xxx薪酬福利及绩效考核制度

1、河南省XXXXXXX国际XXXXXXX有限公司薪酬福利及绩效考核制度（试行）内部管理文件名称薪酬福利及绩效考核制度编制部门人力资源部版本号2012-1执行日期批示人薪酬福利及绩效考核制度（试行）总则为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制 度得到贯彻执行，同时便于公司对员工加薪、晋升的管理，完善公司 的薪酬福利管理体系，便于薪酬福利趋于合理分配，增加公司的凝聚 力，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作积极性与创造力，指导所 有员工与公司向着共同的目标方向行动、 鼓励以目标为导向的行为方 式，以系统、透明、客观、沟通、时效、对等、可行为原则制定本制 度。薪酬福利制度目的为适应企业发

2、展要求，充分发挥薪酬福利的激励作用，进一步拓 展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬 福利体系，根据公司现状，制定本制度。原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定；公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬福利待遇；同 时根据员工绩效、工作年限、工作态度等方面的表现不同，对职 级薪酬等级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的薪酬差异；竞争：使公司的薪酬福利体系在同行业和同区域有一定的竞争优势；激励：是制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬福 利实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制

3、定薪酬福利，使员工与企业能够利益共享；合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。管理机构薪酬福利管理委员会主任：总经理成员：人力资源部经理、财务部经理、行政部经理薪酬福利委员会职责：审查人力资源部提出的薪酬福利调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、特别贡献奖等）。审查个别薪酬福利调整及整体薪酬福利调整方案和建议，并行使 审定权。本规定所指薪酬福利管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常薪酬福利管理由人力资源部负责。制定依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业 差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、 知识经验、沟通、环境风

4、险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗 位价值分析评估见附表） 岗位职级划分 公司所有岗位分为两类，一类为技术类，一类为除技术类的管理 及其他所有岗位。技术类岗位分为五个层级一层级（A）：教授级；二层级（B）:高职级；三层级（C）:中职级；四层级（D）:助理级；五层级（E）:员工级；管理类及其他岗位分为七个层级分别为：一层级（A）:总裁级：董事长二层级（B）:高管级：总经理、副总经理、总经理助理、部门总 监三层级（C）:经理级：部门经理四层级（D）:副理级；部门副经理五层级（巳：主管级：各部门主管六层级（F）:专员级：各部门负责专项工作人员七层级（G）:员工级：基层所有员工每类岗位层级分为五

5、个级差（具体见岗位层级基本薪酬评估系数） 按照河南弘亿国际农业科技有限公司岗位价值评估办法，结合 岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬福利管理委员会三方汇 评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果排列放入岗位层 级表中。本制度中技术类岗位人员是指从事各类技术工作人员且具有技术 类资格、职称证书。薪酬组成薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+工资补贴 基本工资：薪酬的基本组成部分，根据相应的职称级别和职位予 以核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。详见工资构成规定岗位工资：是指在公司以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评 价要素确定的岗位系数支付的工资报酬。详见岗位评估办法 绩效工

6、资:绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位 所达成的业绩而给予支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式 详见绩效考核制度。工龄工资：是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的工资报酬。具体详见工龄工资制度工资补贴：补偿工人额外或特殊的劳动消耗及为了保证工人的工 资水平不受特殊条件的影响，而以补贴形式支付给工人的劳动报 酬。特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于其特长或特殊贡献 而协议确定的薪酬部分；其他补贴：其他补贴涉及员工日常生活补贴、出差补贴等福利组成（待定）试用期薪酬公司新招聘员工试用期一般为两个月，特殊情况可提前转正，更 具职位不同及签订劳动合同期限增

7、加试用期时间，最长可延伸至 六个月。试用期员工的薪酬为（基本工资 +岗位工资）的百分之八十，依 据实际岗位公司提供的相关福利。试用期期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期期 间员工自动离职的，不享受试用期期间的绩效工资。试用期合格并转正的员工，正常享受试用期期间的绩效工资。 新入职大学生及见习期薪酬详见大学生及见习员工薪酬制度薪酬福利调整薪酬福利调整分为整体调整和个别调整：整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行 业及地区竞争状况、公司发展战略变化和公司整体效益情况而进 行的调整，包括薪酬福利水平调整和薪酬福利结构调整，调整幅 度由薪酬福利管理委员会决定。个别调整：公

8、司对薪酬福利级别的调整，分为定期调整和不定期 调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗工资进行的调整，详细情况参见绩效考核制度。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪进行的调整。员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗 位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考 核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考 核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。岗位员工薪酬福利调整由薪酬福利管理委员会审批，审批通过的 调整方案和各项薪酬福利发放方案由人力资源部执行。调整后的 薪酬福利级别，从调整生效日所在月的月

9、初计算。薪酬福利的支付薪酬福利支付时间计算执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上 班天数计算薪酬福利支付时间：当月工资为下月 10日。遇到双休日及假期, 提前或延后至休息日的前后一个工作日发放下列各款项须直接从薪酬中扣除员工工资个人所得税；应由员工个人缴纳的社会保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款 项（如罚款）；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资二月工资标准/当月应出勤天数*实际出勤天数 各类假别薪酬福利支付标准产假：按国家相关规定执

10、行。婚假：按正常出勤结算工资。护理假：（配偶分娩）按正常出勤结算工资。丧假：按正常出勤结算工资公假：按正常出勤结算工资。事假：员工事假期间不发放工资。其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。社会保障及住房公积金公司依照劳动合同约定的工资为基数为员工办理养老保险金、失 业保险金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金薪酬保密人力资源部、公司财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管 理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信 息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必 须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。 工作人员在离开

11、办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或 容易泄露的地方。有关薪酬福利方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标 准，并随国家政策性调整而相应调整。绩效考核制度目的对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度 以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适 应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人 员，明确员工工作的导向；保障组织有效运行；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。用途合理调整和配置人员；职务升降；提薪与奖罚；员工的

12、教育培训、自我开发与职业生涯设计原则系统原则对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个 人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进 行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结 果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之 前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较 突出的一两个成

13、果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件 相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核人根据公司组织框架，每位员工的考核为直接上级与下级双向考核。 没有下级员工由同级别员工进行考核。人力资源部负责整个绩效 考核的统筹、实施。考核周期考核分为月度、年度考核。月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度 和工作能力进行考核。月度考核结果与绩效工资直接挂钩。月度考核时间为：每年1月至12月（当月25号开始，次月3号上交）年

14、度得分计算方式为：每月考核分数相加/考核月数二年度考核分 数（作为颁发年终奖金、加薪及升职依据），计算年度得分时间为 每年12月份。考核内容考试内容分为业务、能力、态度、三个方面十个指标进行全方面 的考核绩效考核具体内容人力资源部会依据考核员工的工作部门、职位 等进行权重划分。考核内容细化到具体的工作细节。详见部门员 工考核表。考核中依据员工月度工作情况与人力资源部管理统计，增设加减 分值。奖罚模式月度考核：奖罚随当月工资发放或扣除；年度考核：奖罚随年度最后一个月发放或扣除。（春节放假当月） 绩效考核等级及绩效工资发放表考核等级等级含义评比分值绩效工资比例A优秀90分以上100%B良好60-9

15、0 分80%C合格50-60 分60%D差50分以下40%注：连续2个月绩效考核评定为差的员工，公司安排转岗，如转 岗后还是无法胜任则辞退处理考核组织人力资源部是公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要负责: 各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；建立考核档案；对考核制度提出修改建议。对考核结果的运用提出建议。考核程序被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其考核指标进行 考核评分，并分别填写人员考核指标评分表，上级还要根据有关 部门提供的数据对直接下属的指标进行考核， 即填写指标考核表。人力资源部在规定时间内收集指标考核表和员工奖罚

16、记录，填写 考核评分计算表中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工 的最终得分。考核结果应用（略）申诉及其处理被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部提交申诉。人力资源部会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。附则本制度由人力资源行政部负责制定、修订、经总经理批准颁行。若有与本制度相抵触之处，以此制度为准。工龄工资制度为尊重员工为企业发展创造价值和做出贡献，降低员工的流动性，加强人员的稳定性，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神， 公司各种规章制度及福利薪金待遇逐步完善， 公司自20XX年9月推 行工龄工资制度，给在公

17、司长期服务的员工增加相应的福利，实现利 润共享。工龄工资标准适用范围：公司全体员工（本办法为统一标准，不论职位级别）设定标准：在本公司工作满一年的员工，将从满一年后的第一个月开始每月 增发工龄工资，标准为100元；然后工龄每增加一年，工龄工资 相应增加100元，连续五年，第八年增加至700元，第十年增加 至1000元。一千元封顶。工龄规定：凡在公司成立时即20XX年10月份至20XX年12份入职的员工 截止到20XX年8月31日，均统一按一年工龄标准计算，并从 20XX年9月1日开始续算新一年工龄；凡在 20XX年1月1日 后入职的员工，员工工龄从进入公司（即建立劳动关系）之日起 开始计算；员工连续请假（不含有薪假、补休假）超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行，并重新计算工龄；员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 时间和方法：本工龄工资管理制度从20XX年9月1日起开始执行；工龄工资随每月基本工资一起发放。此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。本管理制度由人力资源部制定，经总经理审批通过，解释权归属 公司人