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1、中小企业人才流失的原因及其对策人才是企业的宝贵资源和财富。中小饲料企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题?人才是企业的宝贵资源和财富。中小饲料企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题?是中小饲料企业决策者需要从战略高度考虑的重要课题，也是

2、理论工作者关注的热点。本文就中小饲料企业人才流失的原因和控制对策作抛砖引玉的介绍。1中小饲料企业人才流失的原因分析1.1企业自身的原因1.1.1人才观念错位，调配使用不当。人的才能各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。我国大部分饲料企业是中小型民营或私营企业。许多企业主总是沿袭家长制的经营作风，常在人才配置时没有做到人事相宜，造成工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，影响人才为企业贡献才智的主观愿望。最终影响人才才能的提升和发挥，甚至会产生怀才不遇的心理而离职。1.1.2缺乏良好的工作环境。良好的工作环境，尤其是和谐、包容、感情型的人

3、际关系环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。但当前许多企业在人际关系方面存在不和谐的问题，管理人员与员工之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通和诚信，尤其是管理人员管理行为粗暴，领导艺术低下，经常与所属人员之间产生思想分歧和利益矛盾，甚至对有意见分歧人才进行排斥、挤压，打击报复，人际关系较为紧张。企业缺乏良好的工作环境是造成人才流失的重要原因。1.1.3激励机制失效。当前一些中小饲料企业一方面由于企业本身的规模、资金等制约，不能提供相对优厚的物质待遇。另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，员工感觉到缺乏工

4、作动力和奋斗的目标，发展前途渺茫，激励机制缺乏或失效，难以吸引和留住人才。1.1.4企业发展前景不明朗。中小企业由于存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗，一旦企业在市场竞争中受到挫折，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。1.2人才自身的原因1.2.1期望与回报不匹配，盲目跳槽。部分人才由于对获取回报存在过高期望和急功近利思想，在一定时期内当期望与回报不匹配时，就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年

5、轻人更容易产生这种情况，结果造成盲目跳槽。1.2.2较低忠诚度。一些较低忠诚度的人才一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，或者一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而选择离职。1.2.3职业道德缺失。人们常说“有德无才是笨蛋，有才无德是炸弹”，企业需要的是德才兼备的人才。然而生活中总是有有才无德的人，这类人才完全以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往没有职业道德、敬业精神，违背诚信原则，采取非法或不合理的手段离职，更有甚者窃取、泄露或出卖原企业秘密，侵犯原企业经济利益。这种人才流失现象在现实生活中

6、也时有发生。1.3社会环境因素1.3.1竞争加剧引发人才流失。企业之间的竞争归根到底是人才竞争。饲料企业面对着行业产能过剩的情况下进入企业重新整合、产品重新调整、市场重新划分，竞争日趋激烈的新形势，以及饲料企业与各自竞争对手之间人员和技术具有较高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似的特点，致使企业培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，为吸引这些优秀人才加盟，一些企业往往运用一切力量和手段，开出优厚的条件加以猎取，从而造成饲料企业人才的流失。1.3.2信息交流频率的加快引发人才流失。信息交流频率的加快促使人们的思想和观念发生变化。适应能力增强，追求新鲜感成为时代特征之

7、一，尤其是年轻人更具有很强的挑战精神，非常注重自我实现和个人发展，希望通过“跳槽”作为一种人生体验和磨炼方式，用来丰富人生阅历和积累社会经验，实现自己心中的理想目标。于是就产生不断地寻找新公司和好企业的思想和行动，这是弱小饲料企业难以留住优秀人才的社会因素。2控制人才流失的主要对策如何将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时引进和留住优秀人才?应从以下方面入手，建立人得其所，才尽其用的人才管理机制。2.1强化人岗适配理念的落实，尊重、关心和用好人才2.1.1树立科学的用人观。循不求最优秀，只求最实用，合适的才是最好的选人用人原则，对外开展人才招聘、引进工作，对内通过举贤任能制度、双向选

8、择制度、绩效管理制度等选拔人才，做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”，“能者上，庸者下，平者让”，以发展和动态的视角构建合理的企业人才结构，不走“唯亲是用”和不用“亲者”的极端。2.1.2重视人才的生活需求。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断已经发生了巨大的变化，个人的生活质量高低成为了社会衡量其个人价值的重要方面。“要事业，更要生活”是人才的普遍需要。重视人才的生活需求，关心其家庭和个人生活，如小孩看管、照顾父母、休假等福利，让人才产生感恩感和安全感，以至心情舒畅地投入工作，是中小企业留住人才的必要措施。2.1.3正确对待离职人才。企业人才流失并不

9、可怕，可怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。在社会变革步伐加快的今天，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”不忠诚的表现，问题的关键是要正确对待离职人才，营造人才回头的环境。因此，企业当有人才离职时，企业主管要以积极的心态与离职人才进行诚恳的交谈，了解离职的原因以及对公司的建议并留下联系方式，欢迎鼓励适当时候再回来发展，让流失人员感觉到自己是企业的有用人才，企业是需要自己的好印象，借以树好企业尊重、关心和用好人才的形象，扩大企业的社会影响力，稳定在职员工。2.2重视人本管理，用合理的薪酬、有效的沟通和优秀的企业文化留住人才2.

10、2.1建立公平且有竞争性的绩效薪酬机制。薪酬主要指企业提供的薪金、津贴、福利、培训等。公平且有竞争性的薪酬机制是人才相对稳定的重要保证，也是激励人才的重要手段。许多绩效较好的企业，除了给优秀人才高薪外，还实行给人才一定的股票、股权及高福利待遇如补充养老保险、商业保险等手段，提供具有诱惑力和竞争力的薪酬加福利的长效激励机制，吸引和留住更多的人才，为企业全面协调可持续发展奠定良好的人才基础。2.2.2强化具有企业特色的非物质待遇留住人才。员工需要的不仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等非物质待遇的激励。中小企业在建立非物质待遇激励机制时，要根据人才的不同特点“按需激励

11、”、“适时激励”、“适度激励”，并注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，让员工看到自己努力的方向，感到个人职业前景光明、目标明确，人力资本能不断增值，职场的可雇佣能力得到提升，以此来调动每个员工的积极性，不断培育和挖掘员工的潜在价值。四川铁骑力士集团建立冯德光实验室和实验基地留住人才的做法值得借鉴。2.2.3有效的双向沟通。人才的“忠诚”，是企业用“忠诚”换来的。企业只有对人才“忠诚”，人才才会安“心”为企业效力。沟通是协调企业各部门、各要素之间成为一个系统整体的凝聚剂，也是企业留住人才、激励人才的有效手段。饲料企业要通过设立“总经理接待日”、定期召开工作小组座谈会议、专访和内部媒体交流等

12、途径和形式，建立通畅的双向沟通渠道，减少企业和员工之间的信息不对称问题，让员工参与更广泛的讨论交流，引导员工把心里话说出来，并及时改进企业在人才管理上的缺陷，使员工能心情舒畅地工作，从而减少人才盲目跳槽。2.2.4建设优秀的企业文化留住人才。优秀的企业文化不仅有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、管理者与被管理者之间的矛盾，留住了人才，更重要的能留住人才的“心”。优秀企业文化包括建立企业员工的共同的价值观和寻找观念的共同点，不断强化员工之间的合作、信心和团结，使员工产生亲近感、信任感和归属感，构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，使人才自然形成在这种工作环境下一样可以施展自己的才华，实现

13、自己的抱负，一样有发展前途，能成就一番事业的“心理契约”，从而对企业产生一种向心力和凝聚力，营造了用文化留人的氛围。海尔集团员工的薪酬并不高，但海尔文化留住人才的高招是“为每个人创造可以发挥个人能力的舞台”。2.3完善规避措施，用合理的雇佣期限、明确的工作权限和科学的预警机制控制人才流失2.3.1合理的雇佣期限。当前，许多企业采用了灵活的、以中短期为主的人才雇佣制。这一雇佣期固然减少了企业与人才相互依赖程度，增加了企业选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感。人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情，而且增大了流失的可能性。中小企业由于自身

14、人才培养的“造血”功能不强，同时又要承受人才流失潜在压力的现实影响，其人才来源应当是外部招募与内部培养提升相结合，防止过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，同时对于某些特定职位的人才应倾向于采用中期或者长期雇佣。中外成功企业经验表明，对关键人才采用中长期雇佣制度和签订竞业避让协议，不仅能有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与企业的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和企业人才成本支出，值得中小饲料企业借鉴。2.3.2明确的工作权限。分析一些难以发展壮大的中小企业的经营管理会发现，企业对员工的工作权限没有明确的限定，员工既做

15、技术研发，又做销售管理员。其实，一个人同时掌握企业产品销售和技术开发的资源，这是一件很危险的事情，也是企业应忌讳的。因为拥有这一工作权限的人，当外界存在诱惑时，最容易流失出去，另立山头。因此，企业在设计组织结构和设定工作权限时，要避免职能部门的交叉和人员工作权限的限定，尽量减少因工作权限限定不当引发人才流失。2.3.3实施人才预警管理。企业人才流失风险未引起足够的重视。其实，企业人才流失危机引发企业直接和间接的经济损失也是不可忽视的，实施人才预警管理无疑具有“未亡羊前先补牢”的现实意义。人才预警管理就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解

16、决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而对潜在的人才流失做到未雨绸缪，防患于未然。2.4加强管理者素质的提升管理者的价值观、知识水平、经验等都会影响其管理水平。管理者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。防止人才流失，加强管理者素质的提升极为重要：2.4.1适时培训管理人员。管理人员承担着调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因管理者水平的低下而影响部门的工作绩效，进而影响到整个组织的整体目标，适时加强对管理人员的素质培训是应对措施。同时，在培训的过程中，还可以发现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为选拔晋升德才

17、兼备的人才提供参考依据。2.4.2注重培养管理者与员工互动的管理风格。管理者要实施有效管理不仅需要具备一定的专业水平，还要有合适的管理风格，能促进管理者与员工的互动。饲料企业要注重培养管理者的管理风格，做到管理者和员工相互调整适应，形成工作合力。2.4.3要注重非正式组织中的领袖作用。非正式群体领袖作用自提出以来，逐渐受到了企业管理层的重视。企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在某些企业内部的作用往往超过行政的领导，引导并利用好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。饲料企业面对分工越来越模糊，组织越来越扁平的形势，要采取有效措施，注重管理者在非正式组织中领袖作用的渗透，使之在企业提

18、升向心力和凝聚力中发挥重要作用。中小企业人才流失的原因及其对策【摘要】在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失，文章从多角度分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。【关键词】中小企业；人才流失；对策 中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作

19、条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。一、中小企业人才流失的原因（一）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工

20、就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。 （二）区域经济发展程度和收入差异因素目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 （三）缺乏科学合理的绩效考核机制中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评

21、价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。（四）缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、中小企业留住人才的策略虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的。

22、但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一）给员工一个发展的空间和提升的平台 提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：中小企业人才流失的原因及其对策1建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，

23、一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力， 这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。2对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工， 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同

24、时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。（二）提供有竞争力的薪酬水平1首先，调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。2对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以 （下转第50页）（上接第56页）信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。3奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作