 企业管理人员的培训设计知识要求一、管埋人员的层次

12、等级1。高层管理人员：对企业战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。2。中层管理人员：承担经营活动各职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。3。基层管理人员：与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。二、管理人员的技能组合表37 不同层次管理人员在能力上的侧重要求（%o）专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.0能力要求一、企业管理人员的一般培训1。知识补充与更新。2。技能开发。3观念转变。4。思维技巧。 二、企业高层管埋人员的培训 （）高层管理人员

13、的培训方式参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等；参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。（二）接班人的教育培训接班人的教育培训的主要方式：1。企业内部教育。2。参加外部研讨班。3。到国外高等学校进修。4。到子公司实习。5。将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。 三、企业中层管理人员的培训培训目标主要有：胜任工作，适应环境，深化文化，培养接班人。四、企业基层管理人员的培训 表39 基层管理人员培训内容管理知识企业总体经营计划和分计划；监工的任务、责任和权限；工作标准化；人际关系；工作方法会议组织与控制；全面质量管理及实施；合理

14、化建议的组织和生产方法；员工考核和激励；企业规章制度等管理工作的实施如何进行生产组织；如何进行人员调配；如何进行成本管理；如何进行革新和发明；操作和流程改进；工作目标和标准的确定；监察技巧员工敬业乐业教育；如何改进员工工作表现；如何利用有效的奖惩制度；如何建立有效的跟踪制度；如何回答员工关于福利揩施的问题；如何发挥团队精神五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练（二）短期学习（四）轮流任职计划（五）决策模拟训练 （六）决策竞赛（七）角色扮演（八）敏感性训练它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。（九）跨文化管理训练 第二节 企业员工培训的评估第

15、一单元 培训评估系统的设计知识要求一、培训效果与培训评估的含义培训效果与培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。二、培训效果评估的作用和内容培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。（）培训前评估的作用和评估内容评估内容：1。培训需求整体评估。2培训对象知识、技能和工作态度评估。3。培训对象工作成效及行为评估。4。培训计划评估。（二）培训中评估的作用和主要内容 评估内容：1。培训活动参与状况监测。2。培训内容监测。3。培训进度与中间效果监测评估。4。培训环境监测评估

16、。5。培训机构和培训人员监测评估。（三）培训效果评估的作用和主要内容评估内容：1。目标达成情况评估。2效果效益综合评估。3。工作者的工作绩效评估。三、培训效果评估的形式（）非正式评估和正式评估1。非正式评估 它是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：（1）减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。（2）方便易行。（3）成本低。它可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。2。正式评估它是评估方案、测试工具和评判标准。在正式评估中，对评估者自身素质不高，起关键作用的因素不再是评估者本身。优点：（1）在数据和事实的基础上

17、作出判断，使评估结论更有说服力。（2）更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等。（3）可将评估结论与最初计划比较核对。（二）建设性评估和总结性评估1。建设性评估建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。2。总结性评估培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的，终局测试身份正规，具有较强的说服力。能力要求培训效果评估的基本步骤：一、做出培训评估的决定（一）评估的可行性分析（二）

18、确定评估的目的 二、制订培训评估的计划（一）选择培训的评估人员（二）选定培训评估的对象（三）建立培训评估数据库（四）选择培训评估的形式 （五）选择培训评估的方法 （六）确定方案及测试工具三、收集整理和分析数据四、培训项目戌本收益分析1公式：投资回报率培训项目产出培训项目投入100五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 必须将结果及时反馈给有关人员，包括：1。培训管理人员。2。高层的领导者。3。受训员工。4。受训者的直接主管。 第二单元 培训评估标准的确立知识要求一、评估培训戌果的标准 标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准是指企业培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺

19、度和规范。二、培训戌果的层级体系第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果（见表310）。王、培训效果的四级评估（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。表310 培训效果评估四个层级评估层级评估内容1反应评估受训者对培训的满意程度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理的业绩（二）学习评估学习评

20、估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，往往在培训之中或之后进行。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估的压力可能使报名不踊跃；测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。（三）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。（四）结果评估结果评估是第四级评估，判断培训成果的转化情况。四、制定培训评估标准的要求坚持SMART原则，尽量采用量化

21、指标描述。在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。表3-11培训效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡童学员对具体培训课程、培训师、培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容、披巧、概念的吸收、掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、缋效评估、管理能力评鉴、任务项目、360度评估3个月或半年以后学员直接主管上级结

22、果评估衡孟培训给公司的业绩带来的影响个人与纽织绩效杵标、生产率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查等半年或一年后绩效评估学员单位主管能力要求一、培训评估标准的应用举例 根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。表3-12 培训评估的标准与方法成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、

23、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析二、五种培训咸果的评估（）认知成果它可采用笔试或口试的方法评判。（二）技能成果技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。（三）情感成果它运用调查问卷法采集。 （四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。（五）投资回报率公式：投资回报率培训项目收益培训项目成本100或：投资净回报率=（培训项目收益一培训项目成本）培训项目成本100 第三单元 培训效果评估的方法知识要求、培训效果的定性评估方法培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的

24、方法。评估的结果只是一种价值判断，因此它适合于对不能量化的因素进行评估。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，评估者对同一问题很可能作出不同的判断。定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。二、培训效果的定量评估方法通过调查统计分析来发现与阐述行为规律，是行为学中最常见的处理方法。能力要求一、问卷调查法问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要

25、环节的凋查。步骤如下：1。明确你要通过问卷调查了解什么信息。2。设计问卷。3。测试问卷。4。正式开展调查。5。进行资料分析，编写调查信息报告。二、访谈法应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应。步骤如下：1。明确你要采集的信息。2。设计访谈方案。3。测试访谈方案。4。全面实施。5。进行资料分析。三、观察法一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。四、座谈法五、内省法（定性）（）准备工作（二）全面实施阶段（三）料仁序计分阶段 六、笔试法1。确定培训目标。2。起草测试题目。3。选择、排列测试题目。4。为学员准备考试说明。5。准备计分卡。6。进行测验。7。分析测验结果。七、

26、操作性测验八、行为观察法第四单元 撰写培训效果评估报告知识要求评估报告的撰写要求如下：1。调查培训结果必须注意接受调查的受训者有代表性。2。尽量实事求是。3。评估者必须综观培训的整体效果。4。注意表达方式。5。需要作中期评估报告。6。注意报告的文字表述与修饰。能力要求撰写培训评估报告的步骤：1。导言。2。概述评估实施的过程。3。阐明评估结果。4。解释、评论评估结果和提供参考意见。5。附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。6。报告提要。黑龙江新希望职业技能培训学校人力资源管理师二级通过必备第二篇 循序渐进第三章培训与开发（10 一15/20 分）第一节企业员工培训规划与课程设计

27、（5一8 分）1 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。2 员工培训规划具有承上启下的作用，员工培训规划精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。3 制订培训规划的要求： 系统性：统一性和一致性； 标准化4W1H : Who , What , When , Where , How ； 有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性； 普遍性

28、。4 培训规划的主要内容： 培训的目的：主要是说明员工为什么要培训； 培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准； 培训对象和内容：确定培训对象和内容，即明确培训谁、培训什么，进行何种类型的培训； 培训的范围：包括四个层次一个人、基层、部门和企业； 培训的规模：如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等； 培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用及其他与培训有关因素影响； 培训的地点：学员接受培训的所在地区和培训场所； 培训的费用：即培训成本，指企业在公共培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总

29、和（直接成本、间接成本）； 培训的方法：实现员工培训规划各项目标的重要保障，解决“船”或“桥”的问题； 培训的教师：企业应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导； 计划的实施：为保证培训规划顺利实施，应提出具体的实施程序、步骤和组织措施。5 制定培训规划的基本步骤： 培训需求分析； 工作岗位说明； 工作任务分析； 培训内容排序； 描述培训目标； 设计培训内容； 设计培训方法； 设计评估标准； 试验验证。6 制订培训规划应注意的问题：制订培训规划的每一步骤都有侧重点。起草时应做好以下几方面的工作： 制定培训的总体目标：依据企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。 确

30、定具体项目的子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法。 分配培训资源。 进行综合平衡主要从五个方面来进行：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡，在企业正常生产与培训项目之间进行平衡，在员工培训需求与师资来源之间进行平衡，在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡，在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。7 教学计划的内容： 教学目标； 课程设置； 教学形式； 教学环节； 时间安排。8 教学计划的设计原则： 适应性原则； 针对性原则； 最优化原则； 创新性原则。9 国外常见的几种教学计划设计程序： 肯普的教学设计程序。其优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的

31、辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。 加涅和布里格斯的教学设计程序。把教学设计分为系统级、课程级和课堂级等共计14 个具体步骤。 迪克和凯里的教学设计程序：提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。10 我国常用的教学设计程序：该程序既适用于一门课程和一教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是： 确定教学目的； 阐明教学目标； 分析教学对象的特征； 选择教学策略； 选择教学方法及媒体； 实施具体的教学计划； 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。11 培训课程的要素：

32、课程目标； 课程内容； 课程教材； 教学模式； 教学策略； 课程评价； 教学组织； 课程时间； 课程空间； 培训教师； 学员。12 课程设计文件的格式： 封面； 导言； 内容大纲； 开发要求； 交付要求； 产出要求。导言： 项目名称； 项目范围； 项目的组成部分； 班级规模； 课程时间长度； 学员的必备条件； 学员； 课件意图； 课程评估。内容大纲： 教学资源； 资料的结构； 课程目标和绩效目标； 教学顺序和活动； 内容； 交付时间。13 培训项目计划的三个层次： 企业培训计划； 课程系列计划； 培训课程计划。14 培训环境分析具体包括以下几点： 实际环境分析； 限制条件分析； 引进与整合；

33、器材与媒体可用性； 先决条件； 报名条件； 课程报名与结业程序； 评估与证明。15 课程内容的制作，主要是指课程教材的制作： 购买现成教材； 改编教材； 自编教材。16 除了培训者以外，输人知识还可以是学员，各种媒体或案例研究、角色扮演等能够总结出经验的活动。为增加课程的趣味性，使学员更积极地参与到学习中来，建议使用多种不同的教学方法。可以采用“讲授一活动一总结”的教学方式。17 课程演练与试验：收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下： 头脑风暴法（强调创新）； 问卷调查法。18 债息反馈与课程修订，总体预演结果，准备试点的工作包括以下步骤： 检查课程目标并修改课程内容； 修改活动； 核查资

34、料； 调整培训风格。19 课程内容选择的基本要求： 相关性； 有效性； 价值性。20 课程内容制作的注意事项： 培训教材的内容不能多而杂，否则会分散学员注意力； 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复； 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能； 应将课外阅读资料与课堂教材分开； 教材应简洁直观，按照统一的格式或版式制作； 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。21 不同企业发展阶段采取不同的培训内容： 创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力； 发展期：培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展； 成熟期：企业应集中力量建设企业文化，并提升员工对企业目标的认同

35、、对企业的归属感。22 培训中的印刷材料： 工作任务表：（作用）强调课程的重点，提高学习的效果，关注信息的反馈； 岗位指南：（作用）迫使专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本； 学员手册； 培训者指南； 测验试卷。23 培训师的来源：培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源，企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。24 外部聘请师资的优点： 选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源； 可带来许多全新的理念； 对学员

36、具有较大的吸引力； 可提高培训档次，引起企业各方面的重视； 容易营造气氛，获得良好的培训效果。25 外部聘请师资的缺点： 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险； 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低； 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”； 外部聘请教师成本较高。26 外部培训师资的开发途径： 从大中专院校聘请教师； 聘请专职的培训师； 从顾问公司聘请培训顾问； 聘请本专业的专家、学者； 在网络上寻找并联系培训教师。27 内部开发任务途径的优点： 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果； 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅； 培训

37、相对易于控制； 内部开发教师资源成本低。28 内部开发任务途径的缺点： 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度； 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍； 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。29 设计合适的培训手段： 课程内容和培训方法； 学员的差异性； 学员的兴趣和动力； 评估手段的可行性。30 开发培训教材的方法： 培训课程教材应切合学员的实际需要； 资料包的使用； 利用一切可开发的学习资源组成活的教材； 尽可能地开发一切所能利用的信息资源； 设计视听材料。31 培训师的选配标准如下， 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； 对培训内容所涉

38、及的问题有实际工作经验； 具有培训授课经验和技巧； 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； 具有良好的交流与沟通能力； 具有引导学员自我学习的能力； 善于在课堂上发现问题并解决问题； 积累与培训内容相关的案例与资料； 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； 拥有培训热情和教学愿望。32 管理人员的层次等级： 高层管理人员：企业的掌舵人（领导）； 中层管理人员：企业的中坚力量（管理）； 基层管理人员：执行管理职能的直接管理人员（执行）。33 管理人员的技能组合：表3 一7专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.

39、712.034 企业管理人员的一般培训： 知识补充与更新； 技能开发； 观念转变； 思维技巧。35 高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等。36 中层管理人员培训应侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念。中层管理人员的培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宜传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。37 中层管理人员培训的主要内容是开发他们的认知能力，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计

40、划能力。38 管理技能开发的基本模式： 在职开发； 替补训练； 短期学习； 轮流任职； 决策模拟训练； 决策竞赛； 角色扮演； 敏感性训练，是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练； 跨文化管理训练。培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训分三阶段： 使受训管理人员掌握各种文化背景知识。 改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。” 使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。第二节 企业员工

41、培训效果的评估（57分）39 培训效果与培训评估的含义：一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，实际上，员工培训的评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。40 培训效果评估的作用和内容。全程评估分三阶段：培训前的评估，培训中的评估，培训后的评估。培训后作用： 可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求； 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身； 可以检查

42、出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收人的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置； 可以较客观地评价培训者的工作； 可以为管理者决策提供所需的信息。评估内容： 培训目标达成情况评估； 培训效果效益综合评估； 培训工作者的工作绩效评估。41 培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估一般不需要记录太多信息，但有时要记下某些认为对评估有价值的信息。如培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难。42 培训效果评估的形式：建设性评估和总结性评估。43 培训效果评估的基本步骤（方案设计）： 作出培训评估的决定：评估的可行

43、性分析、确定评估的目的； 制订培训评估的计划：a 选择培训的评估人员；b 选定培训评估的对象；。建立培训评估数据库；d 选择培训评估的形式；e 选择培训评估方法；f 确定方案及测试工具； 收集整理和分析数据； 培训项目成本收益分析，投资回报率培训项目产出十培训项目投人x 100 % ； 撰写培训评估报告； 及时反馈评估结果。反馈对象：培训管理人员，高层的领导者，受训员工，受训者的直接主管。44 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评估培训成果的统一的尺度和规范。45 柯氏评估四个层级： 反应评估：受训者对培训的满意程度； 学习评估：受训者在知识、技能、态度等方面的学习收获； 行为评估：

44、受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进； 结果评估：受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理业绩； 投资回报率。46 培训效果四个评估层级的主要特点。表3 一11评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估评衡量学员对具体培训课程、培训师、培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收、掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目、3

45、60 度评估三个月或半年以后学员直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查等半年或一年后绩效评估学员单位主管47 五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。投资回报率=培训项目收益于培训项目成本 100 % 投资净回报率（培训项目收益-培训项目成本）培训项目成本100 % 48 培训评估的标准与方法。表3 一12成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、

46、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、伺接成本预算、统计分析49 培训效果的定性评估方法： 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验； 缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断； 种类：问卷调查、访谈、观察和座谈等。50 培训效果的定量评估方法通过调查统计分

47、析来发现与阐述行为规律。它主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。51 培训效果的评估方法： 问卷调查法； 访谈法； 观察法； 座谈法； 内省法； 笔试法； 操作性测验； 行为观察法。52 问卷调查法：它主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。步骤如下： 明确你要通过问卷调查了解什么信息； 设计问卷（问卷的顺序；问卷的表达方式；问卷的实际内容；问题的形式）； 测试问卷； 正式开展调查； 进行资料分析，编写调查信息报告。53 内省法：能使人清楚地了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对

48、象对事物认识的变法，可以评估改变学员态度的培训效果。 准备工作。 全面实施阶段。 排序计分阶段。54 笔试法： 确定培训目标； 起草测试题目； 选择、排列测试题目； 为学员准备考试说明； 准备计分卡； 进行测验； 分析测验结果。55 操作性测验： 在确定培训目标和内容之前，涉及操作性测验，并起草评分方案； 对测验中要表演的动作进行规定； 对测验进行标准化管理； 根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似； 测验过程中，一次只能测一步； 让测验、任务过程与最终产品挂钩； 为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项； 应对教师和受训学员样本进行预测试。56 评估报告的撰写要求： 调查培训结果时

49、必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题； 组织对培训投人大量的时间和精力、必然九图通过评估证明培训的价值； 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全； 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性； 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告； 要注意报告的文字表述与修饰。57 撰写培训评估报告的步骤： 导言； 概述评估实施的过程； 阐明评估结果； 解释、评论评估结果和提供参考意见； 附录； 报告提要。培训与开发理论知识练习题一、单项选择题（第1-60 题，每题1 分，共60 分。每小题只有一个最

50、恰当的答案，请在括号内填写。）1 . ( )作为企业人力资源开发的重要组成部分，在企业管理活动中具有极为重要的地位和作用。A 员工培训的基本原则B 员工培训的内容C 员工培训的计划制订D 员工培训规划2 某一物流公司由于业务规模扩张，结合日益增长的销售额，经公司领导班子讨论，拟抢占市场先机，扩大区域占有率，需在各区县市新置物流门市，并财务独立核算。因此，近期招聘了若干名财务人员。相关人员已人职到岗，将于下周一举行第三期“新员工人职培训”。针对财务岗位专业性要求，安排了 基础会计 、银行会计浅析 、 财务管理 、高级会计与审计 等由浅人深的课程。以上信息更能反映出培训规划的（ ）要求。A 系统性

51、B 标准化C 有效性D 普遍性3 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。A 系统性B 标准化C 有效性D 普遍性4 以下不属于企业员工培训的范围的是（ ）。A 个人B 基层C 企业D 客户5 以下关于培训费用的说法错误的是（ ）。A 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B 间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和6 下列属于企业直接培训成本的是（ ）。A 培训教师的费用B 培训项目的管理费用

52、C 培训项目的设计费用D 培训项目的评估费用7 受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（ ）。A 属于直接培训成本B 不计人培训成本C 属于间接培训成本D 不能确定属于哪种培训成本8 小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。A 集中的方式B 边实践边学习的方式C 培训的方式D 分散的方式9 企业制定员工培训规划的基本前提是（ ）。A 工作岗位说明B 培训需求分析C 工作任务分析D 设计培训内容10 在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（ ）。A 专家咨询B 中介机构C 小组讨论D 经验总结11 下列不属于制定培训总体目标的主要依据的是（ ）。A 企业的总体战略目标B 企业人力资源的总体

53、规划C 企业培训需求分析D 企业员工职业生涯规划12 企业在培训工作中，( )是员工教学计划的核心。A 教学目标B 课程设置和组合方式C 教学形式D 教学环节13 下列因素中不属于教学计划的时间安排的是（ ）。A 教学形式、教学环节中设计的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测试、考查等各环节的时间比例B 为完成某门课程所需要的时间 C 周学时设计D 通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。14 . ( )是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A 迪克和凯里的教学设计程序B

54、肯普的教学设计程序C 加涅和布里格斯的教学设计程序D 我国常用的教学实际程序15美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（ ）为中心。A 教学目标B 学员C 教材D 任务16 在国外有一种偏重于行为模式的教学设计程序，是美国的（ ）提出的。A 肯普B 迪克和凯里C 加涅和布里格斯D 柯克帕特里克17 . ( )是指课程内容在垂直方向的组织，它要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯。A 范围B 顺序C 程序D 步骤18 . ( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A 课程目标B 课程内容C 课程评价D 课程空间19 课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序，其中顺序是指课程内容在（ ）方向上的组织；范围是指课程内容在（ ）方向上的安排。A 纵向横向B 横向纵向C 水平垂直D 垂直水平20 . ( )是培训课程的主体