从幼儿教师的工作心态谈领导策略

1、从幼儿教师的工作心态谈领导策略在日常工作中，每个幼儿教师由于性格特点、气质修养和文化程度以及社会阅历的差异，会形成不同的工作心态，不同的工作心态需要领导采取不同的方法。只有这样，才能收到较好的效果。现就幼儿教师常见的几种工作状态及相应的领导策略谈些看法。一、感情补偿心态我们平时经常会听到有教师说，工作累一点不要紧，只要领导心中有数就够了。言下之意，就是希望园领导能理解教师的苦衷，对教师付出的辛勤劳动给予应有的感情补偿。有这种心态的教师，一般来说比较喜欢园领导经常关心、过问自己的工作情况，也比较注意适时向领导请示汇报，其心理动因不外乎是让园领导了解自己的工作表现。其工作积极性的大小与领导的关注程

2、度有着密切的关系，有时园长的一句话、一个脸色、一个眼神都会直接影响其工作热情。对待这样的教师，园长首先要正确理解他们的心理动机，不能笼而统之地把这种感情补偿心态和爱虚荣联系起来。尽管有些教师干工作也可能带有讨好领导的意图，但这种意图充其量只是一种感情上的要求，不外乎想得到领导的理解和注意。作为园长，没有理由不对教师工作中付出的辛勤劳动倍加尊重。其次，园长要经常过问教师的工作和生活情况，在语言上不要太吝啬，特别是当教师完成一项工作任务时，园长更应给予教师一定程度的表扬。因为它包含着园长对教师工作成绩的肯定和辛勤劳动的认可，也包含了对教师的注意和器重，这是最现实的感情补偿。再次，要以心换心经常和教

3、师交流思想，谈谈心里话，会使教师感到园长对她们是信任的。教师会由此获得感情的补偿。二、兴趣满足心态不难发现，在我们周围有相当一部分教师的工作是凭兴趣来做的。她们只要对这项工作有兴趣，就无所谓表扬，无所谓奖励，即使是再艰苦的任务，哪十的K灯夜战也在所不辞。如果对这项工作没有兴趣或兴趣没有激发起来，园长逼着干也无济于事。对于这样的教师，园长多半持贬斥态度，对其评价也不高。其实，园长不要过早地对“凭兴趣干事”的人持否定态度，因为“兴趣是点燃工作热情的引信；兴趣是成就事业的内动力；兴趣是创造的源泉；兴趣是释放潜能的激发器”。实践也证明，人们对某项工作有了一定兴趣，干起来就总感到轻松愉快，积极性也能极大

4、限度地发挥。由此可见，工作中的兴趣满足心态是维持内动力的潜能。作为园长，应该为开掘这种潜能创造更好的条件，尽可能做到量材使用，用其所长，用其所好。三、自我表现心态不少教师都有”表现欲”，爱在生活和工作中表现自己。具有这种心态或这种心态占主导地位的教师，一般比较注意在工作和事业中去树立自己的形象，并期望通过良好的工作态度或创造性的成就证明自己的存在，体现自己的价值。其特点是自尊心、自信心较强，有一定的独立工作能力，有较强的主观能动性，比较注重荣誉。要领导好这些教师，园长应该心胸豁达，开明超脱，工作上要给她们更多的自主权，以激发她们的进取心。这些教师喜欢凭自己的能力去开展独立的工作，且千每一次工作

5、都能力求有所创新。因此，只要她们的设想有助于提高工作总体效果，即使在某些方面不合园领导口味，园领导也应该照顾她们的情绪，不挫伤她们的积极性。这些教师比较爱面子，很注重自己在群众中的印象，她们最容不得那种讽刺挖苦式的批评和不顾场合的直言指责。因此，对她们进行批评教育要多采取迂回式、点拨式、旁敲式等方式，园长尤要以自身的人格、品德和工作能力去征服她们。四、良心平衡心态在日常工作中，我们时常会听到一些教师说，“我是凭良心干工作”。话中之意，既包含着对人浮于事吃大锅饭的不满，也道出了她既不想先进也不甘落后的思想。这是良好平衡心态的典型特征。存在这种心态的教师有一个最简单的价值观念：“不劳动者不得食，拿

6、了工资就得上班。”所以一般来说，这类教师能够遵守劳动纪律，也会完成自己的本职工作，但进取心不强，工作要求不高，满足于不落后，不旷工、不误事。对于这类教师，园领导首先对她们要敢于大胆使用，充分发挥其特长。要针对她们的特点，分配给她们一些既可以干得了也可以干得好的工作，帮她们树立起工作的自信心。其次，要经常进行检查督促，帮助她们提高工作效率。第三，要建立竞争机制，打破“大锅饭”，让她们在公平竞争中超越自我。第四，在下达工作任务时，要多用和缓宽松的语气，不要咄咄逼人。民办幼儿园如何用人民营幼儿园在所有制关系、经费来源、激励机制、进人渠道等方面与公办幼儿园不同。我们无锡郊区实验幼儿园在民营机制的逐步建

7、立与完善中，确立了“人才是园所发展的关键的意识。为选择一批既能接受民营机制的管理模式，又愿意推动民办教育事业发展的优秀人才，我们确立了用人标准，即：有强烈的进取心，有完善的人格，有敬业精神，有自我发展的规划，有强烈的竞争意识以及独立思考问题和处理问题的能力，有较强的实践操作能力，有一定的业务潜能。在此基础上，我们努力建立完善适应市场化运作的用人机制。一、建立人才资源库民办园所因为有着用人的自主权，所以能根据自己的需要建立和完善用人机制，如设立人力资源部，将招聘教师作为日常性的工作，以吸纳优秀人才加盟。这不仅能确保园所的师资力量，还能起到储备人才的作用。1 建立人才库在灵活的民营机制下，我们实行

8、常年招聘制度，为及时补充“新鲜血液”提供了较大的选择空间，拥有了人才使用的主动权。如实行高薪引进制(特聘幼教专家、顾问、管理及教学人才等)、园外培训制(如对青年教师、生活教师的培训)、助教试用制等，建立和健全了与人力资源库配套的管理模式。同时，我们在实际工作中还引进了“教师资格社会化”的人才管理机制，吸纳非学前教育专业的人士进入幼儿教育领域。近两年我园引进了一批非学前教育专业的师范类人才(如英语、音乐、美术和计算机专业等)，不仅壮大了师资队伍，而且逐步形成了师资构成多元化的格局。2 形成现代招聘理念，丰富招聘形式我们除特设人力资源部这一专门从事人才招聘与培养的机构外，还设计了一套有利于招聘者和

9、应聘者双向交流与选择的招聘方案，主要通过情景观察、才艺展示、面谈、让应聘者体验集体文化等方式进行招聘，惟才是举，择优录用。3 建立人才培训基地在人才培训机制方面，我园形成了多元化培养模式，积极推进“名师、优师、新秀”培养工程，实行“选拔实习制”挂职轮岗制送教互访制”等措施，以选拔有潜力的管理人员和优秀教师。实习执行总监、实习教研组组长、代理后勤主管、实习年级组组长等岗位的设置不仅为教师的个人成长提供了发展空间，同时也为幼儿园的进一步发展提供了各类人才。二、建立竞争淘汰制在民办幼儿园里，工作成绩是考核的惟一目标，对孩子的爱心与对教学能力的考核是考核的重要内容，这种评价体系的建立，会无形中在员工的

10、思想上树立“孩子发展第一，幼儿园发展第一，个人发展第一”的意识。我园在构建竞争淘汰制方面，着重从以下三方面对员工进行综合考评，形成了新的人才管理理念。每月考核反馈制。我们建立了工资档案合同制、每月目标考核奖励制、奖金弹性嘉奖制，通过每月考核反馈制度对每一位员工的具体表现作综合评价，针对员工的平日业绩或出色表现进行不同层面的精神和物质奖励，针对员工的不足作友情提醒，采用反馈表的形式请员工将考核意见：以书面形式与管理层进行沟通，以期达到相互理解、相互支持的效果。期中谈话激励制。在每月考核反馈制的基础上，我们还在期中工作检查后，与不同层面的教师进行面对面沟通，鼓励积极进取的教师勇于接受更大的挑战；激

11、励思想上进但工作效率不高、工作缺少方法的教师学习先进，取人所长；鞭策有潜力的教师正视自己的发展机会，制订近期工作目标，奋发进取，不断挑战自我。年度综合考评制。我园大胆采用综合考评制、综合提名制、年度奖励制、累积重奖制等形式构建并形成了“六大奖项”，即“年度优秀教师奖”“年度明星教师奖”“年度最佳绿叶奖”“年度最佳敬业奖”“年度最佳团队奖”“年度最佳创意奖”，营造了“敬业、守业、乐业”的良好团队氛围，为高质量人才的稳定和发展提供了制度上的保障，并为末位淘汰制的施行提供了依据。管理者如何支持教师参与研究在认真研习纲要和分析本园问题后，我园以主题探索为途径，把元素定位在“合作学习与共同建构”上，并以

12、此制订了初步的行动方案。方案明确后，如何调动主要执行者教师的参与就成为我们落实方案的重要任务。在提高教师的参与意识和研究意识方面，我们采取了一些具体的策略。讲座与学习，理清概念为了帮助教师理解方案中相关概念的具体内涵，我们请华东师范大学的教授到我园开展了题为“合作学习与共同建构”的专题讲座。教师们把自己工作中的困惑摆出来，与专家进行讨论，如在活动中教师如何进行观察与记录?观察什么?怎样记录?教师在活动中如何适时地介入与指导?在活动中怎样体现幼儿的合作通过讲座与交流，教师们对“合作学习与共同建构”有了更深层次的理解和把握。另外，我们还采取了其他开放式的学习方式，包括为教师购买相关的理论书籍及开展

13、案例分析等，让每位教师根据自己的需要，通过不同的途径和方法，去主动获取和加深对相关概念的理解。与教师对话，寻找问题在对实践的反思中，我们不断地与教师进行对话，逐步明确了我园的研究思路。即采用做中学式的行动研究，自下而上地解决教师在实践中遇到的问题，提高教师的自我反思能力。此外，我们还通过问题了解了教师们的困惑，如你对方案知道多少?方案中涉及的元素你是如何理解的?在活动中你是怎样理解幼儿的学习的?你是如何支持、介入、指导幼儿的学习的一系列的提问与交流之后，我们发现，教师在概念与行为上都存在着偏差。具体表现为：不知如何观察、倾听、分析、记录幼儿的行为与表现；注重幼儿的建构结果，忽略幼儿的建构过程及

14、建构过程中的个体特质和能力倾向；关注幼儿建构过程中外在的、一般的表现状态，对幼儿隐含的、潜在的能力及其价值不敏感；对合作在幼儿个体建构中的意义不清楚；对幼儿建构和互动活动中的不同特点及产生的问题缺乏及时而有效的应对策略等。（这些在行动中发现的问题与最初方案中确定的研究问题是否一致?如果一致，方案中的研究问题不必改动；如果不一致，是否要改变或添加研究问题?重新明确问题后，对这些问题分别又采取了哪些行动?行动的结果是什么?有关行动过程与结果的资料是如何记录与分析的?有没有对这些行动再进行反思?调整行动?如此循环往复。)开展案例评析，寻求策略只有理论的学习是远远不够的，要把理论渗透到真实的情景和过程

15、中，才能促使教师的实践性知识同理论观念的相互碰撞。因此，我们注意把比较典型的事例制成案例场景，让教师观看并分析。如在看完主题为“平衡架”的案例后，我们组织教师进行了讨论：你对这个片段是如何了望解的？通过重温与反思，教师们看到了一种力量蕴藏在孩子、材料和教师之间的关系的力量。教师们了解到：对于孩子而言，概念的获得是一个艰苦而漫长的过程。说它艰苦，是因为许多时候儿童不得不为了自己的好奇、假设而独自工作；说它漫长，是因为平衡架活动的成功，并不意味着儿童已经获得了“平衡”的真谛，能够解决有关平衡的所有问题。教师们明白了：在活动中，孩子们到底是怎样进行建构的，建构了什么；儿童学习的背景是可以创造的，有意

16、义的背景可以使这个过程变得有趣而充满挑战；教师的作用是提供一种可让幼儿主动探索与合作的学习背景，从而使幼儿的学习变得有意义。自由研讨，深入研究在研究过程中，我们注重让教师在各种观念的交锋中提高认识、解决问题。如以往组织活动时，管理者习惯于针对某一主题或某一存在的问题，以指导者的身份谈自己的看法，并要求教师应该与不应该做什么。教师的自主性得不到发挥，依赖性强。现在，我们将教研的主体交给教师。组织活动前，我们让教师先讨论此活动需解决的问题是什么，实践后反思问题解决得怎样或产生的新问题是什么。这一“交给”，使得教师的角色从“接受者”转为了“互动者”。教师们以主人的身份、对话的方式，争相提问题、谈见解

17、。如果问题一时没法搞清楚，大家会分头查资料，进一步实践，另找机会商讨，直至把问题搞清楚。在研究的过程中，我们通过教师自身的探索和研究体验，帮助教师在问题的感悟中逐步提升，从多角度分析在教育实践中遇到的问题。在一次对中班美术活动“有趣的晕染”的研讨活动中，大家产生的最大争议是：自由探索在前更有利于幼儿的发展，还是教师示范在前更有利于幼儿的发展?有的教师认为，晕染是一种技能，应该直接传授给幼儿，因此教师示范应放在前，在幼儿掌握了一种晕染的基本技能后，再鼓励幼儿探索其它晕染的方法。而有的教g币则提出了质疑：这样一来，是否会影响幼儿想像力的发挥，限制幼儿的思维。他们认为应该为幼儿提供一种学习的场景，让

18、幼儿在情景中自由地操作与探索。两种观点相持不下，最后，我们决定用事实来说话。一位教师组织高结构的活动，即教师示范在前；而另一位教师则组织低结构的活动，即幼儿探索在前。通过实践与观摩，教师们发现，无论以哪种方式组织活动，都要为幼儿创设一个学习的背景，把幼儿置于关系中，才有利于他们建构知识和经验，才能使他们充分地在背景中表现与表达。这样的活动，使教师的教与幼儿的学变得有意义。同时，教师们也悟出了：教师的指导作用应主要立足于满足尊重幼儿的需要；教师的指导要善于捕捉活动中有价值的行为；教师的指导体现在材料的提供要有利于幼儿认知的发展上。(在教育过程中，对不同行动的结果进行反思与感悟，是迅速提高教师专业

19、素质的有效途径。在教育方法上，并没有放之四海而皆准的唯一正确的方法，因为我们面对的是不同的情景与个体。)在这样的研讨活动中，教师们的一些疑惑得以解决，而一些新的问题又会产生。通过这样不断的推进与研究，教师们不仅加强了有关教育理论的学习、理解和掌握，而且提高了教育教学实践能力，完善了教育教学实践工作，使得自身的专业水平得到发展。构建能动的幼儿园管理系统为了提高幼儿园管理水平，发挥管理的整体效能，园长必须树立系统管理思想，提高全园人员的管理素质，在幼儿园内部形成一个能动的管理系统。能动的幼儿园管理系统，是以人为核心的管理系统。在这个系统内，人人都是管理者。他们分布在不同的管理层次上，发挥着各自的管

20、理功能，构成了一个协调统一、相互影响的管理系统。这个系统有如下特点。第一，管理者是多层面的，不仅指园长、副园长等，也包括全体教职工。在这个系统中，人们只有“管什么”之分，而没有“管与不管”之分。第二，管理效能取决于管理系统的构建。管理的好坏是由整个管理系统决定的，无论哪个管理层管理不到位，都会影响管理效果。当然，管理系统的构建是园长管理工作的重要职责。第三，管理系统具有较强的能动性。由于管理层的扩大，原来的被管理者也承担了管理职责，他们不再只是消极的被管理者，而是积极主动的管理者，是管理系统不可或缺的组成部分。他们会积极想办法，主动提高管理水平。能动的幼儿园管理系统分为园长、副园长、年级组长和

21、班长、教职工四个层次，每个管理层承担着不同的管理职责，其管理素质的要求也有所不同。第一管理层园长。园长是幼儿园的最高决策者，他的管理素质决定着幼儿园的管理水平。园长的管理职责首先是要确定幼儿园的发展方向，对幼儿园现在和未来的发展进行规划。其次是要构建管理系统，包括确定管理层及各管理层职责、组织制定管理制度和管理程序、树立良好园风等。园长要安排好“人”和“事”，使每个人都有事管，每件事都有人管，形成规范的管理程序，逐渐实现幼儿园管理的法冶化。第三是要进行科学决策。决策是园长的重要职责，它在某种程度上决定着幼儿园的命运，能否科学决策反映着园长的管理水平。根据以上三项职责，园长的主要管理素质应该包括

22、决策水平和能力、宏观把握和驾驭大局的能力、对本行业及其相关行业的敏感性及洞察力、语言与行为的感染力和号召力、领导者的人格魅力等。第二管理层副园长。副园长是沟通园长与教职工的桥梁，在幼儿园具有行动指导、监督和保障作用。其职责首先是要有执行决策的行动力。副园长要执行园务会的决策，将理性的决策变为具体的行为。其次是要协调好关系。在具体工作的落实中，不免会遇到这样或那样的困难，解决各种冲突和矛盾是实现决策的重要内容，也是副园长的主要职责。第三是要进行业务指导。副园长是业务干部，应发挥业务指导职责，指导教职工认真学习，不断提高业务水平。第四是要有参与决策的能力。幼儿园的决策往往是由副园长部署实施的，同时

23、副园长还要及时将教职工的意见、建议反馈给园长。虽然副园长也属于决策层，但是他只是重大决策的参与者，而不是最终决策者，对于决策结果不负主要责任。根据以上职责，副园长的主要管理素质应该包括将决策转化为行为的行动力、协调组织能力、应急变通能力、业务应用能力、管理人的艺术与技巧等。第三管理层年级组长与班长。年级组长和班长是业务骨干和尖子，在教师中享有较高的威信，是幼儿园科研水平和教学质量提高的主要依靠力量。其管理职责首先是要组织本年级或本班开展教学研究和业务学习，积极开展交流、观摩、评课等活动。其次是要能够敏锐发现教学中存在的问题，并能够及时帮助教师改进。第三是要树立良好的榜样。年级组长和班长的管理力度与其本身的业务水平关系密切。根据以上职责